助理： 馮老師 18664370205

詢問之2—人力資源管理的系統(tǒng)（上） 

前言：從本文開始，我們進入管理中的具體課題，在探討這些課題時，想先分享一個中國古代智者的觀點：

“圖難于其易，為大于其細；天下難事必作于易，天下大事必作于細”。摘之老子的—《道德經(jīng)》（老子之智，在中國古時，冠絕天下）

這句話在我的授課中，我經(jīng)常提及，我個人認為這里面蘊含著天下至理：問題只有分開才能明晰；復(fù)雜意味著重復(fù)與雜亂；在問題還混亂時，請不要解決問題；問題的根本解決之道—分而治之！

以上，將作為后續(xù)詢問文章的貫穿始終的原則。

在詢問2中，我想主要探討人力資源管理的系統(tǒng)性問題。

人力資源管理是企業(yè)重要的一項管理職能，學(xué)校中有相關(guān)的專業(yè)，國家相關(guān)部門有專門的咨格證書。很多大學(xué)生在快畢業(yè)時，報名學(xué)什么人力資源從業(yè)資格證，一些企業(yè)也以此作為選拔人力資源工作者的標準之一。

人力資源管理，大家都在說是企業(yè)最重要的管理職能，“人才是第一資源”更是寫進許多企業(yè)內(nèi)部的管理文件。

同時，人力資源管理又好象是個企業(yè)管理中地位最尷尬的一環(huán)。表現(xiàn)在：

1.人力資源好象大家都是懂，領(lǐng)導(dǎo)者們也都愿意發(fā)號司令；

2.人力資源承擔(dān)企業(yè)雇傭方與員工之間的關(guān)系，處于碰撞的中間地帶；

3.人力資源管理好象沒有標準。

相比而言，生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等職能，就沒有或少很多這些尷尬，至少很少有領(lǐng)導(dǎo)直接干涉財務(wù)的流程與制度，或直接去定什么財務(wù)管理的基調(diào)。

我認為，造成此局面的原因在于，在現(xiàn)實的管理中，我們很多人（包括企業(yè)老板們、人力資源從業(yè)者們）沒有真正認識到人力資源管理的科學(xué)性與系統(tǒng)性。

人力資源管理的江湖地位沒有想象的那么高，表面的原因是：

1.現(xiàn)實的工作中，核心的績效管理難以有效運營；

2.現(xiàn)實的工作中，招聘與人員選拔基本上還是以經(jīng)驗與感覺為主要指標；

3.現(xiàn)實的工作中，人才培養(yǎng)的結(jié)果無效或低效。

其本質(zhì)的原因是：我們?nèi)狈θ肆Y源管理科學(xué)性的全面把握與運用。

本文將從人力資源管理的核心出發(fā)，力圖找到人力資源管理的科學(xué)性基礎(chǔ)。

第一部分：人力資源管理的核心

第一個問題：人力資源管理涵蓋哪些模塊？   

答案：薪酬、績效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃

第二個問題：如上的人力資源模塊，如果人力資源管理是一個完整的系統(tǒng)，那么這個系統(tǒng)的核心應(yīng)是什么？

這個問題是人力資源管理的核心問題，在以往的授課經(jīng)歷中，這個問題我問了不下1000個人力資源管理從業(yè)者，但很少有人能給出清晰的解答。

大多數(shù)人的答案會是：績效or企業(yè)目標or人力發(fā)展or人才選拔

企業(yè)的實際績效與目標達成當然是企業(yè)各個職能管理的關(guān)注點，但如果要實現(xiàn)人力資源各個模塊的有效運營，就必須有一條主線：

1.它可以實現(xiàn)人力資源與企業(yè)運營目標的有效銜接，

2.同時也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來。

我們來分析一下這個問題的答案：

1.在《詢問1—談系統(tǒng)管理》一文中，我提出管理的關(guān)注點在于實現(xiàn)企業(yè)目標管理的“行動”。人力資源管理的職能是如何與這個“行動”關(guān)聯(lián)起來的呢？

人力資源管理，從字面的理解應(yīng)該是管理人力資源，而其實質(zhì)是管理人的”行動“，而企業(yè)中人的行動的產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是與這個人相對應(yīng)的”崗位“。請千萬不要因為這個人力資源管理的字面定義而忽視了如下邏輯：

在企業(yè)中，沒有需要解決的問題，就沒有對解決此問題的崗位的需要，也就不會有人的存在。  

2.企業(yè)中崗位與人是如何聯(lián)系的？

答案：崗位產(chǎn)生崗位需求，人則轉(zhuǎn)為其勝任力水平。

注：職業(yè)人的勝任力水平可以理解為職業(yè)人能夠產(chǎn)生解決問題所需要的有效行動的內(nèi)在要素。

3.人力資源管理的核心是什么？

答案：崗位需求與崗位任職人勝任力水平的動態(tài)匹配，這個動態(tài)匹配的交點則是勝任力。

請注意：這個匹配是動態(tài)的，原因即在于崗位需求的內(nèi)容會發(fā)生變化，任職人的勝任力也會發(fā)生變化。

參見下圖

 結(jié)論：人力資源管理的核心使薪酬、績效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃組成一個有序的整體，這個核心也自然是人力資源各項職能的本質(zhì)源頭。

人力資原選拔與培養(yǎng)工作的源頭：實現(xiàn)崗位需求與任職人的在勝任力的動態(tài)匹配。

基于這個核心，我對人力資源的定義如下：

人力資源管理：人力資源管理的目標是實現(xiàn)由企業(yè)決策所產(chǎn)生工作需求，這個工作需求在組織中轉(zhuǎn)化為組織及崗位的需求，所要解決的核心問題是崗位與任職人的動態(tài)匹配，實現(xiàn)的手段則是人力資源管理系統(tǒng)，包括：組織與人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、招聘與人員選拔、人力培養(yǎng)與開發(fā)及員工關(guān)系管理。

本文重點從薪酬與績效兩個維度展開闡述，關(guān)于人力的選拔與培養(yǎng)，重點將在《詢問3—勝任力與能力模型》上展開。

第二部分 人力資源各管理模塊的基礎(chǔ)

 一、薪酬管理

談起薪酬，我們想到的會有工資、固定工資，績效工資，獎金，福利（社保、公積金、過節(jié)費）、帶薪假期等，同時涉及到人工成本的概念。

 為此，我認為薪酬的體系建設(shè)首先要理清如下的概念。

1.薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎？

2.獎金應(yīng)算入人工成本嗎？

3.績效工資發(fā)放的依據(jù)是什么？

4.薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是？

第1個問題：薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎？

表象如此，其實質(zhì)的邏輯是：薪酬標準是依崗位而定，也是依崗位實績而確定具體數(shù)額。故薪酬管理的基礎(chǔ)在于“崗位”。我們需要：

1.制定薪酬標準時—研究崗位序列與崗位價值；  

2.計算實際薪酬時—分析崗位業(yè)績的達成率；

3.崗位價值評估范例（部分）如下：

第2個問題，獎金應(yīng)計入人工成本嗎？

在上圖中，我沒有把獎金納入人工成本范疇，在這里想強調(diào)一下：

澄清之1：獎金應(yīng)納入企業(yè)稅后凈利潤分紅范疇，是企業(yè)在贏利后拿出一部分利潤作為員工激勵，不要把它和績效工資相混淆，也就是說：

  1.企業(yè)法律上沒有義務(wù)必須發(fā)放獎金；

  2.企業(yè)發(fā)放獎金的目的在于激勵員工；

  3.獎金發(fā)放的基準是：企業(yè)贏利和員工基于崗位要求的業(yè)績評價（基于員工個人優(yōu)秀道德表現(xiàn)而產(chǎn)生的獎金是另例）；

第3個問題，績效工資發(fā)放的依據(jù)是什么？

繼續(xù)澄清一個概念，績效工資屬于工資的范疇，納入勞動合同，是企業(yè)按勞動協(xié)議條件需要支付的義務(wù)，而按勞動協(xié)議的邏輯，績效工資發(fā)放的依據(jù)在于員工是否完成協(xié)議或計劃應(yīng)該完成的工作業(yè)績，而不是其它。

在現(xiàn)實的工作中，年終考核時，許多企業(yè)會如下的考核標準：

   1.業(yè)績完成情況；

   2.工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長等

在很多企業(yè)中，如果員工業(yè)績完成，而在工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長等方面考核不達標，被考核者的績效工資不會足額發(fā)放。這樣的邏輯是對企業(yè)績效工資與評價體系的全面誤解。

澄清之2：績效工資，如果員工業(yè)績達標，則必須全額發(fā)放，不能因為其它因素扣除。

如果員工行為違規(guī)，則按處罰原則處理；

員工工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長等考核應(yīng)納入勝任力評價，考核結(jié)果應(yīng)與職務(wù)變動、職級（工資級別）變動掛鉤。而不是績效工資。

 第4個問題：薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是？

因為是定薪的基礎(chǔ)是崗位，故確定薪酬結(jié)構(gòu)時，需要完成兩個體系：

體系1: 職務(wù)序列體系

概念：不同的職務(wù)需要不同的職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)，簡單列示如下：

 a. 營銷序列：底薪＋提成；

 b.高管序列：職務(wù)工資＋績效工資＋高管期權(quán)或分紅

 c.管理序列：職務(wù)工資＋績效工資

 d.職能序列：職務(wù)工資＋績效工資；

 e.技術(shù)序列：職務(wù)工資＋績效工資＋技術(shù)津貼；

體系2: 薪等結(jié)構(gòu)

在同一序列中，按崗位價值評估結(jié)果，確定薪等表，設(shè)定原則為寬帶寬幅，范例如下：

具體的薪酬的不在本文贅述，我認為應(yīng)遵循下圖模式：

即薪酬的體系建設(shè)需考慮如下要素：

 1.組織架構(gòu)（按崗位類別設(shè)定寬幅薪酬，以確保人崗動態(tài)匹配）

 2.職務(wù)序列：不同崗位類型，薪酬結(jié)構(gòu)差異化；

 3.成本因素：人工成本是薪酬測算的基準, 同時薪酬系統(tǒng)必須能實現(xiàn)企業(yè)人工成本的動態(tài)管理。

 4.組織發(fā)展：根據(jù)企業(yè)發(fā)展模式，確定薪酬中重點激勵的崗位類型及激勵模式。

下圖是薪酬管理的體系圖

   薪酬的綜述：

   1. 以崗位為核心；

   2.以崗位價值為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；

   3. 以崗位類別設(shè)定不同類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；

   4.同類薪酬中，設(shè)定薪等表；

   5.薪等表建議寬帶寬幅；

   6.薪酬中的績效工資與獎金發(fā)放標準與原則分開制定；

   7. 實現(xiàn)人工成本的動態(tài)控制；

 注：關(guān)于績效與人員培養(yǎng)的基本邏輯，我們在本文的第二部分闡述