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歐陽(yáng)伯詢:歐陽(yáng)伯詢談管理2—人力資源管理的系統(tǒng)(上)
2016-05-08 2638

助理: 馮老師 18664370205


詢問(wèn)之2—人力資源管理的系統(tǒng)(上) 


前言:從本文開(kāi)始,我們進(jìn)入管理中的具體課題,在探討這些課題時(shí),想先分享一個(gè)中國(guó)古代智者的觀點(diǎn):


圖難于其易,為大于其細(xì);天下難事必作于易,天下大事必作于細(xì)”。摘之老子的—《道德經(jīng)》(老子之智,在中國(guó)古時(shí),冠絕天下)


這句話在我的授課中,我經(jīng)常提及,我個(gè)人認(rèn)為這里面蘊(yùn)含著天下至理:?jiǎn)栴}只有分開(kāi)才能明晰;復(fù)雜意味著重復(fù)與雜亂;在問(wèn)題還混亂時(shí),請(qǐng)不要解決問(wèn)題;問(wèn)題的根本解決之道—分而治之!


以上,將作為后續(xù)詢問(wèn)文章的貫穿始終的原則。


在詢問(wèn)2中,我想主要探討人力資源管理的系統(tǒng)性問(wèn)題。


人力資源管理是企業(yè)重要的一項(xiàng)管理職能,學(xué)校中有相關(guān)的專業(yè),國(guó)家相關(guān)部門(mén)有專門(mén)的咨格證書(shū)。很多大學(xué)生在快畢業(yè)時(shí),報(bào)名學(xué)什么人力資源從業(yè)資格證,一些企業(yè)也以此作為選拔人力資源工作者的標(biāo)準(zhǔn)之一。


人力資源管理,大家都在說(shuō)是企業(yè)最重要的管理職能,“人才是第一資源”更是寫(xiě)進(jìn)許多企業(yè)內(nèi)部的管理文件。

同時(shí),人力資源管理又好象是個(gè)企業(yè)管理中地位最尷尬的一環(huán)。表現(xiàn)在:

1.人力資源好象大家都是懂,領(lǐng)導(dǎo)者們也都愿意發(fā)號(hào)司令;

2.人力資源承擔(dān)企業(yè)雇傭方與員工之間的關(guān)系,處于碰撞的中間地帶;

3.人力資源管理好象沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。


相比而言,生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等職能,就沒(méi)有或少很多這些尷尬,至少很少有領(lǐng)導(dǎo)直接干涉財(cái)務(wù)的流程與制度,或直接去定什么財(cái)務(wù)管理的基調(diào)。


我認(rèn)為,造成此局面的原因在于,在現(xiàn)實(shí)的管理中,我們很多人(包括企業(yè)老板們、人力資源從業(yè)者們)沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的科學(xué)性與系統(tǒng)性。


人力資源管理的江湖地位沒(méi)有想象的那么高,表面的原因是:


1.現(xiàn)實(shí)的工作中,核心的績(jī)效管理難以有效運(yùn)營(yíng);

2.現(xiàn)實(shí)的工作中,招聘與人員選拔基本上還是以經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)為主要指標(biāo);

3.現(xiàn)實(shí)的工作中,人才培養(yǎng)的結(jié)果無(wú)效或低效。


其本質(zhì)的原因是:我們?nèi)狈?duì)人力資源管理科學(xué)性的全面把握與運(yùn)用。


本文將從人力資源管理的核心出發(fā),力圖找到人力資源管理的科學(xué)性基礎(chǔ)。


第一部分:人力資源管理的核心


第一個(gè)問(wèn)題:人力資源管理涵蓋哪些模塊?   


答案:薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃


第二個(gè)問(wèn)題:如上的人力資源模塊,如果人力資源管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),那么這個(gè)系統(tǒng)的核心應(yīng)是什么?

這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題,在以往的授課經(jīng)歷中,這個(gè)問(wèn)題我問(wèn)了不下1000個(gè)人力資源管理從業(yè)者,但很少有人能給出清晰的解答。

大多數(shù)人的答案會(huì)是:績(jī)效or企業(yè)目標(biāo)or人力發(fā)展or人才選拔

企業(yè)的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)達(dá)成當(dāng)然是企業(yè)各個(gè)職能管理的關(guān)注點(diǎn),但如果要實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊的有效運(yùn)營(yíng),就必須有一條主線:

1.它可以實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的有效銜接,

2.同時(shí)也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來(lái)。


我們來(lái)分析一下這個(gè)問(wèn)題的答案:


1.在《詢問(wèn)1—談系統(tǒng)管理》一文中,我提出管理的關(guān)注點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理的“行動(dòng)”。人力資源管理的職能是如何與這個(gè)“行動(dòng)”關(guān)聯(lián)起來(lái)的呢?

人力資源管理,從字面的理解應(yīng)該是管理人力資源,而其實(shí)質(zhì)是管理人的”行動(dòng)“,而企業(yè)中人的行動(dòng)的產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是與這個(gè)人相對(duì)應(yīng)的”崗位“。請(qǐng)千萬(wàn)不要因?yàn)檫@個(gè)人力資源管理的字面定義而忽視了如下邏輯:

在企業(yè)中,沒(méi)有需要解決的問(wèn)題,就沒(méi)有對(duì)解決此問(wèn)題的崗位的需要,也就不會(huì)有人的存在。  


2.企業(yè)中崗位與人是如何聯(lián)系的?

答案:崗位產(chǎn)生崗位需求,人則轉(zhuǎn)為其勝任力水平。

注:職業(yè)人的勝任力水平可以理解為職業(yè)人能夠產(chǎn)生解決問(wèn)題所需要的有效行動(dòng)的內(nèi)在要素。


3.人力資源管理的核心是什么?

答案:崗位需求與崗位任職人勝任力水平的動(dòng)態(tài)匹配,這個(gè)動(dòng)態(tài)匹配的交點(diǎn)則是勝任力。

請(qǐng)注意:這個(gè)匹配是動(dòng)態(tài)的,原因即在于崗位需求的內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化,任職人的勝任力也會(huì)發(fā)生變化。


參見(jiàn)下圖

 結(jié)論:人力資源管理的核心使薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系、組織規(guī)劃組成一個(gè)有序的整體,這個(gè)核心也自然是人力資源各項(xiàng)職能的本質(zhì)源頭。


人力資原選拔與培養(yǎng)工作的源頭:實(shí)現(xiàn)崗位需求與任職人的在勝任力的動(dòng)態(tài)匹配。


基于這個(gè)核心,我對(duì)人力資源的定義如下:


人力資源管理:人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)由企業(yè)決策所產(chǎn)生工作需求,這個(gè)工作需求在組織中轉(zhuǎn)化為組織及崗位的需求,所要解決的核心問(wèn)題是崗位與任職人的動(dòng)態(tài)匹配,實(shí)現(xiàn)的手段則是人力資源管理系統(tǒng),包括:組織與人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、招聘與人員選拔、人力培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)及員工關(guān)系管理。


本文重點(diǎn)從薪酬與績(jī)效兩個(gè)維度展開(kāi)闡述,關(guān)于人力的選拔與培養(yǎng),重點(diǎn)將在《詢問(wèn)3—?jiǎng)偃瘟εc能力模型》上展開(kāi)。


第二部分 人力資源各管理模塊的基礎(chǔ)


 一、薪酬管理


談起薪酬,我們想到的會(huì)有工資、固定工資,績(jī)效工資,獎(jiǎng)金,福利(社保、公積金、過(guò)節(jié)費(fèi))、帶薪假期等,同時(shí)涉及到人工成本的概念。

 為此,我認(rèn)為薪酬的體系建設(shè)首先要理清如下的概念。

1.薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎?

2.獎(jiǎng)金應(yīng)算入人工成本嗎?

3.績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)是什么?

4.薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是?


第1個(gè)問(wèn)題:薪酬是以人為基礎(chǔ)嗎?


表象如此,其實(shí)質(zhì)的邏輯是:薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依崗位而定,也是依崗位實(shí)績(jī)而確定具體數(shù)額。故薪酬管理的基礎(chǔ)在于“崗位”。我們需要:

1.制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)—研究崗位序列與崗位價(jià)值;  

2.計(jì)算實(shí)際薪酬時(shí)—分析崗位業(yè)績(jī)的達(dá)成率;

3.崗位價(jià)值評(píng)估范例(部分)如下:


     

第2個(gè)問(wèn)題,獎(jiǎng)金應(yīng)計(jì)入人工成本嗎?

   


在上圖中,我沒(méi)有把獎(jiǎng)金納入人工成本范疇,在這里想強(qiáng)調(diào)一下:

澄清之1:獎(jiǎng)金應(yīng)納入企業(yè)稅后凈利潤(rùn)分紅范疇,是企業(yè)在贏利后拿出一部分利潤(rùn)作為員工激勵(lì),不要把它和績(jī)效工資相混淆,也就是說(shuō):

  1.企業(yè)法律上沒(méi)有義務(wù)必須發(fā)放獎(jiǎng)金;

  2.企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工;

  3.獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)是:企業(yè)贏利和員工基于崗位要求的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(基于員工個(gè)人優(yōu)秀道德表現(xiàn)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)金是另例);


第3個(gè)問(wèn)題,績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)是什么?


繼續(xù)澄清一個(gè)概念,績(jī)效工資屬于工資的范疇,納入勞動(dòng)合同,是企業(yè)按勞動(dòng)協(xié)議條件需要支付的義務(wù),而按勞動(dòng)協(xié)議的邏輯,績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)在于員工是否完成協(xié)議或計(jì)劃應(yīng)該完成的工作業(yè)績(jī),而不是其它。

在現(xiàn)實(shí)的工作中,年終考核時(shí),許多企業(yè)會(huì)如下的考核標(biāo)準(zhǔn):

   1.業(yè)績(jī)完成情況;

   2.工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等

在很多企業(yè)中,如果員工業(yè)績(jī)完成,而在工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面考核不達(dá)標(biāo),被考核者的績(jī)效工資不會(huì)足額發(fā)放。這樣的邏輯是對(duì)企業(yè)績(jī)效工資與評(píng)價(jià)體系的全面誤解。

澄清之2:績(jī)效工資,如果員工業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo),則必須全額發(fā)放,不能因?yàn)槠渌蛩乜鄢?

如果員工行為違規(guī),則按處罰原則處理;

員工工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等考核應(yīng)納入勝任力評(píng)價(jià),考核結(jié)果應(yīng)與職務(wù)變動(dòng)、職級(jí)(工資級(jí)別)變動(dòng)掛鉤。而不是績(jī)效工資。


 第4個(gè)問(wèn)題:薪酬中的職務(wù)序列與薪等的關(guān)系是?


因?yàn)槭嵌ㄐ降幕A(chǔ)是崗位,故確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),需要完成兩個(gè)體系:


體系1: 職務(wù)序列體系


概念:不同的職務(wù)需要不同的職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu),簡(jiǎn)單列示如下:

 a. 營(yíng)銷序列:底薪+提成;

 b.高管序列:職務(wù)工資+績(jī)效工資+高管期權(quán)或分紅

 c.管理序列:職務(wù)工資+績(jī)效工資

 d.職能序列:職務(wù)工資+績(jī)效工資;

 e.技術(shù)序列:職務(wù)工資+績(jī)效工資+技術(shù)津貼;


體系2: 薪等結(jié)構(gòu)


在同一序列中,按崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果,確定薪等表,設(shè)定原則為寬帶寬幅,范例如下:

具體的薪酬的不在本文贅述,我認(rèn)為應(yīng)遵循下圖模式:

     

即薪酬的體系建設(shè)需考慮如下要素:

 1.組織架構(gòu)(按崗位類別設(shè)定寬幅薪酬,以確保人崗動(dòng)態(tài)匹配)

 2.職務(wù)序列:不同崗位類型,薪酬結(jié)構(gòu)差異化;

 3.成本因素:人工成本是薪酬測(cè)算的基準(zhǔn), 同時(shí)薪酬系統(tǒng)必須能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人工成本的動(dòng)態(tài)管理。

 4.組織發(fā)展:根據(jù)企業(yè)發(fā)展模式,確定薪酬中重點(diǎn)激勵(lì)的崗位類型及激勵(lì)模式。


下圖是薪酬管理的體系圖

   薪酬的綜述:

   1. 以崗位為核心;

   2.以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu);

   3. 以崗位類別設(shè)定不同類崗位的薪酬結(jié)構(gòu);

   4.同類薪酬中,設(shè)定薪等表;

   5.薪等表建議寬帶寬幅;

   6.薪酬中的績(jī)效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與原則分開(kāi)制定;

   7. 實(shí)現(xiàn)人工成本的動(dòng)態(tài)控制;


 注:關(guān)于績(jī)效與人員培養(yǎng)的基本邏輯,我們?cè)诒疚牡牡诙糠株U述

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