一個(gè)企業(yè)如果不解決機(jī)制問題，無論是對內(nèi)的團(tuán)隊(duì)還是對外的合作伙伴，做什么都是徒勞的。

機(jī)制就是解決為誰干、為什么干的問題。

縱觀家居行業(yè)的大部份企業(yè)，根本無機(jī)制可言，只是簡單粗暴的時(shí)間換金錢、產(chǎn)品換金錢的原始交易關(guān)系。在這種粗暴的價(jià)值鏈下，雙方的關(guān)系是極其赤裸與脆弱的。這也就是大部份企業(yè)員工流失率高，經(jīng)銷商伙伴忠誠度不高的根源所在。

那么，倒底什么樣的機(jī)制是好的機(jī)制呢？

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制須具備以下9個(gè)條件：

1、  公平，透明

所謂的公平與透明，是相對游戲規(guī)則而言的，而且這個(gè)游戲規(guī)則是大多數(shù)人都認(rèn)可的。游戲規(guī)則真正的核心不在于多么絕對的公平，而是游戲規(guī)則的權(quán)威性。而就有些老板會(huì)經(jīng)常改變游戲規(guī)則從而破壞它的權(quán)威性。因?yàn)橥习逅鲆暤臇|西有可能正是員工或合作伙伴最關(guān)注的東西。
 

2、  70分人才做90分的事拿80分的錢，其中10分是學(xué)習(xí)收益

一個(gè)企業(yè)報(bào)怨很難找到人才，往往是因?yàn)槠髽I(yè)對人才的理解走入誤區(qū)。德才兼?zhèn)涞?/span>100分人才先不說能不能找到，就是找到了我們能留得住嗎？一個(gè)人真正對工作有激情，一定是在其有興趣但又不能完全勝任的狀態(tài)下才是最瘋狂的。

所以，企業(yè)的人才梯隊(duì)就象排隊(duì)一樣，引進(jìn)70分的人才做得著80分的事情，依次推進(jìn)，并有永遠(yuǎn)留著10分讓他們覺得有學(xué)習(xí)與上升的空間。

3、  員工自己決定收益多少

按照大多數(shù)企業(yè)的機(jī)制，員工的收益是向老板要的，老板應(yīng)該給多少，老板給多了是好老板，給少了就是壞老板。在這種機(jī)制下，員工與老板是對立的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該回避這個(gè)問題，讓老板與員工站在同一戰(zhàn)線上向市場向績效要收益，老板是站在后面幫助員工達(dá)成績效的。所以，這個(gè)收益多少就變成了員工自己決定的。

4、  有人經(jīng)過努力能享受高收益

這點(diǎn)很重要，從來沒有人得到過的高收益，在大眾看來與沒有是一樣的，這樣起不到激勵(lì)的效果。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)一種高收益機(jī)制的時(shí)候，一定要讓少部份人能達(dá)到或都幫助少部份人達(dá)到。平時(shí)一些企業(yè)，特別是一些以成本為導(dǎo)向的企業(yè)老板往往會(huì)忽略這一點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有人能達(dá)到高收益的時(shí)候，大家對工作追求的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)降低，就會(huì)對低收益低標(biāo)準(zhǔn)會(huì)覺得理所當(dāng)然，如果這成為一種風(fēng)氣的時(shí)候也往往是最危險(xiǎn)的時(shí)候，有才之人留不住，無才之人無壓力。

5、  有人不守游戲規(guī)則要受懲罰

要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的前提是，大家都按游戲規(guī)則進(jìn)行辦事。先有積極的被激勵(lì)的榜樣，再行使此項(xiàng)權(quán)力則會(huì)更具說服力與權(quán)威性。處罰一定要講究形式與內(nèi)容，并用一定的流程或儀式來體現(xiàn)。

6、  晉升或利益獲取渠道象循環(huán)的活水

在一個(gè)企業(yè)碰到升值或升職的天花板，是很多優(yōu)秀人才流失的很大部份原因。很多企業(yè)都存在這個(gè)問題，做區(qū)域經(jīng)理的向上升只有一個(gè)銷售總監(jiān)，向左發(fā)展好象不太合適，向右發(fā)展好象又不太喜歡，左搖右擺，員工與企業(yè)之間都象做了壞事一樣偷偷地各作各的選擇了。

真正優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該有內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)與外循環(huán)系統(tǒng)。內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)是指企業(yè)內(nèi)部的崗位升職、換崗、與升值機(jī)會(huì)；外循環(huán)系統(tǒng)，是指扶植員工創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)的合作伙伴的機(jī)會(huì)，以讓一些有能力或有想法的員工還繼續(xù)在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上得到價(jià)值最大化從而給企業(yè)帶來回報(bào)。

7、  企業(yè)與員工之間不存在利益界定黑洞

這種情況在微小企業(yè)特別常見。

企業(yè)方在出現(xiàn)具爭議的利益界定時(shí)往往會(huì)以強(qiáng)勢角度作出結(jié)案，在員工把這種心結(jié)帶入到今后的工作中時(shí)，這是惡夢的開始。當(dāng)然，有些微小企業(yè)不靠員工智慧的除外。

在制度相關(guān)機(jī)制時(shí)，特別是與直接利益有關(guān)的，一定要界定得清清楚楚，不能有任何的模糊。對于員工來講，只要企業(yè)講出來的或?qū)懗鰜淼臋C(jī)制，如果對員工有利但也存在明顯的不合理漏洞，員工就會(huì)認(rèn)為理所當(dāng)然。這一點(diǎn)切記。

8、  競爭與考核界定能放在臺(tái)面上

沒有榜樣的團(tuán)隊(duì)不叫團(tuán)隊(duì)，沒有互助的團(tuán)隊(duì)不叫團(tuán)隊(duì)，同樣，沒有競爭的團(tuán)隊(duì)也不叫團(tuán)隊(duì)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制，應(yīng)該不是回避競爭，而是要盡可能地把競爭機(jī)制進(jìn)行規(guī)范化與常態(tài)化，并且用非常透明公正的方式進(jìn)行考核與評估。


 

9、  新而優(yōu)則有所圖，老而優(yōu)則有所養(yǎng)

一個(gè)優(yōu)秀新人進(jìn)入企業(yè)，他最圖的是這個(gè)企業(yè)有沒有希望，他這個(gè)崗位有沒有發(fā)展。

一個(gè)優(yōu)秀老員工在企業(yè)，他最圖的是他做了很多貢獻(xiàn)，最后有沒有保障，或是在江山代有人才出的時(shí)候，他將會(huì)去向何方。

所以，一些中小企業(yè)老板千萬要注意，你企業(yè)里優(yōu)秀的人才都會(huì)被明顯地注意，你如何處理與安置這些人才，大家心里明鏡一樣。這種化學(xué)反應(yīng)可能不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)出來，可一旦在所有員工與外界口碑中貼上不好標(biāo)簽的時(shí)候，可怕才真正開始。