一個(gè)企業(yè)如果不解決機(jī)制問(wèn)題，無(wú)論是對(duì)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)還是對(duì)外的合作伙伴，做什么都是徒勞的。

機(jī)制就是解決為誰(shuí)干、為什么干的問(wèn)題。

縱觀(guān)家居行業(yè)的大部份企業(yè)，根本無(wú)機(jī)制可言，只是簡(jiǎn)單粗暴的時(shí)間換金錢(qián)、產(chǎn)品換金錢(qián)的原始交易關(guān)系。在這種粗暴的價(jià)值鏈下，雙方的關(guān)系是極其赤裸與脆弱的。這也就是大部份企業(yè)員工流失率高，經(jīng)銷(xiāo)商伙伴忠誠(chéng)度不高的根源所在。

那么，倒底什么樣的機(jī)制是好的機(jī)制呢？

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制須具備以下9個(gè)條件：

1、  公平，透明

所謂的公平與透明，是相對(duì)游戲規(guī)則而言的，而且這個(gè)游戲規(guī)則是大多數(shù)人都認(rèn)可的。游戲規(guī)則真正的核心不在于多么絕對(duì)的公平，而是游戲規(guī)則的權(quán)威性。而就有些老板會(huì)經(jīng)常改變游戲規(guī)則從而破壞它的權(quán)威性。因?yàn)橥习逅鲆暤臇|西有可能正是員工或合作伙伴最關(guān)注的東西。
 

2、  70分人才做90分的事拿80分的錢(qián)，其中10分是學(xué)習(xí)收益

一個(gè)企業(yè)報(bào)怨很難找到人才，往往是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人才的理解走入誤區(qū)。德才兼?zhèn)涞?/span>100分人才先不說(shuō)能不能找到，就是找到了我們能留得住嗎？一個(gè)人真正對(duì)工作有激情，一定是在其有興趣但又不能完全勝任的狀態(tài)下才是最瘋狂的。

所以，企業(yè)的人才梯隊(duì)就象排隊(duì)一樣，引進(jìn)70分的人才做得著80分的事情，依次推進(jìn)，并有永遠(yuǎn)留著10分讓他們覺(jué)得有學(xué)習(xí)與上升的空間。

3、  員工自己決定收益多少

按照大多數(shù)企業(yè)的機(jī)制，員工的收益是向老板要的，老板應(yīng)該給多少，老板給多了是好老板，給少了就是壞老板。在這種機(jī)制下，員工與老板是對(duì)立的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該回避這個(gè)問(wèn)題，讓老板與員工站在同一戰(zhàn)線(xiàn)上向市場(chǎng)向績(jī)效要收益，老板是站在后面幫助員工達(dá)成績(jī)效的。所以，這個(gè)收益多少就變成了員工自己決定的。

4、  有人經(jīng)過(guò)努力能享受高收益

這點(diǎn)很重要，從來(lái)沒(méi)有人得到過(guò)的高收益，在大眾看來(lái)與沒(méi)有是一樣的，這樣起不到激勵(lì)的效果。當(dāng)企業(yè)設(shè)計(jì)一種高收益機(jī)制的時(shí)候，一定要讓少部份人能達(dá)到或都幫助少部份人達(dá)到。平時(shí)一些企業(yè)，特別是一些以成本為導(dǎo)向的企業(yè)老板往往會(huì)忽略這一點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人能達(dá)到高收益的時(shí)候，大家對(duì)工作追求的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)降低，就會(huì)對(duì)低收益低標(biāo)準(zhǔn)會(huì)覺(jué)得理所當(dāng)然，如果這成為一種風(fēng)氣的時(shí)候也往往是最危險(xiǎn)的時(shí)候，有才之人留不住，無(wú)才之人無(wú)壓力。

5、  有人不守游戲規(guī)則要受懲罰

要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的前提是，大家都按游戲規(guī)則進(jìn)行辦事。先有積極的被激勵(lì)的榜樣，再行使此項(xiàng)權(quán)力則會(huì)更具說(shuō)服力與權(quán)威性。處罰一定要講究形式與內(nèi)容，并用一定的流程或儀式來(lái)體現(xiàn)。

6、  晉升或利益獲取渠道象循環(huán)的活水

在一個(gè)企業(yè)碰到升值或升職的天花板，是很多優(yōu)秀人才流失的很大部份原因。很多企業(yè)都存在這個(gè)問(wèn)題，做區(qū)域經(jīng)理的向上升只有一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)，向左發(fā)展好象不太合適，向右發(fā)展好象又不太喜歡，左搖右擺，員工與企業(yè)之間都象做了壞事一樣偷偷地各作各的選擇了。

真正優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制應(yīng)該有內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)與外循環(huán)系統(tǒng)。內(nèi)循環(huán)系統(tǒng)是指企業(yè)內(nèi)部的崗位升職、換崗、與升值機(jī)會(huì)；外循環(huán)系統(tǒng)，是指扶植員工創(chuàng)業(yè)成為企業(yè)的合作伙伴的機(jī)會(huì)，以讓一些有能力或有想法的員工還繼續(xù)在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上得到價(jià)值最大化從而給企業(yè)帶來(lái)回報(bào)。

7、  企業(yè)與員工之間不存在利益界定黑洞

這種情況在微小企業(yè)特別常見(jiàn)。

企業(yè)方在出現(xiàn)具爭(zhēng)議的利益界定時(shí)往往會(huì)以強(qiáng)勢(shì)角度作出結(jié)案，在員工把這種心結(jié)帶入到今后的工作中時(shí)，這是惡夢(mèng)的開(kāi)始。當(dāng)然，有些微小企業(yè)不靠員工智慧的除外。

在制度相關(guān)機(jī)制時(shí)，特別是與直接利益有關(guān)的，一定要界定得清清楚楚，不能有任何的模糊。對(duì)于員工來(lái)講，只要企業(yè)講出來(lái)的或?qū)懗鰜?lái)的機(jī)制，如果對(duì)員工有利但也存在明顯的不合理漏洞，員工就會(huì)認(rèn)為理所當(dāng)然。這一點(diǎn)切記。

8、  競(jìng)爭(zhēng)與考核界定能放在臺(tái)面上

沒(méi)有榜樣的團(tuán)隊(duì)不叫團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有互助的團(tuán)隊(duì)不叫團(tuán)隊(duì)，同樣，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)也不叫團(tuán)隊(duì)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)機(jī)制，應(yīng)該不是回避競(jìng)爭(zhēng)，而是要盡可能地把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行規(guī)范化與常態(tài)化，并且用非常透明公正的方式進(jìn)行考核與評(píng)估。


 

9、  新而優(yōu)則有所圖，老而優(yōu)則有所養(yǎng)

一個(gè)優(yōu)秀新人進(jìn)入企業(yè)，他最圖的是這個(gè)企業(yè)有沒(méi)有希望，他這個(gè)崗位有沒(méi)有發(fā)展。

一個(gè)優(yōu)秀老員工在企業(yè)，他最圖的是他做了很多貢獻(xiàn)，最后有沒(méi)有保障，或是在江山代有人才出的時(shí)候，他將會(huì)去向何方。

所以，一些中小企業(yè)老板千萬(wàn)要注意，你企業(yè)里優(yōu)秀的人才都會(huì)被明顯地注意，你如何處理與安置這些人才，大家心里明鏡一樣。這種化學(xué)反應(yīng)可能不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，可一旦在所有員工與外界口碑中貼上不好標(biāo)簽的時(shí)候，可怕才真正開(kāi)始。