近年來(lái)，頻繁出現(xiàn)員工與管理者之間的沖突現(xiàn)象，甚至發(fā)生在績(jī)效面談過(guò)程中主管被員工當(dāng)場(chǎng)刺死的惡性事件，我們?cè)诙笸笸聪У耐瑫r(shí)，也在反思什么原因?qū)е逻@些現(xiàn)象的出現(xiàn)：  是員工單方行為過(guò)激還是面談雙方都有情緒失控？——哪些是無(wú)法承受的暴力溝通！  是突發(fā)狀況還是長(zhǎng)期積累的結(jié)果？——冰凍三尺非一日之寒！  是貢獻(xiàn)性面談還是批判性面談？——熱心腸會(huì)換來(lái)冷屁股！  是以我（領(lǐng)導(dǎo)）為中心的面談還是以你（員工）為導(dǎo)向的關(guān)懷——“我比天大”的人性習(xí)慣！  是臨時(shí)隨意的簡(jiǎn)單面談還是有策略有計(jì)劃性的深度面談？——有多少事故是可以預(yù)見(jiàn)的！ 《以員工為導(dǎo)向的教練式面談技術(shù)》是戴老師團(tuán)隊(duì)2013年經(jīng)過(guò)大量的調(diào)研和大量培訓(xùn)中學(xué)員管理面談案例提煉后，緊貼管理實(shí)際工作場(chǎng)景，以改善員工關(guān)系為導(dǎo)向。針對(duì)有效提升中基層管理人員各場(chǎng)景面談技術(shù)的工具型管理課程（所有面談場(chǎng)景都以簡(jiǎn)便易行的工具和流程導(dǎo)入）。 【現(xiàn)狀分析】 調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，管理者在開(kāi)展員工面談工作時(shí)主觀性較重、方式方法相對(duì)簡(jiǎn)單、隨意化，缺失“員工化思維”，面談過(guò)程缺乏深度、計(jì)劃性和互動(dòng)性。具體表現(xiàn)為： 一、面談場(chǎng)景  一言堂：強(qiáng)勢(shì)主觀，面談中只聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)一廂情愿的表達(dá)，員工被動(dòng)參與。  合大流：從眾心理，員工無(wú)所謂心態(tài)，不愿意發(fā)表自己的想法。  體制?。汗僭?huà)套話(huà)，與員工切身利益無(wú)關(guān)，大都是員工不關(guān)心的話(huà)。  左腦控：情感疏離，業(yè)務(wù)探討上很高調(diào)，人文關(guān)懷上太低調(diào)。 二、 領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)  掩耳遮目：面談時(shí)領(lǐng)導(dǎo)自顧自話(huà)，不觀察員工反應(yīng)。  結(jié)論為王：主觀臆斷，或只看結(jié)果，忽略客觀真相和員工過(guò)程中的努力。  情緒控制：情緒傳染，不能就事論事，忽略員工情緒，隨意展現(xiàn)自己情緒。  肢體誤導(dǎo)：不注重73855溝通原理，導(dǎo)致員工誤解自己意圖。  環(huán)境干擾：未選擇安靜的環(huán)境保持溝通的嚴(yán)謹(jǐn)和持續(xù)性。 三、 員工接收  自我中心：?jiǎn)T工只聽(tīng)自己想聽(tīng)的話(huà)，過(guò)于堅(jiān)持自己的主觀想法。  自我防衛(wèi)：?jiǎn)T工常常質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)溝通的意圖，無(wú)法拉近彼此距離。  自我設(shè)限：因自卑或自大導(dǎo)致的員工主觀認(rèn)定的可能或不可能因素。 【課程大綱】 第一部分、知彼解己—我只聽(tīng)自己人的話(huà)！ 一、“因人而異”的面談策略，員工面談心理與表現(xiàn)特征 新生代（青年）員工心理特征與溝通習(xí)慣 中老年員工心理特征與溝通習(xí)慣 骨干員工心理特征與溝通習(xí)慣 個(gè)性化（所謂的“問(wèn)題型”員工）案例分析 第二部分、答案就在問(wèn)題里！—教練式溝通的五大關(guān)鍵能力 教練式關(guān)鍵能力之一：聆聽(tīng) 教練式關(guān)鍵能力之二：提問(wèn) 教練式關(guān)鍵能力之三：區(qū)分 教練式關(guān)鍵能力之四：回應(yīng) 教練式關(guān)鍵能力之五：鼓勵(lì) 第三部分、九大場(chǎng)景面談技術(shù) 一、合規(guī)（糾偏）面談 二、績(jī)效面談 三、能力提升面談 四、生涯規(guī)劃面談 五、情緒壓力面談 六、（新員工）團(tuán)隊(duì)歸屬面談 七、（老員工）情感關(guān)懷面談 八、（骨干員工）自主管理面談 九、離職面談 第四部分、協(xié)調(diào)技術(shù) 一、引導(dǎo)技術(shù) 二、沖突處理 三、晨會(huì)管理 四、團(tuán)體激勵(lì)