人力資源||屬于HR的年底恐怖故事：到底該怎么漲薪？

盡管全球多個(gè)主要經(jīng)濟(jì)體就業(yè)市場(chǎng)緊張，但較低的失業(yè)率始終未能刺激工資上漲，這一現(xiàn)象如同魔咒一般不可打破地存在著。讓我們一起來(lái)看下招聘市場(chǎng)今年動(dòng)向：

1）從今年的情況來(lái)看：ToB公司對(duì)銷售、市場(chǎng)、售前、產(chǎn)品等職位需求較強(qiáng)；ToC比較緊缺的是有sense的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，以及做拉新和留存的市場(chǎng)人才；

2）行業(yè)招聘需求依然冷熱不均——企業(yè)服務(wù)、金融科技、消費(fèi)升級(jí)、新科技尤其是AI領(lǐng)域招聘持續(xù)熱門(mén)；職位分布上，移動(dòng)端開(kāi)發(fā)需求放緩，產(chǎn)品端、大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)等職能需求旺盛；算法與模型類技術(shù)人員繼續(xù)延續(xù)去年熱度；數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)人才需求旺盛；

3）BAT高級(jí)人才自帶團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)幾率加大，使得高端人才追蹤周期拉長(zhǎng)，從原來(lái)的半年一年甚至有可能拉長(zhǎng)到兩年，時(shí)間成本上ToB行業(yè)尤為高昂。

● 候選人態(tài)度

1）以前高級(jí)職位的候選人更看重現(xiàn)金收益；近三年，大家考慮創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，更為看重公司發(fā)展前景以及期權(quán)，愿意適當(dāng)降低現(xiàn)金收益比例；

2）對(duì)期權(quán)認(rèn)可度越高，則說(shuō)明候選人越認(rèn)可公司的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)前景——在核心高管的招聘上，這點(diǎn)的考察越為重要。

全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商美世聯(lián)合10家頂級(jí)VC機(jī)構(gòu)發(fā)布《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》于11月29日在北京發(fā)布，可以說(shuō)是備受業(yè)界關(guān)注了。該報(bào)告所揭示的薪酬增速整體放緩、90后群體崛起、30%核心人才獲得近80%股權(quán)等5大發(fā)現(xiàn)，解密了2017年中國(guó)早期企業(yè)發(fā)展新趨勢(shì)。

從報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)看， 2015年至今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的人力成本上升的速度正在逐年放緩。2017年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體調(diào)薪預(yù)算增長(zhǎng)比例為10.3%，針對(duì)績(jī)效考核達(dá)標(biāo)的所有人群進(jìn)行的普遍性薪酬調(diào)整(薪酬普調(diào))比例為8.6%，這兩項(xiàng)核心調(diào)薪數(shù)字比2015、2016年分別下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，預(yù)計(jì)這個(gè)下降趨勢(shì)將至少持續(xù)到2018年。受互聯(lián)網(wǎng)整體行業(yè)影響，早期企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)比例預(yù)計(jì)將進(jìn)一步收窄。

工資之所以停滯不漲，各國(guó)的原因有所不同，但這種趨勢(shì)的覆蓋面很廣泛。

挪威利勒斯特倫電 - 奧拉·卡爾松（Ola Karlsson）做油漆工已經(jīng)有 30 多年，靠給房子和辦公室刷油漆謀生。49 歲的卡爾松說(shuō)：“工資一直沒(méi)有變過(guò)，我的工資已經(jīng) 5 年沒(méi)漲過(guò)了?！?

他親眼見(jiàn)證了繁榮的石油行業(yè)讓挪威經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，也曾參與重塑首都奧斯陸的建設(shè)熱潮，更見(jiàn)證了市中心公寓租金的迅速上漲。

但這么多年來(lái)，他始終沒(méi)有看到的是工資的上漲，甚至當(dāng)挪威的失業(yè)率維持在不足 5% 的水平時(shí)（即勞動(dòng)力供不應(yīng)求），工人也沒(méi)有獲得加薪。

韓國(guó)最低工資委員會(huì)（Minimum Wage Commision）在今年7月中旬宣布，從 2018 年起韓國(guó)的最低時(shí)薪會(huì)從現(xiàn)在的 6470 韓元（約 5.7 美元）上調(diào)至 7350 韓元（約 6.47 美元），漲幅達(dá)到 16.4%。

但是，韓國(guó)的中小企業(yè)聯(lián)合會(huì)（Korea Federation of SMEs）在 6 月曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，其中 55% 的公司都表示如果在接下來(lái) 3 年里總統(tǒng)“時(shí)薪 1 萬(wàn)韓元時(shí)代”的承諾實(shí)現(xiàn)，那他們也要破產(chǎn)了。

最新的消息說(shuō)，韓國(guó)政府表示明年的預(yù)算中要支出約 3 萬(wàn)億（兆）韓元（約 26 億美元）用于補(bǔ)貼小企業(yè)的勞工成本上漲，但這究竟是否真能保住一些工人們的飯碗還不好說(shuō)！

去年美國(guó)將最低時(shí)薪由 7.25 美元提高到 15 美元就給麥當(dāng)勞帶來(lái)不小的壓力，麥當(dāng)勞的前 CEO Ed Rensi 就表示，“與其每小時(shí)要給員工們付 15 美元，那還不如花個(gè) 3 萬(wàn) 5000 美元買(mǎi)個(gè)機(jī)器人胳膊?！?

樂(lè)天旗下的速食連鎖樂(lè)天利（Lotteria）在韓國(guó)的門(mén)店里現(xiàn)在有三成都在使用自動(dòng)訂餐系統(tǒng)，漢堡王的產(chǎn)品制作以及銷售同樣也在向自動(dòng)化操作靠攏。

經(jīng)濟(jì)政策研究所（Economic Policy Institute）是華盛頓一間關(guān)注勞動(dòng)力研究的組織，其負(fù)責(zé)人勞倫斯·米歇爾（Lawrence Mishel）說(shuō)：“一般來(lái)說(shuō)，不管員工是作為個(gè)人或集體與老板談判，他們都沒(méi)有多大籌碼來(lái)爭(zhēng)取更好的工資待遇。能夠保住一份體面的工作，人們就已經(jīng)很滿足了?！痹谶@種情況下，絕大多數(shù)早期企業(yè)就使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。

在參與本次美世《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中，長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)研的早期企業(yè)有35%的企業(yè)采取了全員持股的方式，65%的企業(yè)采取了非全員持股的方式。從整體來(lái)看，早期企業(yè)與成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，現(xiàn)金收入仍然不占優(yōu)勢(shì)，因此絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。

更突出的是早期企業(yè)對(duì)核心人才的激勵(lì)傾斜明顯，核心人才（M5、M4及I4級(jí)別員工）的人數(shù)占比雖然只有31%，但在已授予股權(quán)中的占比高達(dá)79%，遠(yuǎn)高于非核心人員的持股占比。

畢竟人才往前一步是資本，往后一步是成本。薪酬機(jī)制是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，則會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)感到失望。

薪酬水平是影響員工滿意度的重要因素，在薪酬有限時(shí)，我們應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)提升員工滿意度：

第一：根據(jù)公司實(shí)際情況合理設(shè)置部門(mén)及崗位。公司部門(mén)結(jié)構(gòu)的合理和精簡(jiǎn)能極大的減少工作的重復(fù)性，提高辦事效率，員工在這樣簡(jiǎn)潔明快的組織架構(gòu)里能減少很多不必要的冗繁工作，從而在一定程度上增加了員工的快速取得工作成果的效率。

第二：根據(jù)個(gè)體差異匹配工作，完善崗位職責(zé)。明確工作內(nèi)容因崗設(shè)人，崗位的要求要略高于員工的個(gè)人能力。員工通過(guò)努力達(dá)成工作目標(biāo)，可以從中獲得一種滿足感和成就感。

第三：建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提供發(fā)展晉升的渠道。在薪酬沒(méi)有很高競(jìng)爭(zhēng)力的條件下，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展聯(lián)系到一起，實(shí)行共同進(jìn)步。但很多中小企業(yè)往往缺乏這方面的規(guī)劃與專家，到最后企業(yè)發(fā)展了，員工也流失了。

第四：關(guān)注員工的精神生活，培養(yǎng)員工主人翁精神?，F(xiàn)在的員工都很注重個(gè)人訴求，他們?cè)诤踅疱X(qián)，但更在乎精神層面的被認(rèn)可和被尊重。所以企業(yè)的管理人員在日常工作和生活中要多多給予員工肯定和表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，關(guān)注細(xì)節(jié)幫助他們成長(zhǎng)，并經(jīng)常參與企業(yè)的日常管理，通過(guò)各種活動(dòng)員工的主人翁精神。

第五：在有限的條件下繼續(xù)完善其他福利。企業(yè)中經(jīng)常舉辦一些員工活動(dòng)，一是為了豐富員工文化生活，二是可以增加員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，還有其他的隱性福利，再不會(huì)額外增加費(fèi)用的情況下。

第六： 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的同事關(guān)系。工作環(huán)境的舒適度是現(xiàn)在員工普遍關(guān)心的內(nèi)容之一，包括工作是否存在安全隱患，工作時(shí)間安排、工作條件要求以及和諧的員工關(guān)系。

人力資源部門(mén)應(yīng)建立包含多樣激勵(lì)方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個(gè)全新的角度 ―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。

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