文化落地各要素間的關(guān)鍵關(guān)系

一、文化落地的關(guān)鍵關(guān)系

【Michael有話】文化容力建設(shè)從二方向著手：主要方向：四大容力的建設(shè)（本書介紹重點(diǎn)）；次要方向：關(guān)鍵關(guān)系的建設(shè)；

4E文化模型還為我們提供了另外一個(gè)非常有價(jià)值的文化落地應(yīng)用，那就是這三個(gè)立方體的每一個(gè)邊的關(guān)鍵要素之間的關(guān)系，稱其為關(guān)鍵關(guān)系，通過分析這些關(guān)鍵關(guān)系，同樣為我們提供了與文化落地有關(guān)重要信息和提示，所以接下來這一小節(jié)的內(nèi)容，我們的重點(diǎn)也放在：這些關(guān)系在文化建設(shè)上給我們的提示上。

以下是我總結(jié)的關(guān)鍵關(guān)系分析和文化落地要考慮的重點(diǎn)：

(一) 總裁/價(jià)值觀：公司文化的提煉水平

這條關(guān)鍵關(guān)系（邊）體現(xiàn)了公司文化理念的提煉水平。

不是所有已成形的文化都是能真實(shí)反映企業(yè)家的價(jià)值取向的，所以，這條關(guān)系提示我們的文化考慮的重點(diǎn)是：

1. 我們要關(guān)注企業(yè)在做文化梳理和提煉的是否準(zhǔn)確，有沒有因?yàn)榭偛玫淖儎?，時(shí)代的變遷，公司的文化已經(jīng)發(fā)生了改變而我們卻沒有意識到；

2. 文化理念的內(nèi)容有沒有精確反映出企業(yè)家的氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀，在團(tuán)隊(duì)層面有沒有達(dá)成共識。

3. 文化內(nèi)容是否全面。

(二) 總裁/中層：核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力

這條邊上兩個(gè)關(guān)鍵要素的互動，在文化方面，我們首先要思考的是我們的核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力夠不夠好？團(tuán)隊(duì)的凝聚力與企業(yè)文化有著其必然的聯(lián)系，而最突出的體現(xiàn)是：一家公司的文化建設(shè)是這家公司凝聚力的基礎(chǔ)，尤其是價(jià)值觀建設(shè)的質(zhì)量，決定了凝聚力的能量。一家公司凝聚力的高低，第一要件就是大家的價(jià)值觀是不是一致的，公司的中高管只要價(jià)值觀一致，吵架都可以提升凝聚力，因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)是一致的；否則，那怕每天風(fēng)平浪靜，其實(shí)卻可能是一盤散沙。團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于解決的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性問題，當(dāng)然也有助于保持公司文化的穩(wěn)定性。

【Michael有話】目標(biāo)不一致的爭論只能制造公司成本；目標(biāo)一致前提下的爭論卻可以產(chǎn)生利潤。

(三) 總裁/員工：公司的開放程度

這是一對非常重要的關(guān)鍵關(guān)系，對公司的文化落地影響很大，因?yàn)?span style="background-color: rgb(255, 255, 0);">文化在開放的環(huán)境下更容易傳播，員工在開放的環(huán)境下也才會感到更加安全，一家公司老板開放，員工大多也會開放，而老板要是封閉，則員工更封閉，所以一家公司老板的開放程度決定了公司的開放程度。這種開放包括公司的工作方式，辦公方式，溝通方式等。比如總裁思想越是開放，中層也會被鼓勵開放，員工收到的信息越多也越完整，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化理念也越容易相互傳承下去，文化越容易塑造和去落地。

有時(shí)，當(dāng)我們以顧問的身份進(jìn)入一家企業(yè)時(shí)，會感受到的這家公司不是一個(gè)有利于員工成長的環(huán)境。為什么會這樣，因?yàn)樗皇且粋€(gè)開放的文化，我們可以對號入座一下，什么叫開放，說說封閉我們就清楚了：一家企業(yè)，如果封閉的時(shí)候，你什么也看不清，信息也很少流通，大家小心翼翼的做事，不知道這里面誰跟誰是什么關(guān)系，在這種情形下，往往就會滋生很多的所謂的包庇與權(quán)謀；因?yàn)樗皇且粋€(gè)開放的環(huán)境，就會有很多員工耍小聰明，再接下來公司運(yùn)營過程中就會有很多的面子在里面，義氣在其中，而這時(shí)，包庇、權(quán)謀、圈子文化，山頭文化往往也就越嚴(yán)重，越是影響公司的執(zhí)行與發(fā)展。

而開放又是什么樣，這家公司做事方式是透明的，好的就是好的，不好的就是不好的，大家為了贏得認(rèn)可而更關(guān)注自己和他人的事實(shí)與數(shù)據(jù)，更傾向于對事不對人。

所以你會發(fā)現(xiàn)問題，在封閉的環(huán)境當(dāng)中，那些做的好，但是因?yàn)榉忾]，幾乎是沒有呈現(xiàn)出來，結(jié)果沒有得到認(rèn)可，當(dāng)好的員工沒有得到認(rèn)可，接下來會如何，失落，消極，放棄！可能最終就會離開公司。同樣，也是因?yàn)榉忾]，讓那些不優(yōu)秀的員工，他借由一些情感，一些小小的動作，卻獲得了認(rèn)可。所以讓那些不優(yōu)秀的員工也放棄了努力，因?yàn)樗梢圆煌ㄟ^努力獲得成功。

所以這對關(guān)系非常重要的一對關(guān)系，一家公司的文化越是開放的、透明的，公司的信息的流動效率與溝通也越是快捷的，員工不但會快速成長，而且因安全感而更愿意在留在這個(gè)環(huán)境中。他可以讓優(yōu)秀的員更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的員工，朝著優(yōu)秀方向去走也變得優(yōu)秀，再不行的可能就是被淘汰。

【Michael有話】如果“總裁與中層”的關(guān)鍵關(guān)系是凝聚力，是”合”；那么“總裁與員工”的關(guān)鍵關(guān)系開放就是”開”；有開有合，有張有弛。

(四) 總裁/決策執(zhí)行：總裁第一推動力

文化考慮重點(diǎn)三個(gè)方面：

總裁是文化構(gòu)建的第一推動力。你在文化方面有投資嗎？投資了多少？這個(gè)投資不只是資金，還有關(guān)注，你在這上放的精力。

如果說一家公司的文化是總裁的文化，那么總裁的文化對公司影響最大的就是其決策與執(zhí)行的文化。在決策執(zhí)行過程中，你有多少妥協(xié)？沒按你的想法貫徹到底，這家公司誰說的算？

總裁的決策、溝通邏輯；執(zhí)行、評判方式都在無行中塑造著這家公司的思考、行事規(guī)則。你有沒有留意這些環(huán)節(jié)，甚至刻意利用這些細(xì)節(jié)塑造一下企業(yè)文化，其實(shí)企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻都有機(jī)會做文化。

(五) 決策執(zhí)行/成員成長：公司對團(tuán)隊(duì)的投資能力

這對關(guān)鍵關(guān)系，為我們提出了公司的人才觀的問題，我們是如何看待人才的？我們希望員工成長，但是，我們又為員工投資了一個(gè)什么樣的成長環(huán)境呢？我們?yōu)閱T工投資了一個(gè)什么樣的人際關(guān)系環(huán)境呢？公司在HR各模塊如招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、淘汰各環(huán)節(jié)中給員工營造的感覺是什么樣的？所有這些，我們都可以看成是我們對員工的投資。

【Michael有話】我們的人才觀是：優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，平庸的人才是昂貴的。一家公司打造優(yōu)秀的人才是一種投資，而容留平庸的人才就是在負(fù)債！

而在打造成員成長環(huán)境時(shí)，還要樹立正確的人才觀。那就是員工不只是資源，員工也是資本。資本是可以幫助我們創(chuàng)造業(yè)績，讓企業(yè)盈得利潤的。我們可以思考一下，你的產(chǎn)品服務(wù)好可以為公司盈得利潤，這當(dāng)然算是貴公司的業(yè)績，那有沒有想過，你的員工從入職進(jìn)入公司，進(jìn)入到了貴公司的成長環(huán)境后，他的能力、素質(zhì)等方方面面都提到了很大提升，員工成長了增值了，算不算你企業(yè)的業(yè)績？當(dāng)然算！而且是最寶貴的財(cái)富。

我們公司的一些標(biāo)桿，我們應(yīng)該還要再付他一份薪水，因?yàn)樗谟米约旱男袆樱贌o聲的幫你做培訓(xùn)，是最起作用的“活教材”。相反，當(dāng)在你的企業(yè)里，你不忍心把做不出業(yè)績的人留在企業(yè)里，不僅是業(yè)績的損失，其實(shí)他也在侵蝕著你的文化。他在下面?zhèn)鞑サ囊痪湓?，影響了多少員工的心態(tài)，打散了多少團(tuán)隊(duì)的凝聚力，又影響了多少業(yè)績，是無法衡量的。人生不是天生就是優(yōu)秀的，所以需要把普通的員工通過提升來成為優(yōu)秀的人。所以，我們要對他們投資，而我們的投資是一定要有回報(bào)的投資才有價(jià)值。每個(gè)人身上都是一個(gè)巨大的寶藏，都有很大的潛力，關(guān)鍵是你有沒有把著眼點(diǎn)放在投資員工上。

【Michael有話】人力是資本，資本是為了升值，所以，如果員工不成長本身就是在雙輸、負(fù)債！

真正盈利的不只是財(cái)務(wù)報(bào)表，而是你人才的成長！我們買房，注重的可能是升值，員工也是一樣，入職的前六個(gè)月，就是首付，這段時(shí)間你在他身上投入的多，從不會教到會，從不熟悉到獨(dú)立上崗。但是，你有沒有想過你的后期回報(bào)想要的是什么？所以，我們要關(guān)注員工的能力、狀態(tài)是不是在提升；他來了之后，在你們公司這個(gè)成長環(huán)境中，他是否也在長大，長高？否則，就已經(jīng)是在負(fù)債了！

(六) 決策執(zhí)行/機(jī)制支持：公司制度建設(shè)能力

文化的執(zhí)行落地要有機(jī)制作為保障的，所以你的機(jī)制支持環(huán)境越是配合文化倡導(dǎo)的理念，文化就越是容易落地。決策執(zhí)行環(huán)境對公司制度建設(shè)起到保障作用，我們有沒有做好。

(七) 成員成長/中層：進(jìn)化員工能力

這條關(guān)系在文化傳承中直接影響作用到員工，中層的重要職能之一就是要帶團(tuán)隊(duì)，并迫使員工進(jìn)化，不只是業(yè)務(wù)能力要進(jìn)化，思想意識，做事方式也要進(jìn)化，也要融入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中來。所以你的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍進(jìn)化團(tuán)隊(duì)、迫使員工成長的能力就體現(xiàn)在這條關(guān)系上。

(八) 機(jī)制支持/員工：公司員工的職業(yè)化水平與狀態(tài)

員工對公司制度的理解，對機(jī)制的主動執(zhí)行效率，取決于員工的職業(yè)化素養(yǎng)。職業(yè)化水平越高，適應(yīng)、配合、理解機(jī)制的能力就會越強(qiáng)，公司文化越容易構(gòu)建到位。反過來，我們的機(jī)制支持環(huán)境越科學(xué)，員工也越容易遵守和職業(yè)化，兩者是相互的。

(九) 機(jī)制支持/成員成長：公司制度環(huán)境對成員成長環(huán)境的影響

公司的軟環(huán)境可以分兩大類，一個(gè)是文化，另一個(gè)就是機(jī)制環(huán)境。在文化落地方面我們要考慮：公司的制度環(huán)境是否支持到我們的員工的成長環(huán)境,是否起到同步、有效的保障作用。

(十) 硬件資源/成員成長：硬件資源環(huán)境對成員成長環(huán)境的影響

這條關(guān)系我們要考慮的是：公司辦公環(huán)境、員工作業(yè)環(huán)境及陳設(shè)、企業(yè)VI等，對成員成長的影響；包括硬件設(shè)備對成員成長、能力提升的支持程度。

(十一) 成員成長/團(tuán)隊(duì)：老員工對成員成長環(huán)境的影響

文化考慮要點(diǎn)是：每位成員都是團(tuán)隊(duì)的一員，公司團(tuán)隊(duì)的人文環(huán)境對成員成長環(huán)境的影響，比如老員工對新員工的影響，公司人際關(guān)系狀態(tài)的影響等。

(十二) 決策執(zhí)行/觀念：公司總裁影響力

這條關(guān)系體現(xiàn)了公司總裁的決策效果、執(zhí)行效率，會給公司發(fā)展帶來巨大影響，尤其是也會給員工帶來職場中事業(yè)的信心，這種信心會讓員工對文化信以為真，愿意把公司的優(yōu)秀觀念變成自己的信仰。它體現(xiàn)了一個(gè)公司的總裁的魅力，總裁決策執(zhí)行的影響力。

(十三) 機(jī)制支持/制度：制度認(rèn)同度

團(tuán)隊(duì)成員對公司制度支持環(huán)境的認(rèn)可程度，決定了哪些制度是公司真正會去落地的制度。團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同度高，執(zhí)行效率就會高，加上時(shí)間，會形成習(xí)慣，而一旦員工把執(zhí)行制度變成了習(xí)慣，我們的制度也就真正的落地了。