案例分析法是通過管理者對公司典型事件的評判、決斷與處理,來彰顯本公司做事方式與價值主張的一種做文化的方法,是一種以“一點”秀“觀點”的文化建設方式。因為公司案例、事件的發(fā)生是偶然性的,所以要求管理者要有點的洞察力,善用公司偶爾發(fā)生的事件,體現公司的價值主張。平時沒什么事,大家也猜不出來你于底在想什么或是你想要什么?呵呵,不是嗎?
(文化課程現場角色扮演〈倉庫里的煙頭〉)
接下來我先給大家一個案例的背景,您先以當事人的身份,思考一下,如果貴公司遇到類似事情,您的第一應會如何處理?
案例背景如下:
地點:某化工企業(yè)的倉庫;并常有客戶來倉庫提貨;
職責:公司倉庫負責人對倉庫衛(wèi)生負責;公司安全部門對倉庫安全負責;
背景:化工企業(yè)特點是高溫、高壓、易燃、易爆,全廠范圍禁煙。你是總裁,剛好路過倉庫時,但卻在倉庫發(fā)現了一個尚有余溫的煙頭,你會怎么辦?
問題來了,你面對這樣的場景你會如何做?你的具體做法就體現你了的想法,也體現了你的評判原則、處理類似事件的邏輯。比如類似事情在企業(yè)當可能會有以下的處理方式:
l 把煙頭乘別人不注意踢到一邊去,或是自己拾起丟掉。這種企業(yè)家總是心太軟,對下屬非常仁慈和包容,但是,你不但毀滅了證據,事您也沒有做完。
l 看到倉庫有人在,把倉庫主管PK一頓,并最終可能給出處罰。這說明您做事還真的很“恨活”,就是很急,希望快速搞清真相,并快速也斷此事。
l 把倉庫、安全責任人叫來問責。但兩個部門都不承認是自己的問題,倉庫、安全都說我剛檢查完,最后PK了半天沒辦法,兩個部門都處罰,各打50大板!結果是:兩個部分回去都不服氣,各打50等于沒打,同時下次還可能會有類似情部發(fā)生。
顯然這些做法都有不妥之處,那如何處理才會更合適呢?接下來我給大家提供一個相對恰當的處理方式:
三類人到現場,發(fā)現人,相關負責人,與此事相關聯的人。到現場后大家的感觀是最直接的,最有沖擊力的,而且所有人了解的是事實,掌握的都是第一手資料。
到現場后,把第一手的資料進行收集、取證。企業(yè)文化要做到黑白分明,獎罰清晰,但無論是獎與罰,事實與數據是第一要件。條件允許可招開現場會,到場的目的,是給大家擺事實。如果你拾起來了,證據都沒了,沒有了視覺的第一感受,大家對些視的重視程度都會打折扣。
這一步是最關鍵的一步,沒有這一步,就不會有效果。要讓所有與此事有關系的人員,都要意識到問題的嚴重性,在心靈上給予震撼,讓安全的警鐘長鳴,以此為戒。上面的二種處理方式,你只是PK了你的倉庫主管,就算真的是他的問題,也只是你和倉庫主管兩個人在,最后最多只是你們二個人的痛,而我們要做的是:要把一個人的痛批量為集體記憶!
比如,可以找出更多其它企業(yè)、公司類似案例給企業(yè)帶來的財產甚至是生命損失的圖片、視頻,最好讓大家看完了三天吃不下去飯,因為一個人的小失誤,給企業(yè)、給家人帶來了難以補的家人精神上,企業(yè)物質上的損失,讓其內心爆發(fā)革命并引以為戒。
【Michael有話】做文化要把一個人的痛苦變成集體的記憶!文化有時是把“小事做大”,有的時候這件事沒有那么嚴重,但這件是已成為公司的嚴重隱患,那我可能反而要把小事做大,適當放大事件的影響范圍,以引起全員的重視;而反過來,這個人可能做的事也不一定真的好到什么程度,但這個動作卻是我們需要的,那哪怕是只突出那么一點點,我也大力表揚,這就是文化的小事做大,抓典型。
大家對此事有了足夠的重視,心靈上有了震撼,這不是我們要的最后結果,我們要解決問題,所以下一步拿出解決方案。這個解決方案你要讓當事人給你拿,也可以大家專題討論如何避免類似事情的發(fā)生,而不是你來拿;方案定好后,讓相關部門做出承諾,如果再發(fā)生類似事情怎么辦?
公司有規(guī)章制度,一定要按制度辦;如果相關細節(jié)沒有完善的,這也正是一個完善制度的好機會:出現問題原因有很多種,但公司規(guī)章、制度的漏洞,往往這個時候容易被我們察覺得到,所以通過這些事件,我們要做的是把這種事情發(fā)生的可能性降到最低,修改完善我們可能在規(guī)章制度上的漏洞。但是,在新制度沒有出臺前,老制度還是有效的!
1. 裝沒看見就是縱容,忌各打50大板,黑白模糊不清。
對事件的態(tài)度代表你的評判邏輯,作為管理者,所有人都無時無刻的關注著你的言行,你假裝沒看見,員工可看得清清楚楚;你各打50大板,兩家卻都喊冤;而當管理者當老好人,自己沒有直面問題的結果是,全體員工失去了方向。這點對公司文化的塑造非常重要,一定要黑白分明。
2. 要拿到事實與數據。
3. 強調事件對公司的危害,引發(fā)員工思考與共鳴。
4. 對事不對人,你本來要解決的也不是人的問題。
5. 你的一舉一動,一言一行都將是公司的一面鏡子。