最近和幾個(gè)總經(jīng)理聊天，有國有企業(yè)也有民營企業(yè)，有成熟型企業(yè)也有成長型企業(yè)。大家談及企業(yè)發(fā)展的諸多困惑和挑戰(zhàn)，最為集中的還是如何凝聚人、如何用好人的話題。大家一致認(rèn)為，在保證戰(zhàn)略目標(biāo)正確和清晰的前提下，企業(yè)員工是否給力將直接決定企業(yè)的核心競爭力。問題在于，這些總經(jīng)理都在面對(duì)一種現(xiàn)狀：企業(yè)里80%的工作似乎只有20%的人在努力，其余的人要么不努力，要么努力的方向不對(duì)，總之，運(yùn)營效率極其低下，甚至有總經(jīng)理在抱怨說：“我的戰(zhàn)略意圖有沒有20%-30%得于在企業(yè)深入貫徹！”因而大家很感慨：“面對(duì)日益強(qiáng)大的競爭對(duì)手和成熟的市場環(huán)境，企業(yè)的未來之路到底該如何走？”

其實(shí)，這些感慨和困惑無不集中反映出當(dāng)前很多企業(yè)面臨的員工敬業(yè)度問題，員工若不敬業(yè)，縱有再美好的發(fā)展藍(lán)圖，最終也必將“竹籃打水一場空”。而這員工敬業(yè)度的問題凸顯的是公司內(nèi)部治理能力。

如何強(qiáng)化以驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度為核心的公司治理能力，下述七個(gè)招法，有助于提升員工敬業(yè)度，從而有助于你的企業(yè)取得成功。

一．清晰崗位設(shè)置及職責(zé)要求

員工敬業(yè)的最終價(jià)值是要使其能將事情做好，必然的，員工來到企業(yè)后，一定得首先明確此人適合到什么崗位？這個(gè)崗位到底要履行什么樣職責(zé)？如何履行這些職責(zé)？怎么樣才算履行好了這些職責(zé)？若這些都是含糊的，怎么保證員工將事情做好？

二．做好人崗匹配

員工是否敬業(yè)必先解決一個(gè)前提：是否發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔圻@份工作？影響員工對(duì)工作的熱愛有兩個(gè)基本點(diǎn)：一個(gè)是職業(yè)興趣；二是性格特質(zhì)。比如《三國演義》中的張飛，他的職業(yè)興趣若是想做一名人民警察，而且性格極其剛猛，但企業(yè)偏偏因?yàn)閺堬w是財(cái)務(wù)管理本科畢業(yè)，將他安排到財(cái)務(wù)部做出納，大家可以預(yù)見到后果會(huì)是什么？如若張飛干了出納，你再對(duì)他強(qiáng)調(diào)“敬業(yè)愛崗”諸如此類的核心價(jià)值觀，能持續(xù)解決他的敬業(yè)問題？

三．建立并遵守問責(zé)機(jī)制

事情做好了怎樣？事情沒做好又會(huì)怎樣？這是驅(qū)動(dòng)員工認(rèn)真做事情的兩個(gè)必要前提。如果事情做好了和事情沒有做好所面臨的結(jié)局是一樣的，比如說干好干壞、干多干少一樣的分配，“劣幣”勢(shì)必驅(qū)逐“良幣”，一般而言，大部分能有意愿將事情做好的人，最終也會(huì)選擇不想做事。

四．建立一種盟約關(guān)系

管理不是“我要你干”，而是“你認(rèn)為你要怎么干？”上下級(jí)之間不是管控關(guān)系，而是同盟關(guān)系。在保證不偏離目標(biāo)的前提下，由員工自主決定干什么和怎么干，更有利于人的主觀能動(dòng)性和價(jià)值發(fā)揮。

五．讓員工了解計(jì)劃

要讓員工了解企業(yè)要做什么、為什么要這么做，不僅有利于上下之間的高度共識(shí)，從而確保將事情做正確，也可以讓員工在了解全盤計(jì)劃后，把自己更好地置身于整個(gè)戰(zhàn)略棋盤中的關(guān)鍵一員，更準(zhǔn)確、更好地扮演好自己的角色。

六．提供績效反饋

定期或非定期抽出時(shí)間告訴員工什么是正確的，哪些是需要改善的，這很重要，因?yàn)檫@樣做不僅有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也讓員工感知組織和管理者隨時(shí)在關(guān)注他們的工作，他們是重要的，從而增強(qiáng)大家的工作熱情和凝聚力。

七．創(chuàng)造一個(gè)富有成效的工作環(huán)境

一個(gè)工作環(huán)境如果是信任的、開放的、有趣的，那么一定是最富有工作成效的。什么樣的環(huán)境決定了有什么樣的個(gè)人，對(duì)那些能提升正能量的做法，企業(yè)一定要樂于嘗試并且對(duì)此不遺余力。

員工的敬業(yè)度是如此重要，重要到可以決定一家企業(yè)的成敗。今天你的員工敬業(yè)嗎？如果不是，那么請(qǐng)對(duì)照上述的七個(gè)方面，無則改之，有則加勉，你會(huì)因此而成功。