每次到企業(yè)，被問及最多的一個人力資源管理問題，恐怕就是“工資是否應(yīng)該保密”？而我接觸到的大部分民營企業(yè)，都全部或部分實行保密工資制。管理者認(rèn)為，如果員工知道同事的報酬，就會產(chǎn)生惡劣的后果。

        工資是個敏感的話題，但它有密可保嗎？我曾經(jīng)去過一家IT公司，這家公司主辦公樓共有6層，每一層樓梯拐角處的墻壁上都寫了一條相同的警示標(biāo)語：“工資保密是天條，誰觸犯誰開除！”語氣不可謂不嚴(yán)厲，但最后呢？除了總經(jīng)理還被蒙在鼓里，大多數(shù)人都知道了其他人的收入，頗具諷刺意味。

        有家民營企業(yè)的人力資源總監(jiān)，有一次告訴我，他們企業(yè)的一位技術(shù)總監(jiān)跳槽離職，就是因為保密工資惹的禍，原來這家企業(yè)也施行保密工資制。不保密還好，一保密越發(fā)激起大家的好奇心理，紛紛四處打聽。一天技術(shù)總監(jiān)約行政總監(jiān)吃飯，聊及工資問題，技術(shù)總監(jiān)問行政總監(jiān)你是拿XX工資吧？行政總監(jiān)也許是出于虛榮心里，既不肯定，也不否定，含糊其辭曰：差不多吧。飯后，技術(shù)總監(jiān)便憤憤不平了：太不公平了，我比行政總監(jiān)不知辛苦多少倍，怎么跟他拿差不多工資，一怒之下便萌生退意了。等到遞上辭職書，企業(yè)再挽留的時候已經(jīng)來不及了，該總監(jiān)和新東家都已簽訂合同了。人力資源總監(jiān)苦笑著說，事實呢，行政總監(jiān)比技術(shù)總監(jiān)工資低了一半。

        當(dāng)一個企業(yè)施行保密工資之后，若每一個人都知道不公平的存在，卻又無法直接提出和解決它們時，就會給士氣帶來重創(chuàng)，并且這樣做，為不公平的工資提供了土壤和借口，企業(yè)便會由此產(chǎn)生惰性，不會迫切思及去建立一套科學(xué)、規(guī)范、公平、專業(yè)的薪酬體系，對組織和個人都有害。這就是保密工資的后果，所以我們建議取消保密工資制度。

        讓工資公開，這樣做至少有以下優(yōu)點：

        ◇ 能促進企業(yè)思考和建立公平、公正的薪酬體系。薪酬要從根本上起到激勵作用，公平公正是核心。

        ◇ 更有利于企業(yè)留人，公開工資會讓他們感到企業(yè)政策的公正性，從而營造更好的留人環(huán)境。

        ◇ 更能促進工作的開展和人員的合理流動。高薪崗位會獲得他人更多的關(guān)注，這會給任職者帶來更多壓力，讓其更加努力。同時，高薪崗位也能吸引更高層次人才的向往，鼓勵人才在競聘這些崗位的時候，能脫穎而出。

        巴西公司Semco的CEO Ricardo Semler的一段話，很有代表性：“工資是個敏感話題，但在這方面必須進行公開交流，即使我們要付出一定的代價。這種做法孕育于共享文化的靈魂中。如果討論工資都是禁忌，那么還有什么不是禁忌？實施保密工資制讓共享文化被踐踏，信息得不到共享，而組織中權(quán)力的來源在于信息。任何阻礙信息共享的做法，都只適合于那些試圖搜取權(quán)力和不當(dāng)利益的人。一旦允許信息被停留或被截留，就會創(chuàng)建不合理的特權(quán)群體，他們就會利用信息控制權(quán)來為自己謀取利益，最終帶來員工的不滿和組織的政治斗爭，影響組織的生存?！?/p>

        當(dāng)然，囿于中國國情和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，尤其是大部分的民營企業(yè)，馬上進行工資公開化，會有困難，因而可以采取半公開方式，即：公司高層（總監(jiān)級以上）和關(guān)鍵核心崗位保密，其他公開。

        我們相信，當(dāng)企業(yè)有信心公開工資的時候，它的其他相關(guān)管理基礎(chǔ)必然不弱，而這樣的企業(yè)，才是有競爭力的企業(yè)。