企業(yè)組織與任何生命體一樣，有著其生命周期，有產(chǎn)生、成長、成熟和衰亡的過程。為了延長組織的生命周期，增強組織發(fā)展的生命力，就需要不斷地對企業(yè)組織進行調(diào)整和變革，以適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部條件的改變。
變革是高效地做錯誤的事情→低效地做正確的事情→高效地做正確的事情這樣一個過程。所謂錯誤的事情原本是正確的，由于環(huán)境的改變，原本正確的事情變得不正確了。這時，組織需要停止做錯誤的事情，開始做正確的事情。但是由于不熟練，組織在初學做正確事情時工作績效會很差，需要經(jīng)過一段時間，人們做正確事情的效率才能提高到原有水平。
步驟1. 確認變革的內(nèi)容。發(fā)動大家一起找出企業(yè)當前所面臨的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，找出相應(yīng)的解決方案，進而動員整個企業(yè)參與到變革中去。
說明原因才能讓人們充分認識到變革的重要性，公布進行變革的原因不僅產(chǎn)生巨大的激勵作用，還能在員工中創(chuàng)造一種緊迫感。
通常的原則是：要想取得變革的成功，至少應(yīng)該有75%的經(jīng)理人相信，安于現(xiàn)狀要比冒險變革更加危險。
研究表明，只有當人們在找出原因并作出相應(yīng)決策的過程中扮演了非常重要的角色的時候，他們發(fā)動變革的熱情和責任感才會達到最大。
步驟2. 定義未來目標。確立一個共同的愿景，設(shè)定預(yù)期目標，和員工一起設(shè)法提高公司的競爭力。在傳達愿景/目標的過程中，管理者一定要非常具體地描述以下內(nèi)容：
變革將如何提高整個企業(yè)的作業(yè)水平，如更高的客戶滿意度、產(chǎn)品銷量、銷售收入或者生產(chǎn)力水平；
這些將會對員工本人產(chǎn)生哪些切身的影響，如他們將獲得更高的收入、更多的獎金、新的提升機會、更穩(wěn)定的工作等。
步驟3. 變革準備度評估。變革準備度調(diào)查的目的是：
提供關(guān)于企業(yè)組織特性的初步量化資料；
協(xié)助管理層了解企業(yè)目前在變革準備中各方面的表現(xiàn)和急需改進之處；
找出有利于變革的助力；
找出變革實施的思想行為阻力。
步驟4. 確定變革的領(lǐng)導者。在發(fā)動變革之前，一定要確定變革的領(lǐng)導者以及支持者，也就是那些能夠領(lǐng)導整個變革流程的人。在整個變革過程中，領(lǐng)導者一定要率先行動，調(diào)集所有必要的資源，并對整個變革的成敗切實負起責任。
“只要那些真正懂得企業(yè)運營的人才能夠成功地帶領(lǐng)大家實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的愿景?！?/span>人力資源的管理者往往不適合擔任變革的領(lǐng)導者。在進行變革規(guī)劃的時候，所有與變革相關(guān)的責任和權(quán)力都應(yīng)當交由那些即將經(jīng)歷變革的部門。
步驟5. 成立變研工作小組。變革小組的職責如此下： -借鑒國際和國內(nèi)變革促成的經(jīng)驗；
-通過一系列的調(diào)查和分析活動協(xié)助企業(yè)的各個業(yè)務(wù)部門了解變革實施的阻力和推動力；
-并提供具體的建議以推動變革的成功進行；
步驟6. 設(shè)計變革框架。就是制定變革的實施方案，強調(diào)變革策略與實施計劃。必須包含： -制定一份好的實施計劃 -先從邊緣開始變革，然后讓其自行擴展到其他領(lǐng)域 -注重結(jié)果，而不是過程 -建立一種激勵機制 步驟7. 制定并實施溝通與培訓。這一步實際上就是將變革方案落實到實處。溝通與培訓是執(zhí)行變革方案的最佳辦法和手段。
通過即時、雙向的溝通，首先讓所有項目相關(guān)人員認知項目目標，接著進一步充分了解項目目標及內(nèi)容，進而對達成變革目標的過程與進展形成共識，最后能將變革項目的過程與變革成果視為己任。
步驟8. 將變革成果固化。
發(fā)動一場變革往往不僅需要承擔極大的風險，而且還要付出很多的努力。所以，一旦變革取得成功，就要通過某種方式把變革的成果固定下來。
并慶祝階段性成功。
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