戰(zhàn)略性共贏人力資源管理

從戰(zhàn)略高度重構(gòu)人力體系，快速?gòu)氐讛[脫人才短缺帶來(lái)的各種問(wèn)題

以科學(xué)管理設(shè)計(jì)管理機(jī)制，快速?gòu)氐讛[脫新勞動(dòng)法帶來(lái)的各種問(wèn)題

用共贏理念化解勞資矛盾，全員齊心協(xié)力投入到真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中

    企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬管理需要規(guī)避四大誤區(qū)：

   1、沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過(guò)程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老板一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。

   2、高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。沒(méi)有科學(xué)的薪資管理，沒(méi)有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

   3、加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng)造增加值，多數(shù)企業(yè)，不相信人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)效益，靠加班加點(diǎn)克扣員工賺取微薄的利潤(rùn)。你競(jìng)爭(zhēng)什么，就把競(jìng)爭(zhēng)的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動(dòng)價(jià)值的提升。

4、培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，很多企業(yè)盲目開(kāi)展培訓(xùn)，效果很不理想?yún)s不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對(duì)一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自我成長(zhǎng)人才系統(tǒng)。

君合智聯(lián)企業(yè)管理咨詢有限公司根據(jù)多年服務(wù)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，深刻地體會(huì)到：好的企業(yè)文化和人力資源管理機(jī)制不但降低30%工資總額，更重要的是創(chuàng)造更大的市場(chǎng)收益.用戰(zhàn)略、共贏的科學(xué)機(jī)制解決核心人員管理難題，用共贏文化解決制度實(shí)施難題,把企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)——3P(責(zé)任、薪酬和業(yè)績(jī))管理夯實(shí)，帶給企業(yè)的將是“責(zé)任感、執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力和贏利能力”。君合智聯(lián)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的“戰(zhàn)略性共贏人力資源管理”咨詢思路與內(nèi)容如下：

第一模塊：戰(zhàn)略共贏

人力資源管理一定要從戰(zhàn)略高度著眼企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，以此進(jìn)行人才投資,放棄成本觀念，人力資源的一切活動(dòng)均是為企業(yè)目標(biāo)達(dá)成和價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)的。

績(jī)效管理一定要從目標(biāo)、責(zé)任、預(yù)算三大件基礎(chǔ)著手，把衡量業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)放在關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)因素，最小的資源也能集中一點(diǎn)突破，最差的市場(chǎng)也能創(chuàng)造市場(chǎng)！

第三模塊：薪酬共贏

把中高層與股東利益掛鉤，形成共贏文化，建立像激勵(lì)股東一樣的中高層薪酬模式，讓10個(gè)老板跟對(duì)手的一個(gè)老板競(jìng)爭(zhēng)，迅速提升企業(yè)整體的戰(zhàn)斗力！

第四模塊：成長(zhǎng)共贏

定位轉(zhuǎn)型，老板推動(dòng)中高層從乘客變?yōu)樗緳C(jī)，人人是主人，人人是老板，聚集賺錢這唯一的目標(biāo)，最差的基礎(chǔ)也能打造出優(yōu)秀的人才！