HR 角色2：業(yè)務(wù)伙伴2

——熟悉主要業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)（1）

了解企業(yè)的經(jīng)營者戰(zhàn)略與市場環(huán)境之后，人力資源經(jīng)理需要進一步分析和發(fā)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略行為怎樣鞏固其競爭優(yōu)勢。大家廣泛采用的是價值鏈分析方法。價值分析是在制造業(yè)中為分清各步驟的利潤情況而采用的會計分析方法，目的是為了決定哪一步可以削減成本或提高價值。戰(zhàn)略大事波特認(rèn)為：必須從發(fā)現(xiàn)這些獨立的價值活動開始來了解組織的戰(zhàn)略能力，識別價值鏈并連接企業(yè)各種戰(zhàn)略活動。

一般制造企業(yè)，在實際運行中的組織內(nèi)，其研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、運營和后勤支持部門協(xié)同地向顧客輸送價值。

組織的基本活動包含5個主要領(lǐng)域：內(nèi)部支持、運營、外部支持、營銷和銷售以及服務(wù)。每一領(lǐng)域的活動都與支持活動相關(guān)，支持活動一般分為4個方面：采購（內(nèi)部和外部）、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、基礎(chǔ)設(shè)施（計劃、財務(wù)、質(zhì)量控制、結(jié)構(gòu)、慣例）。

企業(yè)很少單獨完成從產(chǎn)品設(shè)計到銷售給客戶的全部價值活動，通常存在專業(yè)分工與合作，而組織只是社火某個產(chǎn)品或服務(wù)價值系統(tǒng)的一個部分，要了解價值是怎么產(chǎn)生的，只了解局部是不行的，必須對價值輸送的全過程有了解，因此人力資源經(jīng)理必須熟悉業(yè)務(wù)流程。

企業(yè)通過基于對自己競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略分析在價值鏈的某一部分或某些部分塑造自己，主要包括：識別競爭優(yōu)勢、識別增加價值產(chǎn)地機會，識別降低成本的機會。

對上述三個方面的分析，可以促進企業(yè)對關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的發(fā)現(xiàn)和建立。關(guān)鍵成功要素可以是一個單獨的活動，也可以是與組織系統(tǒng)內(nèi)的支持活動相聯(lián)系的，例如顧客滿意度，除銷售、市場、配送、維修部門直接相關(guān)的工作職責(zé)外，組織的詢問系統(tǒng)是否方便和有效、客戶數(shù)據(jù)庫信息的完善性等活動業(yè)是關(guān)鍵因素。

戰(zhàn)略變化不可避免的要影響到組織內(nèi)的人，通過確認(rèn)主要業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源經(jīng)理需要在人力資源配置管理、招聘、、培訓(xùn)、文化等方面做出積極有效的戰(zhàn)略變化連接。

1、人力資源配置

當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源經(jīng)理需要根據(jù)業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，來確定新的業(yè)務(wù)所需要的人的專業(yè)知識、背景、經(jīng)驗，及相關(guān)任職資格等因素，并根據(jù)總的業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制要求，規(guī)劃出總體人員需求量。

與此同時，還要對原有業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵任務(wù)進行對比檢查，確定新業(yè)務(wù)對原有業(yè)務(wù)在人力資源使用上的影響。根據(jù)新舊戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)變化情況，來確定組織在新戰(zhàn)略下的總體人力資源配置。

2、招聘

招聘工作解決的是何崗位配置何人的問題，新招聘還是內(nèi)部調(diào)動？如果戰(zhàn)略變化不大，新舊業(yè)務(wù)間的崗位要求差異可以通過公司培訓(xùn)或員工自我調(diào)整來適應(yīng)的話，就可以使用現(xiàn)有的員工；如果新舊業(yè)務(wù)差異很大。無法在短期內(nèi)通過培訓(xùn)手段使員工適應(yīng)崗位技能要求，就應(yīng)該著手從外面聘請新人加入公司。

3、培訓(xùn)和開發(fā)

l  面對戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)應(yīng)該做出預(yù)見性的行動，主要的任務(wù)包括：

l  前瞻性的業(yè)務(wù)與技能要求的補充和培養(yǎng)

l  環(huán)境因素變化趨勢的引入

l  開發(fā)員工能力

l  基于戰(zhàn)略實施的要求培養(yǎng)管理人員的戰(zhàn)略變革實施能力

在培訓(xùn)技術(shù)層面，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層、直線經(jīng)理層、員工層都對培訓(xùn)與開發(fā)予以非常高的期望，這其中非常重要的原因是當(dāng)競爭環(huán)境發(fā)生變化時，組織內(nèi)的人在判斷出自身競爭情況與外部競爭環(huán)境的要求的差異時，本能地會尋求用學(xué)習(xí)的方式來彌補差距。但人是千差萬別的，程序化的培訓(xùn)不能改達到目的，面對戰(zhàn)略變化下的人力資源狀況，培訓(xùn)需要在知識和技能的保留、交流和分享等方面發(fā)揮進一步的作用，培養(yǎng)組織的自我學(xué)習(xí)能力。

4、市場條件與變化和競爭的需要

競爭是20世紀(jì)90年代市場環(huán)境中的重要特點，隨著全球經(jīng)意一體化，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，許多經(jīng)營業(yè)務(wù)是全球性的活動，競爭更加激烈，要取得成功，就必須在產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)成本、生產(chǎn)者不斷創(chuàng)新并向市場提供新產(chǎn)品的速度這三個方面達到更高的水平。持續(xù)不斷地評估組織和企業(yè)在這三個領(lǐng)域的顧客期望、企業(yè)水平以及兩者之間的差異并不斷改進，成為產(chǎn)生績效管理的原動力。

5、管理中追求卓越和質(zhì)量

    為了能創(chuàng)造一種更加貼近顧客的服務(wù)，以人為本地進行生產(chǎn)率的提高，每個企業(yè)都在進行團結(jié)合作、價值驅(qū)動、各盡所能、群策群力地開展“追求卓越”與“改進質(zhì)量”的管理活動和實踐，人力資源管理要對這些實踐活動進行評估，這對績效管理的活動是有影響的。

    6、技術(shù)進步因素

    技術(shù)進步已經(jīng)成為改善企業(yè)績效的一種工具，特別是信息技術(shù)，在很多情況下已經(jīng)是解決績效管理的一個重要方案，在贏得競爭優(yōu)勢方面會為企業(yè)帶來極大的推動作用。為了適應(yīng)新的技術(shù)的要求，企業(yè)不得不改進管理體系，人力資源自然要考慮到：自動化，計算機輔助設(shè)計，計算機輔助生產(chǎn)等對人力資源的要求。

7、組織結(jié)構(gòu)再造和變革

組織結(jié)構(gòu)再造的初衷在于應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟和市場形勢的一種反應(yīng)。組織機構(gòu)再造的主要形式是機構(gòu)簡化、減員，也包括組織與企業(yè)所有權(quán)和組織合并的變化。這些都是以消減成本為目的的。從組織發(fā)展的未來角度來講，精簡機構(gòu)是改善績效，在管理中，權(quán)力會下放，多一些“授權(quán)”，讓更多的員工承擔(dān)人力資源開發(fā)的責(zé)任，培養(yǎng)更多的通才，以期提高團隊的整體效率。

8、政府立法和政策

隨著國家的產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，會產(chǎn)生新興市場，也會有舊的市場萎縮，直接影響到組織的發(fā)展。政府的立法和政策往往是新的發(fā)展機遇，人力資源經(jīng)理必須時刻關(guān)注，對高層提出適時建議。人力資源的工作也要隨著變化。