談起薪酬，就想起“錢”，談“錢”有時又覺得有些俗，也許有朋友說，談錢怕啥，這是光明正大的事，一不偷二不搶的。

在職埸上，每個人每天都在努力的工作著，在實現(xiàn)著“商品的等價交換”原理，事實上等價了嗎？眾說紛紜。

員工離職了，在遞上辭職書的瞬間，會提出“我之所以用腳投piao，因為工資低！”部門主管會告訴hr，員工再不加工資，我會留不住他的，他可是我們需要留下的員工?。　崩习逡姞?，于是緊張。hr需要一周內(nèi)拿出薪酬方案來。

在此種狀況下，hr通常會加班加點地“趕”方案。終于在黎明前十多頁的報告，滴滴汗水在雪白的紙后隱約可見，但只有hr本人才能感覺到。難掩喜悅心情，遞到老板的臺面，但一周過去了，杳無音信，于是想問但又不知如何開口，因為心理沒底，我們?nèi)魧@種心理進行剖析，肯定每個人都會說出十幾頁紙的文字來，巧得的是，在前幾天的一次聚會上，每個朋友都講有些類似的感覺，但卻無奈。

設計薪酬，究竟如何才能有所成就呢？在向老板提交報告時，要注意些什么問題呢？這都是一門學問，隨著人類思維的進步，恐怕不同的時代會有不同的辦法。意大利的佛洛尹德有“精神分析之說”，黑格爾有“形而上學”之說，只有靠讀者自己體會了。在本文筆者也僅是介紹下自己的一些心得而已。

一、先找一本書認真研讀

書籍是人類進步的階梯，這句話一定也不錯，前人的經(jīng)驗總結是可以借鑒的，當然要學

會認真汲取其中要義，絕不可一股腦地照搬照抄，關于如何借鑒知識，主席曾在《反對八股文》和《學習改造》中均有大量篇幅的介紹，因此，筆者在本文中不自介紹了。不管是3e還是3p或5p，咱只咬住本質(zhì)不放松，就不怕東風還是北風了。薪酬的本質(zhì)在于鼓勵人快樂工作，這時，需滿足人類的需要，馬斯洛老先生曾多次撰文吹捧的“需要層次論”是值得好好研究一番的；亞當。斯密的《國富論》也確值一讀，尤其是著名的公平理論要充分用上一用；時間若充足，讀一讀《資本論》和《列寧選集》都會有益的。

二、了解行業(yè)背景，有的放矢本質(zhì)弄懂了

接著就是要了解企業(yè)的行業(yè)環(huán)境，作為hr，總得對行業(yè)內(nèi)的人力資源現(xiàn)狀了解情楚吧，至少人才在哪里要摸摸底，運用pest和swot工具可做一個計劃書，先是寫給自己的，如有必要寫給老板參考一下也好啊；說不定，老板會給你不少好的信息呢。有不少朋友會認為，我寫報告，從不用pest工具。在這里我不希望同任何人爭吵。這是管理學家經(jīng)常使用的工具，而且他們均是哈佛的高手，邁克。波特等人，你總是聽說過吧，他們的著作都是與己等高的，用一下，會有的放矢的。

三、識公司業(yè)務，融進企業(yè)

公司是做什么產(chǎn)品的？產(chǎn)品的營利狀況如何？公司員工工資的財務支付能力如何？公司在行業(yè)內(nèi)的口啤如何？員工的滿意度如何？望著辦公室內(nèi)的天花板，閉門造車是不行的，因為一旦開會就等所有人的指責吧。

四、整理思路，繪出薪酬結構

當完成了上述的一些事情后，不妨整理一下思路，努力盤算一下薪酬結構，這取決于你公司的競爭對手是誰？如不少人都知道華為的工資高，一個海外工作人員上百萬是常事，但人家壓力也大。華為是參與國際企業(yè)之間的競爭，如思科是其主要競爭對手，這時就要考察思科的薪酬政策了。

至于等級啊，專業(yè)啊，素質(zhì)模型啊等等，都是需要關注的，這時要設定hrm思路，至少讓你的老板要清清楚楚。