改革開放以來，中國企業(yè)已經經歷了30多年的高速發(fā)展，其成效人所共知，創(chuàng)造了大量的財富，創(chuàng)造了舉世聞名的經濟發(fā)展奇跡。但是，與此同時，也帶來了不少問題，諸如：環(huán)境污染、職業(yè)病增加、安全事故頻發(fā)等問題。即使是經濟發(fā)展本身，也值得深刻檢討。這個檢討不是否定過去，而是肯定成績，檢討問題，以便今后中國經濟發(fā)展的更好。

       毋容置疑，處于價值鏈低端的中國制造，多年來以高代價換取低價值，已經面臨無可回避的轉型與升級挑戰(zhàn)。以iPhone為例，在美國的零售價格是300美元，在iPhone的產品利潤收入分配中，中國拿到的只有4美元。在整個國家都面臨戰(zhàn)略轉型、經濟發(fā)展模式轉變的今天，再不推動企業(yè)的產業(yè)升級，企業(yè)發(fā)展必然走向敗亡。

       中國企業(yè)的轉型涵蓋五個方面，即戰(zhàn)略轉型（直覺性向系統(tǒng)性）、運營轉型（粗放式到精細化）、IT轉型（技術到戰(zhàn)略資產）、文化轉型（家長式到兄長式）、企業(yè)家轉型（創(chuàng)業(yè)家到思想家）。

       對世界絕大部分國家而言，60%以上的社會財富來自人才資源。人力資源更是中國競爭力的根本，中國持續(xù)30年的經濟增長很大程度上得益于人力資源索質的提高，而人力資本投資對于可持續(xù)發(fā)展及縮小區(qū)域差距也有著重要的作用。作為現(xiàn)代經濟增長戰(zhàn)略性資源的人力資源管理，在企業(yè)轉型中無疑將扮演重要角色。

       對于當前的中國來說，是人口大國，還達不到人力資源大國，也達不到人力資本強國，更達不到人才強國，這就是我國人力資源的現(xiàn)狀。正因為這樣，我國人力資源發(fā)展前景廣闊，空間巨大，孕育巨額財富。因此，哪個企業(yè)能更早認識到這點，他就會占盡先機。

       人力資源管理的轉型，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實現(xiàn)下列轉型：

       1、管理模式轉型

        變傳統(tǒng)型為現(xiàn)代型人力資源管理模式，變成本型為利潤型人力資源管理模式，向管理要效益，向人才要利潤是人力資源管理變革的大勢所趨。而HR要真正能夠創(chuàng)造價值，必須從為股東降低成本轉變到為股東、員工和顧客創(chuàng)造價值。

       2、管理觀念轉型

        HR的服務觀念也需要從“管理”向“服務”轉變，從一個缺乏體系的“管理”范式向提供成體系的“價值服務”范式轉型。對于人力資源部來說，要樹立廣義客戶的概念，除產品或服務的消費者對象外，還包括企業(yè)內部員工。

       3、服務模式的轉型

         伴隨著信息技術的發(fā)展及其與管理科學的不斷融合，人力資源管理信息系統(tǒng)（HCMS）得到空前的發(fā)展。當今的人力資源信息系統(tǒng)將更多關注于幫助人力資源工作者更好的獲取與分析人員的業(yè)務管理數(shù)據(jù)信息，實時進行人才管理，進而為組織的業(yè)務發(fā)展提供有效的建議支持，而不僅僅是簡單地管理人事數(shù)據(jù)和程序。

        4、從文化建設到文化管理

        在組織內部，文化管理解決的是員工對組織的認識、態(tài)度和基本判斷。只有通過主導文化建設與管理，才能推動員工一方面認同組織的理念和價值觀，增強組織歸屬感，從而在人才競爭與組織效率中贏得先機。

       5、從傳統(tǒng)的人才培訓向領導力發(fā)展轉型

       要扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴角色，人力資源管理必須清醒地認識到，建設一支強有力的人才梯隊，進行長期有效的人才梯隊建設，是人力資源管理在支持突破企業(yè)轉型發(fā)展瓶頸中最為關鍵和最為艱巨的工作。