改革開放以來，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展，其成效人所共知，創(chuàng)造了大量的財(cái)富，創(chuàng)造了舉世聞名的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡。但是，與此同時(shí)，也帶來了不少問題，諸如：環(huán)境污染、職業(yè)病增加、安全事故頻發(fā)等問題。即使是經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身，也值得深刻檢討。這個(gè)檢討不是否定過去，而是肯定成績(jī)，檢討問題，以便今后中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更好。

       毋容置疑，處于價(jià)值鏈低端的中國(guó)制造，多年來以高代價(jià)換取低價(jià)值，已經(jīng)面臨無可回避的轉(zhuǎn)型與升級(jí)挑戰(zhàn)。以iPhone為例，在美國(guó)的零售價(jià)格是300美元，在iPhone的產(chǎn)品利潤(rùn)收入分配中，中國(guó)拿到的只有4美元。在整個(gè)國(guó)家都面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變的今天，再不推動(dòng)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)，企業(yè)發(fā)展必然走向敗亡。

       中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型涵蓋五個(gè)方面，即戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（直覺性向系統(tǒng)性）、運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)型（粗放式到精細(xì)化）、IT轉(zhuǎn)型（技術(shù)到戰(zhàn)略資產(chǎn)）、文化轉(zhuǎn)型（家長(zhǎng)式到兄長(zhǎng)式）、企業(yè)家轉(zhuǎn)型（創(chuàng)業(yè)家到思想家）。

       對(duì)世界絕大部分國(guó)家而言，60%以上的社會(huì)財(cái)富來自人才資源。人力資源更是中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，中國(guó)持續(xù)30年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)很大程度上得益于人力資源索質(zhì)的提高，而人力資本投資對(duì)于可持續(xù)發(fā)展及縮小區(qū)域差距也有著重要的作用。作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)戰(zhàn)略性資源的人力資源管理，在企業(yè)轉(zhuǎn)型中無疑將扮演重要角色。

       對(duì)于當(dāng)前的中國(guó)來說，是人口大國(guó)，還達(dá)不到人力資源大國(guó)，也達(dá)不到人力資本強(qiáng)國(guó)，更達(dá)不到人才強(qiáng)國(guó)，這就是我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀。正因?yàn)檫@樣，我國(guó)人力資源發(fā)展前景廣闊，空間巨大，孕育巨額財(cái)富。因此，哪個(gè)企業(yè)能更早認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，他就會(huì)占盡先機(jī)。

       人力資源管理的轉(zhuǎn)型，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)現(xiàn)下列轉(zhuǎn)型：

       1、管理模式轉(zhuǎn)型

        變傳統(tǒng)型為現(xiàn)代型人力資源管理模式，變成本型為利潤(rùn)型人力資源管理模式，向管理要效益，向人才要利潤(rùn)是人力資源管理變革的大勢(shì)所趨。而HR要真正能夠創(chuàng)造價(jià)值，必須從為股東降低成本轉(zhuǎn)變到為股東、員工和顧客創(chuàng)造價(jià)值。

       2、管理觀念轉(zhuǎn)型

        HR的服務(wù)觀念也需要從“管理”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)變，從一個(gè)缺乏體系的“管理”范式向提供成體系的“價(jià)值服務(wù)”范式轉(zhuǎn)型。對(duì)于人力資源部來說，要樹立廣義客戶的概念，除產(chǎn)品或服務(wù)的消費(fèi)者對(duì)象外，還包括企業(yè)內(nèi)部員工。

       3、服務(wù)模式的轉(zhuǎn)型

         伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展及其與管理科學(xué)的不斷融合，人力資源管理信息系統(tǒng)（HCMS）得到空前的發(fā)展。當(dāng)今的人力資源信息系統(tǒng)將更多關(guān)注于幫助人力資源工作者更好的獲取與分析人員的業(yè)務(wù)管理數(shù)據(jù)信息，實(shí)時(shí)進(jìn)行人才管理，進(jìn)而為組織的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的建議支持，而不僅僅是簡(jiǎn)單地管理人事數(shù)據(jù)和程序。

        4、從文化建設(shè)到文化管理

        在組織內(nèi)部，文化管理解決的是員工對(duì)組織的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和基本判斷。只有通過主導(dǎo)文化建設(shè)與管理，才能推動(dòng)員工一方面認(rèn)同組織的理念和價(jià)值觀，增強(qiáng)組織歸屬感，從而在人才競(jìng)爭(zhēng)與組織效率中贏得先機(jī)。

       5、從傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)向領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展轉(zhuǎn)型

       要扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴角色，人力資源管理必須清醒地認(rèn)識(shí)到，建設(shè)一支強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，進(jìn)行長(zhǎng)期有效的人才梯隊(duì)建設(shè)，是人力資源管理在支持突破企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展瓶頸中最為關(guān)鍵和最為艱巨的工作。