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羅天熙:如何成為一名優(yōu)秀的中層管理者

中層管理

2016-01-20 11396

一個企業(yè)的發(fā)展必然會不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數(shù)的企業(yè)高層日日費盡心思制定企業(yè)戰(zhàn)略，尋找正確的企業(yè)發(fā)展方向，絕大多數(shù)企業(yè)的廣大基層員工也是中規(guī)中矩的執(zhí)行上級的指示，絕大多數(shù)企業(yè)也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進行變革，卻都因為企業(yè)執(zhí)行力不佳，企業(yè)日常運作不暢，企業(yè)變革受阻而使一切努力付之東流，并且令企業(yè)勞民傷財，盡喪先機。。。。。。原因何在？根據(jù)筆者多年從事企業(yè)管理實踐和為企業(yè)提供管理咨詢和培訓服務的經(jīng)歷與思考，筆者發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的絕大部分問題都產生于企業(yè)為數(shù)不多卻非常重要的企業(yè)中層管理者，由于中國目前還沒有形成一個成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層，企業(yè)中層管理者管理觀念的落后，缺乏一個職業(yè)經(jīng)理人應具備的管理技能，如此等等，是造成企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的根本，因此，企業(yè)迅速提升中層管理人員自身管理素養(yǎng)，企業(yè)中層管理者不斷提升自身管理素養(yǎng)成為當今企業(yè)管理的重要課題。
   一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個關鍵要素
   成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長而一起成長，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對于管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經(jīng)歷、個性、學歷來到企業(yè)，第一要學會適應，要融入企業(yè)運行軌道。管理者個性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注于計劃、實施、溝通、協(xié)調、監(jiān)督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個企業(yè)的業(yè)績，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
   筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：
   （一）中層管理者如何管理好自己：
   企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容：
   1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為
   2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事
   3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己
   （二）中層管理者如何管理好下屬：
   企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容：
   1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標
   2、真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效
   3、科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理
   4、領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續(xù)前進
   二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績效管理
   新華公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，并在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果并沒有制定該績效管理體系時的預期那么理想：績效考核的結果并不能恰當?shù)姆磻獑T工的工作業(yè)績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個部門根據(jù)員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同。。。。。。
   通過調查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。
   　　 那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績效管理呢？
   首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業(yè)績，進行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績效管理工作并在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。
   其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績效管理工作中應當擔任四種角色：
   績效標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；　　
   員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；
   員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結果；
   員工工作改進建議者：得到績效考核結果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。
   企業(yè)中層管理者是企業(yè)績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。
   第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當?shù)倪\用管理方法，達成自己的工作目標。
   績效標準制定者
   在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。
   公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標來制定指導性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據(jù)實際情況，結合公司戰(zhàn)略目標，來最終確定考核指標標準。通過溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。
   員工績效記錄者
   績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。
   為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現(xiàn)進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。
   員工績效考核者
   績效管理中的一個很重要的環(huán)節(jié)是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進行評定，最終得出結論?？冃Э己私^對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。
   員工工作改進建議者
   在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環(huán)。中層管理者的這個角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。
   績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業(yè)績得以提升。
   相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業(yè)的績效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長遠發(fā)展的能力。

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