第一篇

理  念  篇

第1章：轉(zhuǎn)變勞動力觀念

       在中國，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，勞動力已經(jīng)從過去工廠挑人的買方市場變成工人挑企業(yè)的賣方市場，企業(yè)要從根本上轉(zhuǎn)變用工觀念，從尊重人性的基本點出發(fā)，把員工當(dāng)企業(yè)最重要的資源，把勞動力看成是長遠(yuǎn)的比機器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的產(chǎn)出！作為企業(yè)，要從過去粗放式的管理理念和管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心的精益化管理，轉(zhuǎn)變短期用工思維，從根本上轉(zhuǎn)變勞動力的觀念。

        現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是勞動密集型的企業(yè)普遍面臨著生產(chǎn)能力不足的狀況，其中一個主要原因就是員工流失率高引發(fā)的勞動力產(chǎn)能不足。中國企業(yè)現(xiàn)在或?qū)砻媾R怎樣的用工形勢呢？我們先來看一組統(tǒng)數(shù)據(jù)：

a) 這組數(shù)據(jù)統(tǒng)計了從1965年開始至2005年的30年間中國的人口出生狀況，如表1-1和圖1-1所示。

表1-1  全國人口出生率及適齡工人數(shù)對照表

圖1-1 出生率走勢圖

b) 我們把20歲的年輕人作為企業(yè)的適齡工人，那么，圖1-2亦顯示了從1985年開始，每年有多少年輕工人供給至企業(yè)和社會。

圖1-2適齡工人數(shù)量走勢圖

從以上數(shù)據(jù)分析我們可以總結(jié)出以下幾點：

a)   整個過程大致可以分為四個階段，如表1-2所示：

表1-2勞動力供給的四個階段

       有一個答案是非?？陀^的：新生代的適齡工人開始從制造業(yè)向其它產(chǎn)業(yè)分流。這個時期的適齡工人主要是80后和90后年輕人，伴隨著第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，8090后新一代員工的價值觀和職業(yè)訴求開始轉(zhuǎn)移，而此時的制造業(yè)各方面的條件似乎還跟不上或者滯后于8090后年輕工人的訴求，導(dǎo)致大量勞動力離開制造業(yè)。b)    第三個階段是很奇怪的轉(zhuǎn)折點，適齡工人明顯增加，但為何偏偏是從2004年開始出現(xiàn)用工荒的情況呢？

c)    第四個階段，即從2016年開始，可能是真正挑戰(zhàn)企業(yè)的時候了。這個時期，適齡工人數(shù)量將開始逐年減少，現(xiàn)加上獨生子女的增加，適合制造業(yè)一線工人的數(shù)量將大幅減少，勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)如何適應(yīng)這種變化呢？

       答案是非常直接的，那就是企業(yè)必須要通過改善和創(chuàng)新，包括精益生產(chǎn)、自動化、產(chǎn)業(yè)升級等途徑，實現(xiàn)減員增效，減少對工人數(shù)量的依賴。 

      正是如此，近年來，越來越多的企業(yè)，開始重視和實施精益生產(chǎn)，以提升管理效率，適應(yīng)當(dāng)前和未來的用工狀況。

      而在推進(jìn)精益生產(chǎn)的過程中，企業(yè)同樣也面臨一個現(xiàn)實的問題，就是當(dāng)前員工流失率高的問題。

      既然勞動力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)就必須致力于降低員工的流失率。如何降低員工流失率？不同的企業(yè)或管理者會有不同的做法。在降低員工流失率的時候，有一種誤區(qū)就是很多企業(yè)可能簡單地想到降低流失率就是加工資，事實上，最近幾年由于政府最低工資的調(diào)整和規(guī)范，企業(yè)與地區(qū)之間員工的薪水待遇差別已不是那么的明顯，員工因為薪水過低而流失的比率并不是人們想象中的那么高，況且直接加工資的做法一方面不能持久滿足員工需求，另一方面從成本上來講并不現(xiàn)實。如果公司的薪資水平與周圍廠相差不是很大的話（這是珠三角和長三角大部分工廠的現(xiàn)狀），員工流失很可能跟公司文化、為員工規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道、公司管理水平、激勵機制、人文關(guān)懷、目標(biāo)管理、遠(yuǎn)景共享等因素有關(guān)。從我們公司最近幾年員工流失的原因調(diào)查來看，真正由于工資低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在與精益理念和方法相關(guān)的人性化管理、激勵機制、事務(wù)參與、團隊精神等等。