第一篇

理  念  篇

第1章：轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力觀念

       在中國(guó)，勞動(dòng)力不再是可以隨意揮霍的資源，勞動(dòng)力已經(jīng)從過(guò)去工廠挑人的買(mǎi)方市場(chǎng)變成工人挑企業(yè)的賣(mài)方市場(chǎng)，企業(yè)要從根本上轉(zhuǎn)變用工觀念，從尊重人性的基本點(diǎn)出發(fā)，把員工當(dāng)企業(yè)最重要的資源，把勞動(dòng)力看成是長(zhǎng)遠(yuǎn)的比機(jī)器更為重要的固定成本，要使人力的資源得到最大的產(chǎn)出！作為企業(yè)，要從過(guò)去粗放式的管理理念和管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心的精益化管理，轉(zhuǎn)變短期用工思維，從根本上轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力的觀念。

        現(xiàn)在很多企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)普遍面臨著生產(chǎn)能力不足的狀況，其中一個(gè)主要原因就是員工流失率高引發(fā)的勞動(dòng)力產(chǎn)能不足。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在或?qū)?lái)面臨怎樣的用工形勢(shì)呢？我們先來(lái)看一組統(tǒng)數(shù)據(jù)：

a) 這組數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)了從1965年開(kāi)始至2005年的30年間中國(guó)的人口出生狀況，如表1-1和圖1-1所示。

表1-1  全國(guó)人口出生率及適齡工人數(shù)對(duì)照表

圖1-1 出生率走勢(shì)圖

b) 我們把20歲的年輕人作為企業(yè)的適齡工人，那么，圖1-2亦顯示了從1985年開(kāi)始，每年有多少年輕工人供給至企業(yè)和社會(huì)。

圖1-2適齡工人數(shù)量走勢(shì)圖

從以上數(shù)據(jù)分析我們可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)：

a)   整個(gè)過(guò)程大致可以分為四個(gè)階段，如表1-2所示：

表1-2勞動(dòng)力供給的四個(gè)階段

       有一個(gè)答案是非?？陀^的：新生代的適齡工人開(kāi)始從制造業(yè)向其它產(chǎn)業(yè)分流。這個(gè)時(shí)期的適齡工人主要是80后和90后年輕人，伴隨著第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，8090后新一代員工的價(jià)值觀和職業(yè)訴求開(kāi)始轉(zhuǎn)移，而此時(shí)的制造業(yè)各方面的條件似乎還跟不上或者滯后于8090后年輕工人的訴求，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力離開(kāi)制造業(yè)。b)    第三個(gè)階段是很奇怪的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，適齡工人明顯增加，但為何偏偏是從2004年開(kāi)始出現(xiàn)用工荒的情況呢？

c)    第四個(gè)階段，即從2016年開(kāi)始，可能是真正挑戰(zhàn)企業(yè)的時(shí)候了。這個(gè)時(shí)期，適齡工人數(shù)量將開(kāi)始逐年減少，現(xiàn)加上獨(dú)生子女的增加，適合制造業(yè)一線工人的數(shù)量將大幅減少，勞動(dòng)力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)如何適應(yīng)這種變化呢？

       答案是非常直接的，那就是企業(yè)必須要通過(guò)改善和創(chuàng)新，包括精益生產(chǎn)、自動(dòng)化、產(chǎn)業(yè)升級(jí)等途徑，實(shí)現(xiàn)減員增效，減少對(duì)工人數(shù)量的依賴(lài)。 

      正是如此，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)，開(kāi)始重視和實(shí)施精益生產(chǎn)，以提升管理效率，適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)的用工狀況。

      而在推進(jìn)精益生產(chǎn)的過(guò)程中，企業(yè)同樣也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，就是當(dāng)前員工流失率高的問(wèn)題。

      既然勞動(dòng)力不再是可以隨意揮霍的資源，企業(yè)就必須致力于降低員工的流失率。如何降低員工流失率？不同的企業(yè)或管理者會(huì)有不同的做法。在降低員工流失率的時(shí)候，有一種誤區(qū)就是很多企業(yè)可能簡(jiǎn)單地想到降低流失率就是加工資，事實(shí)上，最近幾年由于政府最低工資的調(diào)整和規(guī)范，企業(yè)與地區(qū)之間員工的薪水待遇差別已不是那么的明顯，員工因?yàn)樾剿^(guò)低而流失的比率并不是人們想象中的那么高，況且直接加工資的做法一方面不能持久滿足員工需求，另一方面從成本上來(lái)講并不現(xiàn)實(shí)。如果公司的薪資水平與周?chē)鷱S相差不是很大的話（這是珠三角和長(zhǎng)三角大部分工廠的現(xiàn)狀），員工流失很可能跟公司文化、為員工規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道、公司管理水平、激勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷、目標(biāo)管理、遠(yuǎn)景共享等因素有關(guān)。從我們公司最近幾年員工流失的原因調(diào)查來(lái)看，真正由于工資低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在與精益理念和方法相關(guān)的人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、事務(wù)參與、團(tuán)隊(duì)精神等等。