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劉華鵬:解讀沒(méi)有任何績(jī)效考核管理制度的公司
2016-01-20 29471

    1.首先第一個(gè)問(wèn)題,老板說(shuō)要搞績(jī)效考核管理制度,這是好事情,績(jī)效考核管理制度制度推行的成功與否,最直接的最首要的動(dòng)力就是老板是不是支持!但是這種支持不是言語(yǔ)上的,也不是一時(shí)老板頭腦發(fā)熱,就算是老板頭腦發(fā)熱,如果他真的說(shuō)了這個(gè)話(huà),作為人力資源部的人接下來(lái)要做的事情就多了,如果你是HR部門(mén)老大,首先,你必須系統(tǒng)了解和掌握績(jī)效管理方面的理念和操作流程,并且就績(jī)效管理的理念和你的大老板進(jìn)行多次溝通,探清楚他內(nèi)心到底是什么想法?對(duì)績(jī)效考核管理制度到底有什么期望?是基于什么目的要推行績(jī)效考核管理制度的?了解這些對(duì)你將來(lái)績(jī)效考核管理制度制度具體設(shè)計(jì)和推進(jìn)工作非要有必要。做完這一步之后,如果你的大老板是真心實(shí)意的想推績(jī)效管理,且不管他是出于什么目的,因?yàn)樗哪康哪愫笃谑强梢酝ㄟ^(guò)不斷的溝通和宣導(dǎo)來(lái)引導(dǎo)的,首先需要的就是他的大力支持。

    確定了大老板會(huì)大力支持后,你需要開(kāi)始擬定績(jī)效管理制度的方案,如果公司規(guī)模夠大,老板支持力度也很大,我覺(jué)得非常有必要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才主導(dǎo)這方面的工作,因?yàn)楹笃跁?huì)有方案設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和修訂等大量的專(zhuān)業(yè)性工作。如果你只是一個(gè)基層管理人員(也就是人力資源部的一般專(zhuān)員),領(lǐng)到這個(gè)任務(wù)之后,你首先需要的是和你的部門(mén)老大取得一致見(jiàn)解,不要讓他覺(jué)得是你在做這個(gè)事情,所謂績(jī)效無(wú)小事,績(jī)效管理制度的實(shí)施會(huì)涉及到公司方方面面角角落落的事情,人力資源專(zhuān)員這個(gè)層面難以自如應(yīng)對(duì)。

    2.績(jī)效考核管理制度是否一定要和工資掛鉤?如果掛鉤在什么時(shí)候掛鉤比較合適?前段時(shí)間有朋友提起馬云09年說(shuō)取消KPI的言論,很多人都躍躍欲試,試圖用馬云的話(huà)為自己不做KPI找到最有力的支持,看來(lái)KPI確實(shí)讓人愛(ài)恨交加呀!績(jī)效考核管理制度的最高境界是沒(méi)有考核,馬云說(shuō)的取消KPI是因?yàn)檎驹诟邔用婵雌髽I(yè)目標(biāo),并不是為了達(dá)到單一的KPI,而是引導(dǎo)員工有更高的視野和眼界,有更高的目標(biāo)和追求,試問(wèn):您的企業(yè)達(dá)到這個(gè)境界了嗎?如果沒(méi)有,還是老老實(shí)實(shí)的先做好KPI吧!績(jī)效考核管理制度制度在推行的初期階段有兩種方法取得員工的支持:

    第一種是前期不與利益分配掛鉤,只從工作方法和溝通方式改進(jìn)兩個(gè)目的出發(fā),這兩個(gè)方面的改進(jìn)后,績(jī)效考核管理制度會(huì)得到中層管理人員的大力支持,再慢慢去和績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配等掛鉤就水到渠成了;

    第二種方法,在員工員工工資水平基礎(chǔ)上額外拿出一部分作為績(jī)效工資分配,不要在制度還沒(méi)開(kāi)始被員工了解就讓員工和中層反感和抵觸,當(dāng)然這種方法需要人力資源部門(mén)有魄力和膽識(shí)去說(shuō)服你的大老板拿出這部分錢(qián)來(lái),那就需要你自己對(duì)這個(gè)制度的推進(jìn)由足夠的實(shí)力和信心。

    3.績(jī)效考核管理制度指標(biāo)到底誰(shuí)定?當(dāng)然不是人力資源部來(lái)定,當(dāng)然作為專(zhuān)業(yè)服務(wù)部門(mén)和制度設(shè)計(jì)部門(mén),人力資源部在制度推進(jìn)初期,要拿出樣例和指標(biāo)提取方法,對(duì)管理層進(jìn)行理念和技術(shù)的培訓(xùn)和指導(dǎo),像總裁辦,綜合辦公室這些職能部門(mén)我們可以提出考核意見(jiàn),但比如研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén),你敢說(shuō)你比他們部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和老員工更了解部門(mén)業(yè)務(wù)?如果答案是否定的,那就不要去充當(dāng)專(zhuān)家,如果什么都是人力資源部來(lái)定,只會(huì)造成外行考內(nèi)行的局面,這樣的考核制度,最終肯定會(huì)引發(fā)矛盾,把人力資源部變成火藥桶。

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