第一步：明確薪酬策略 

　　結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，確定公司的人力資源戰(zhàn)略，進而確定薪酬策略，完善公司的薪酬管理體系。薪酬策略是薪酬分配的總方針，在與外部市場薪酬水平對比方面，主要分為“領(lǐng)先、跟隨、滯后”三種策略。確定薪酬策略時應(yīng)注意這樣一些要求：首先，薪酬水平能夠吸引和留住人才；其次，薪酬能夠起到較好的激勵作用，提高公司的整體工作效率；再次，薪酬的投入能夠為企業(yè)帶來更大的收益；最后，薪酬決策要科學合理。依據(jù)該公司“以人為本”的價值觀和以業(yè)績?yōu)閷虻男匠暧^，按照公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則，關(guān)注中高層和骨干員工，并結(jié)合零售業(yè)人才流動頻繁的特點，確定該公司應(yīng)該采用“領(lǐng)先”和“跟隨”并行的薪酬策略：對于核心員工應(yīng)采用“領(lǐng)先”策略，使核心員工的薪酬在外部競爭中占有優(yōu)勢，在內(nèi)部與普通員工拉開檔次，充分體現(xiàn)激勵性和公平性；對于一般員工應(yīng)采取“跟隨”策略，兼顧薪酬的經(jīng)濟性和競爭性。這便建立起對內(nèi)有公平性和對外有競爭力的薪酬體系，在一定程度上能夠穩(wěn)定員工隊伍。 

　　第二步：評估崗位價值 

　　評價崗位，主要包括崗位分析和崗位評價兩部分。崗位分析又稱工作分析，任務(wù)是在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，進行部門各個崗位職責的梳理和分析，主要從工作內(nèi)容、任職資格、管理權(quán)限、所需經(jīng)驗和能力、知識等多個方面，編寫崗位說明書，最后形成公司的組織結(jié)構(gòu)圖及其中所有崗位說明書等文件，這是薪酬制度建立的基礎(chǔ)。 

　　崗位評價是確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業(yè)專家組對崗位價值進行評價的方法。目前評價的方法主要有28因素法、海氏評價法等，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，以具體的數(shù)值來表示每一職務(wù)對本公司的相對價值。 

　　因為該公司是超市零售業(yè)，所以他們的工作崗位可分為商品生產(chǎn)類、商品銷售類、商品管理類和職能管理類四種。商品生產(chǎn)類主要包括超市自制商品采購、加工等崗位；商品銷售類大概包括銷售、高級銷售、資深銷售等崗位；商品管理類包括商品的采購、保管、定價、監(jiān)督、收銀、開票等崗位；而職能管理類的崗位可分為市場管理、財務(wù)管理、經(jīng)營管理、安全保衛(wèi)等。結(jié)合零售業(yè)以能力、業(yè)績?yōu)橹饕獙虻奶攸c，該公司可采用28因素評價法來進行工作評價。它包括責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四大類崗位價值因素，對每個因素又分為若干個子因素，共計28個因素，共1000分，是一種可以較為準確地確定崗位價值的量化評價方法，適合于多類型崗位。通過評價可以形成該公司相對客觀、準確的崗位價值圖，同時按照崗位價值相近的原則，對公司的所有崗位進行分級，這個結(jié)果將作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)（如表1所示）。 

　　經(jīng)過崗位評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對本公司相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對本公司的貢獻也越大，對公司的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。若公司內(nèi)所有崗位的薪資都按經(jīng)過科學評估的崗位價值大小定薪，便能在一定程度上保證公司薪資制度的內(nèi)部公平性。 

　　第三步：確定薪酬檔次 

　　崗位評估獲得的各崗位相對價值的數(shù)值并不就是各個崗位承擔者真正的薪資額，還需要結(jié)合外部市場的薪酬數(shù)據(jù)，并據(jù)以轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能確定每個崗位的薪資水平。 

　　在結(jié)合外部數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)換前，還要先將崗位評價的分數(shù)，進行分檔，根據(jù)分數(shù)值差值幅度以及崗位級別的變化，使用分段取點的方法，在150分至950分之間，將其分為五檔，這樣就確定了薪酬檔次。比如，管理類職系就分為“初級、中級二、中級一、高級、資深級”。