第一步：明確薪酬策略 

　　結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，確定公司的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而確定薪酬策略，完善公司的薪酬管理體系。薪酬策略是薪酬分配的總方針，在與外部市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比方面，主要分為“領(lǐng)先、跟隨、滯后”三種策略。確定薪酬策略時(shí)應(yīng)注意這樣一些要求：首先，薪酬水平能夠吸引和留住人才；其次，薪酬能夠起到較好的激勵(lì)作用，提高公司的整體工作效率；再次，薪酬的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的收益；最后，薪酬決策要科學(xué)合理。依據(jù)該公司“以人為本”的價(jià)值觀和以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬觀，按照公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則，關(guān)注中高層和骨干員工，并結(jié)合零售業(yè)人才流動(dòng)頻繁的特點(diǎn)，確定該公司應(yīng)該采用“領(lǐng)先”和“跟隨”并行的薪酬策略：對(duì)于核心員工應(yīng)采用“領(lǐng)先”策略，使核心員工的薪酬在外部競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部與普通員工拉開檔次，充分體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性；對(duì)于一般員工應(yīng)采取“跟隨”策略，兼顧薪酬的經(jīng)濟(jì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。這便建立起對(duì)內(nèi)有公平性和對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，在一定程度上能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 

　　第二步：評(píng)估崗位價(jià)值 

　　評(píng)價(jià)崗位，主要包括崗位分析和崗位評(píng)價(jià)兩部分。崗位分析又稱工作分析，任務(wù)是在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行部門各個(gè)崗位職責(zé)的梳理和分析，主要從工作內(nèi)容、任職資格、管理權(quán)限、所需經(jīng)驗(yàn)和能力、知識(shí)等多個(gè)方面，編寫崗位說明書，最后形成公司的組織結(jié)構(gòu)圖及其中所有崗位說明書等文件，這是薪酬制度建立的基礎(chǔ)。 

　　崗位評(píng)價(jià)是確定報(bào)酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法，組成行業(yè)專家組對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。目前評(píng)價(jià)的方法主要有28因素法、海氏評(píng)價(jià)法等，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，以具體的數(shù)值來表示每一職務(wù)對(duì)本公司的相對(duì)價(jià)值。 

　　因?yàn)樵摴臼浅辛闶蹣I(yè)，所以他們的工作崗位可分為商品生產(chǎn)類、商品銷售類、商品管理類和職能管理類四種。商品生產(chǎn)類主要包括超市自制商品采購(gòu)、加工等崗位；商品銷售類大概包括銷售、高級(jí)銷售、資深銷售等崗位；商品管理類包括商品的采購(gòu)、保管、定價(jià)、監(jiān)督、收銀、開票等崗位；而職能管理類的崗位可分為市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理、安全保衛(wèi)等。結(jié)合零售業(yè)以能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獙?dǎo)向的特點(diǎn)，該公司可采用28因素評(píng)價(jià)法來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。它包括責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四大類崗位價(jià)值因素，對(duì)每個(gè)因素又分為若干個(gè)子因素，共計(jì)28個(gè)因素，共1000分，是一種可以較為準(zhǔn)確地確定崗位價(jià)值的量化評(píng)價(jià)方法，適合于多類型崗位。通過評(píng)價(jià)可以形成該公司相對(duì)客觀、準(zhǔn)確的崗位價(jià)值圖，同時(shí)按照崗位價(jià)值相近的原則，對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行分級(jí)，這個(gè)結(jié)果將作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)（如表1所示）。 

　　經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)這一步驟，無論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對(duì)本公司相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對(duì)本公司的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)公司的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。若公司內(nèi)所有崗位的薪資都按經(jīng)過科學(xué)評(píng)估的崗位價(jià)值大小定薪，便能在一定程度上保證公司薪資制度的內(nèi)部公平性。 

　　第三步：確定薪酬檔次 

　　崗位評(píng)估獲得的各崗位相對(duì)價(jià)值的數(shù)值并不就是各個(gè)崗位承擔(dān)者真正的薪資額，還需要結(jié)合外部市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，并據(jù)以轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能確定每個(gè)崗位的薪資水平。 

　　在結(jié)合外部數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換前，還要先將崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)，進(jìn)行分檔，根據(jù)分?jǐn)?shù)值差值幅度以及崗位級(jí)別的變化，使用分段取點(diǎn)的方法，在150分至950分之間，將其分為五檔，這樣就確定了薪酬檔次。比如，管理類職系就分為“初級(jí)、中級(jí)二、中級(jí)一、高級(jí)、資深級(jí)”。