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渠宏偉:零售業(yè)薪酬設(shè)計(jì)八步法(之二)
2016-01-20 12920

       第一步:明確薪酬策略 


  結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求,確定公司的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)而確定薪酬策略,完善公司的薪酬管理體系。薪酬策略是薪酬分配的總方針,在與外部市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比方面,主要分為“領(lǐng)先、跟隨、滯后”三種策略。確定薪酬策略時(shí)應(yīng)注意這樣一些要求:首先,薪酬水平能夠吸引和留住人才;其次,薪酬能夠起到較好的激勵(lì)作用,提高公司的整體工作效率;再次,薪酬的投入能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的收益;最后,薪酬決策要科學(xué)合理。依據(jù)該公司“以人為本”的價(jià)值觀和以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬觀,按照公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則,關(guān)注中高層和骨干員工,并結(jié)合零售業(yè)人才流動(dòng)頻繁的特點(diǎn),確定該公司應(yīng)該采用“領(lǐng)先”和“跟隨”并行的薪酬策略:對(duì)于核心員工應(yīng)采用“領(lǐng)先”策略,使核心員工的薪酬在外部競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì),在內(nèi)部與普通員工拉開(kāi)檔次,充分體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性;對(duì)于一般員工應(yīng)采取“跟隨”策略,兼顧薪酬的經(jīng)濟(jì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。這便建立起對(duì)內(nèi)有公平性和對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,在一定程度上能夠穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 

  第二步:評(píng)估崗位價(jià)值 

  評(píng)價(jià)崗位,主要包括崗位分析和崗位評(píng)價(jià)兩部分。崗位分析又稱(chēng)工作分析,任務(wù)是在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行部門(mén)各個(gè)崗位職責(zé)的梳理和分析,主要從工作內(nèi)容、任職資格、管理權(quán)限、所需經(jīng)驗(yàn)和能力、知識(shí)等多個(gè)方面,編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū),最后形成公司的組織結(jié)構(gòu)圖及其中所有崗位說(shuō)明書(shū)等文件,這是薪酬制度建立的基礎(chǔ)。 

  崗位評(píng)價(jià)是確定報(bào)酬因素,選擇評(píng)價(jià)方法,組成行業(yè)專(zhuān)家組對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。目前評(píng)價(jià)的方法主要有28因素法、海氏評(píng)價(jià)法等,這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步,以具體的數(shù)值來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本公司的相對(duì)價(jià)值。 

  因?yàn)樵摴臼浅辛闶蹣I(yè),所以他們的工作崗位可分為商品生產(chǎn)類(lèi)、商品銷(xiāo)售類(lèi)、商品管理類(lèi)和職能管理類(lèi)四種。商品生產(chǎn)類(lèi)主要包括超市自制商品采購(gòu)、加工等崗位;商品銷(xiāo)售類(lèi)大概包括銷(xiāo)售、高級(jí)銷(xiāo)售、資深銷(xiāo)售等崗位;商品管理類(lèi)包括商品的采購(gòu)、保管、定價(jià)、監(jiān)督、收銀、開(kāi)票等崗位;而職能管理類(lèi)的崗位可分為市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理、安全保衛(wèi)等。結(jié)合零售業(yè)以能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獙?dǎo)向的特點(diǎn),該公司可采用28因素評(píng)價(jià)法來(lái)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。它包括責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四大類(lèi)崗位價(jià)值因素,對(duì)每個(gè)因素又分為若干個(gè)子因素,共計(jì)28個(gè)因素,共1000分,是一種可以較為準(zhǔn)確地確定崗位價(jià)值的量化評(píng)價(jià)方法,適合于多類(lèi)型崗位。通過(guò)評(píng)價(jià)可以形成該公司相對(duì)客觀、準(zhǔn)確的崗位價(jià)值圖,同時(shí)按照崗位價(jià)值相近的原則,對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行分級(jí),這個(gè)結(jié)果將作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)(如表1所示)。 

  經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟,無(wú)論采用哪種方法,總可以得到表明每一崗位對(duì)本公司相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí),分?jǐn)?shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高,對(duì)本公司的貢獻(xiàn)也越大,對(duì)公司的重要性也就越高,就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。若公司內(nèi)所有崗位的薪資都按經(jīng)過(guò)科學(xué)評(píng)估的崗位價(jià)值大小定薪,便能在一定程度上保證公司薪資制度的內(nèi)部公平性。 

  第三步:確定薪酬檔次 

  崗位評(píng)估獲得的各崗位相對(duì)價(jià)值的數(shù)值并不就是各個(gè)崗位承擔(dān)者真正的薪資額,還需要結(jié)合外部市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),并據(jù)以轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值,才能確定每個(gè)崗位的薪資水平。 

  在結(jié)合外部數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換前,還要先將崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù),進(jìn)行分檔,根據(jù)分?jǐn)?shù)值差值幅度以及崗位級(jí)別的變化,使用分段取點(diǎn)的方法,在150分至950分之間,將其分為五檔,這樣就確定了薪酬檔次。比如,管理類(lèi)職系就分為“初級(jí)、中級(jí)二、中級(jí)一、高級(jí)、資深級(jí)”。 



 
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