越來越多的企業(yè)選擇有針對性地開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)來滿足人才培養(yǎng)方面的需求，但是如何才能做好內(nèi)訓(xùn)，讓每一次培訓(xùn)物有所值，也是很多人力資源負(fù)責(zé)人和企業(yè)老板總是感覺很糾結(jié)的事。

從大方面說，企業(yè)現(xiàn)在都知道人才是企業(yè)核心競爭力。也許是決策者們總是為企業(yè)的生存發(fā)展和擴張日理萬機，也許人才戰(zhàn)略本身就是模糊的，或者是人的培養(yǎng)確實需少即懂專業(yè)又有激情的團(tuán)隊，更或者是人才的培養(yǎng)在企業(yè)中不好度量結(jié)果和有效性。所以現(xiàn)在企業(yè)人才建設(shè)有時候就變成培訓(xùn)部門最頭疼的事情。為了落實幾門課程嚼勁腦汁，一個課程找?guī)准覚C構(gòu)推薦，不停到處聽課考察老師，做一個決定就像生孩子難產(chǎn)一樣費勁。

其實我想說做好企業(yè)人才培養(yǎng)原則很簡單，首先要看重兩個字——“定位”。從企業(yè)的角度講人才戰(zhàn)略是如何定位的，這是關(guān)鍵。很多老板說，不能投入太多，因為這些人培養(yǎng)好了就跳槽走了，白浪費了時間和金錢。但是從企業(yè)長遠(yuǎn)看不做人才培養(yǎng)行嗎？顯然是必須做的事。我們都聽過“鐵打額營盤，流水的兵”，企業(yè)人才的流動不僅正常，而且是必然，那我們的關(guān)鍵是不是應(yīng)該放在這個營盤的打造上？在人才培養(yǎng)方面，這個營盤就應(yīng)該是“機制”。不管是什么人進(jìn)入到這個機制內(nèi)，是作為企業(yè)生存發(fā)展的一個細(xì)胞，但是機制的制定者是不是很清楚我們的體系內(nèi)有多少這種細(xì)胞，每一個層級的細(xì)胞新陳代謝的周期是怎樣的，落實到各層級的執(zhí)行者是否能做到對這些不同層級的細(xì)胞的定期跟進(jìn)和檢查。一個機體的生存不可能沒有幾個不好的細(xì)胞，也不可能每個細(xì)胞都不好，關(guān)鍵是這些細(xì)胞如何能有條不紊地在規(guī)定的約束條件下在自己的位置上發(fā)揮作用，從而促使整個企業(yè)有機地運作。

其次，從人力資源部門來講，自身的定位更顯得重要，每一年的人才培養(yǎng)計劃是否能通過推進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的逐步落地，這個高度是必須有的，這就是為什么大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在有HRD這個職位。真正落實到培訓(xùn)部門的時候，我想問題就不是那么復(fù)雜了。

作為專業(yè)的為企業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)機構(gòu)，我一直相信任何合作是基于“信任”這個基礎(chǔ)。培訓(xùn)機構(gòu)因為進(jìn)入的門檻低，導(dǎo)致了行業(yè)的混亂和惡性的競爭，很多企業(yè)在這個過程中受到了一定的傷害。但是作為企業(yè)在選擇機構(gòu)的時候是不是也有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的機構(gòu)才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，機構(gòu)里的培訓(xùn)從業(yè)者是不是了解企業(yè)的運作機制，有沒有企業(yè)管理的實際經(jīng)驗，師資篩選值不值得信任。這幾天遇到一個客戶，這個客戶在全國都是頂頂有名，甚至曾經(jīng)成為國貨的驕傲，通過我們的推薦認(rèn)定了一個老師，已經(jīng)到了我們需要跟老師溝通課程內(nèi)容和企業(yè)情況的時候，老師告訴我們這個企業(yè)的課程他不能接。后來我們了解到，這個企業(yè)以前就找過這個老師，通過不同的機構(gòu)，幾家機構(gòu)為了拿下這個業(yè)務(wù)打開了價格戰(zhàn)，企業(yè)一開始是偷笑，因為這樣一來費用肯定就降低了?？墒呛髞淼慕Y(jié)果是這樣的價格戰(zhàn)傷害到了課程的直接執(zhí)行者——講師。老師從不此接這個企業(yè)的任何課程，不管價格如何。

要我說，這個企業(yè)的培訓(xùn)工作者的定位就不清晰，盲目地尋找多家機構(gòu)，挑起另一個行業(yè)的惡性競爭，顯然是對本職工作的認(rèn)識錯位。幾方比價是正常的事，但是如果盲目尋找太多家投標(biāo)者無疑是浪費時間、浪費精力、浪費資源。

基于彼此的信任，把重點聚焦在如何做好人才培養(yǎng)，如何推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，如何在瘋狂的市場上利于不敗之地，比無休止地糾結(jié)與為一個培訓(xùn)省一點預(yù)算是不是更有價值。不管是什么崗位，什么公司的從業(yè)者們，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？