越來越多的企業(yè)選擇有針對性地開展企業(yè)內訓來滿足人才培養(yǎng)方面的需求，但是如何才能做好內訓，讓每一次培訓物有所值，也是很多人力資源負責人和企業(yè)老板總是感覺很糾結的事。

從大方面說，企業(yè)現在都知道人才是企業(yè)核心競爭力。也許是決策者們總是為企業(yè)的生存發(fā)展和擴張日理萬機，也許人才戰(zhàn)略本身就是模糊的，或者是人的培養(yǎng)確實需少即懂專業(yè)又有激情的團隊，更或者是人才的培養(yǎng)在企業(yè)中不好度量結果和有效性。所以現在企業(yè)人才建設有時候就變成培訓部門最頭疼的事情。為了落實幾門課程嚼勁腦汁，一個課程找?guī)准覚C構推薦，不停到處聽課考察老師，做一個決定就像生孩子難產一樣費勁。

其實我想說做好企業(yè)人才培養(yǎng)原則很簡單，首先要看重兩個字——“定位”。從企業(yè)的角度講人才戰(zhàn)略是如何定位的，這是關鍵。很多老板說，不能投入太多，因為這些人培養(yǎng)好了就跳槽走了，白浪費了時間和金錢。但是從企業(yè)長遠看不做人才培養(yǎng)行嗎？顯然是必須做的事。我們都聽過“鐵打額營盤，流水的兵”，企業(yè)人才的流動不僅正常，而且是必然，那我們的關鍵是不是應該放在這個營盤的打造上？在人才培養(yǎng)方面，這個營盤就應該是“機制”。不管是什么人進入到這個機制內，是作為企業(yè)生存發(fā)展的一個細胞，但是機制的制定者是不是很清楚我們的體系內有多少這種細胞，每一個層級的細胞新陳代謝的周期是怎樣的，落實到各層級的執(zhí)行者是否能做到對這些不同層級的細胞的定期跟進和檢查。一個機體的生存不可能沒有幾個不好的細胞，也不可能每個細胞都不好，關鍵是這些細胞如何能有條不紊地在規(guī)定的約束條件下在自己的位置上發(fā)揮作用，從而促使整個企業(yè)有機地運作。

其次，從人力資源部門來講，自身的定位更顯得重要，每一年的人才培養(yǎng)計劃是否能通過推進企業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略促進企業(yè)戰(zhàn)略的逐步落地，這個高度是必須有的，這就是為什么大多數企業(yè)現在有HRD這個職位。真正落實到培訓部門的時候，我想問題就不是那么復雜了。

作為專業(yè)的為企業(yè)服務的培訓機構，我一直相信任何合作是基于“信任”這個基礎。培訓機構因為進入的門檻低，導致了行業(yè)的混亂和惡性的競爭，很多企業(yè)在這個過程中受到了一定的傷害。但是作為企業(yè)在選擇機構的時候是不是也有選擇的標準，什么樣的機構才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，機構里的培訓從業(yè)者是不是了解企業(yè)的運作機制，有沒有企業(yè)管理的實際經驗，師資篩選值不值得信任。這幾天遇到一個客戶，這個客戶在全國都是頂頂有名，甚至曾經成為國貨的驕傲，通過我們的推薦認定了一個老師，已經到了我們需要跟老師溝通課程內容和企業(yè)情況的時候，老師告訴我們這個企業(yè)的課程他不能接。后來我們了解到，這個企業(yè)以前就找過這個老師，通過不同的機構，幾家機構為了拿下這個業(yè)務打開了價格戰(zhàn)，企業(yè)一開始是偷笑，因為這樣一來費用肯定就降低了?？墒呛髞淼慕Y果是這樣的價格戰(zhàn)傷害到了課程的直接執(zhí)行者——講師。老師從不此接這個企業(yè)的任何課程，不管價格如何。

要我說，這個企業(yè)的培訓工作者的定位就不清晰，盲目地尋找多家機構，挑起另一個行業(yè)的惡性競爭，顯然是對本職工作的認識錯位。幾方比價是正常的事，但是如果盲目尋找太多家投標者無疑是浪費時間、浪費精力、浪費資源。

基于彼此的信任，把重點聚焦在如何做好人才培養(yǎng)，如何推進企業(yè)戰(zhàn)略，如何在瘋狂的市場上利于不敗之地，比無休止地糾結與為一個培訓省一點預算是不是更有價值。不管是什么崗位，什么公司的從業(yè)者們，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？