培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系

作者曾子熙   

『本文以曾子熙老師《三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』

作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

案例應(yīng)用介紹：

A商場是中外合資連鎖零售企業(yè)上市公司，在國內(nèi)首創(chuàng)“百貨+超市+X”的業(yè)態(tài)組合模式，在此基礎(chǔ)上根據(jù)目標(biāo)顧客的不同，以城市中心店和社區(qū)購物中心兩種模式經(jīng)營百貨商場，公司正在積極發(fā)展電子商務(wù)業(yè)務(wù)，搭建無形零售網(wǎng)絡(luò)，探索線上線下零售業(yè)務(wù)的有效整合，通過積分商城、跨界營銷等方式，加強(qiáng)了網(wǎng)上業(yè)務(wù)對實(shí)體門店顧客的吸引 力。隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，零售業(yè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長，零售市場潛力巨大；目前零售業(yè)對外開放，外資企業(yè)大舉進(jìn)入、國內(nèi)競爭對手加快擴(kuò)張，競爭日益激烈。越來越多的跨國商業(yè)零售企業(yè)進(jìn)軍中國，零售業(yè)專業(yè)人才短缺的矛盾愈發(fā)突出，復(fù)合型營銷人員、零售店長、商業(yè)策劃人員等中高端人才則成為 需求新亮點(diǎn)。A公司目前的戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)國際化，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，A公司計劃建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系建設(shè)，培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的國際化零售百貨人才梯隊(duì)。

戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)是以公司戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展為導(dǎo)向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強(qiáng)大的內(nèi)部講師隊(duì)伍為后盾，構(gòu)建符合組織未來戰(zhàn) 略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以創(chuàng)新、高效、人性、發(fā)展的人才培養(yǎng)理念為基石，透過戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐組織人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合公司組織戰(zhàn)略需求，又符合人才本身職業(yè)發(fā)展需要的雙引擎人才。作者曾令華老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

 厘清戰(zhàn)略定位與關(guān)鍵成功因素

1.分析戰(zhàn)略制定相配的人力資源戰(zhàn)略

我們都知道，企業(yè)戰(zhàn)略的類型主要包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略。而人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略管理的職能戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性人力資源管理要通過對企業(yè)人 力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。A公司根據(jù)自身資源及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合自身優(yōu)勢劣勢，以及外界的機(jī)會和威脅，透過市場環(huán)境分析、競爭對手 分析行業(yè)成功關(guān)鍵因素（KSF）、行業(yè)五力分析、行業(yè)集中度分析、行業(yè)價值分析、企業(yè)資源能力分析、業(yè)務(wù)優(yōu)先性評價即吸引力—競爭力分析，最后形成 SWOT整合分析與對策矩陣，制訂公司的戰(zhàn)略。公司為適應(yīng)公司國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂和開展“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”的人才發(fā)展戰(zhàn)略，以解決人才培養(yǎng)瓶頸，實(shí) 現(xiàn)連鎖行業(yè)核心管理人才的高效、批量復(fù)制，沉淀一套科學(xué)、有效的管理人才培養(yǎng)模式戰(zhàn)略。由強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心的人力資源管理階段逐漸向以實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過 程中持續(xù)的人才供應(yīng)為核心的戰(zhàn)略型人力資源轉(zhuǎn)型，即人力資源管理既考慮公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展。（如圖1）

2.找出企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素

成功的關(guān)鍵因素，即為達(dá)成愿景或者戰(zhàn)略具體成功的重點(diǎn)。A公司采用的方法是列出本產(chǎn)業(yè)的成功關(guān)鍵因素，然后列出本公司的成功關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較，找出差距并提出解決方法，制定具體的達(dá)成的方法以求能夠彌補(bǔ)差距。A公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素主要包括市場、資金、選址、品牌建設(shè)、人才培養(yǎng)。前面提到四項(xiàng)關(guān)鍵因素對于A公司來說都不是問題，因?yàn)榱闶蹣I(yè)市場非常廣泛，上市公司資金運(yùn)作良好，商場選址科學(xué)，品牌力度強(qiáng)，而人才培養(yǎng)確實(shí)是A公司目前最大的困惑，影響公司 真正發(fā)展的人才是商場總經(jīng)理即核心關(guān)鍵人才，每開一個分店必須配合一個商場總經(jīng)理，A公司通過戰(zhàn)略人力資源體系聚焦戰(zhàn)略，運(yùn)用戰(zhàn)略溝通、分解、評估等方式，識別出推進(jìn)跨區(qū)域發(fā)展中的關(guān)鍵人才—商場總經(jīng)理。作者曾令華老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

 構(gòu)建戰(zhàn)略成功的人才能力體系

1. 組織戰(zhàn)略成功的人才需求分析

首先是列出本行業(yè)的人才需求，也就是本行業(yè)需要哪些普通人才，中級人才，以及高級人才和核心關(guān)鍵人才。透過研究目前各大院校培養(yǎng)的人才是否能夠與本行業(yè)相 結(jié)合的程度，以及各大學(xué)近年來招生的專業(yè)趨勢等綜合因素作出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關(guān)鍵人才，可以用本行業(yè)的人才分析報告中的數(shù)據(jù)，結(jié)合本公司的戰(zhàn)略成功的因素，以及本公司的“人才鏈”。A公司屬于連鎖百貨行業(yè)，在人才需求上本公司主要核心關(guān)鍵人才是需要復(fù)合型營銷人員、零售店長、商業(yè) 策劃人員等中高端人才。每個公司都有一些核心關(guān)鍵人才，這些人才是決定著公司發(fā)展最重要的力量，只有把握這些人才需求，儲備相應(yīng)的人才，對組織戰(zhàn)略成功起決定性作用。

2. 找出實(shí)現(xiàn)KFS中所需人才的能力

在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素后，可以從本公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納人才的核心能力素質(zhì)。A公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型總的方針，人力資源部首先分析影響本公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰(zhàn)，然后提煉出本公司人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符 合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。特別注意是再構(gòu)建勝任力模式時一定結(jié)合本公司的實(shí)際情況，并且要著眼為未來，預(yù)測公司未來5年-10年的發(fā)展來做素質(zhì)分 析，只有這樣才能規(guī)劃出超強(qiáng)的勝任力模型。

3. 建立人才培養(yǎng)雙引擎模型—職位與職能相結(jié)合

人才培養(yǎng)雙引擎模型是指將職位與職能相結(jié)合，譬如商場總經(jīng)理，職位是總經(jīng)理，職能是負(fù)責(zé)整個商場的運(yùn)營與管理。職位對應(yīng)是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上 的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力，建立對應(yīng)的匹配序列。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)雙引擎模型的成功與實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，因此在建立勝任素質(zhì)模型時首先選擇那些對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，根據(jù)戰(zhàn)略分析，找出影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的崗位。 比如A公司商場總經(jīng)理是影響戰(zhàn)略目標(biāo)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析目標(biāo)崗位要求商場總經(jīng)理所應(yīng)具備的勝任力特征。A公司從業(yè)務(wù)及崗位的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計商場 總經(jīng)理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，通過前期的優(yōu)秀任職者訪談、問卷調(diào)查的綜合分析，得出基于數(shù)據(jù)分析的商場總經(jīng)理的備選勝任力素質(zhì)項(xiàng)，并設(shè)計崗位的序列專業(yè)能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行行業(yè)標(biāo)桿對標(biāo)分析，就崗位勝任力能力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細(xì)行為 定級。譬如案例中A公司的核心崗位-商場總經(jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能為市場敏銳，客戶導(dǎo)向，抗壓應(yīng)變，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵能力為經(jīng)營分析，重要能力為管控細(xì)致，創(chuàng)新發(fā)展（如圖2）。

作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

建立與戰(zhàn)略相對應(yīng)的培訓(xùn)體系

在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應(yīng)該開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體 系化更強(qiáng)。這些培訓(xùn)課程對應(yīng)是戰(zhàn)略成功中核心關(guān)鍵人物所需的核心能力，這種培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在組織內(nèi)不斷“復(fù)制”具備組織所要求的勝任素質(zhì) 的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使組織在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，從 而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力（如圖3）。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

1.培訓(xùn)體系的規(guī)劃

培訓(xùn)體系的規(guī)劃主要包括培訓(xùn)需求分析，課程規(guī)劃與設(shè)計，培訓(xùn)模式等。培訓(xùn)需求分析包括組織分析和崗位分析，組織分析分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，崗位分析是分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模式建設(shè)后都會都可以根據(jù)對應(yīng)的能力有對應(yīng)的課程。課程規(guī)劃與設(shè)計應(yīng)該規(guī)劃分為通用管理技能+ 專業(yè)技術(shù)技能+個人發(fā)展技能三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專業(yè)技術(shù)技能是針對專業(yè)領(lǐng)域提升，個人發(fā)展技能是針對健全全面提升。培訓(xùn)模式分類根據(jù)目前各企業(yè)使用的比較多的有包括理論授課培訓(xùn)；E-Learning在線學(xué)習(xí)；行動學(xué)習(xí)（以實(shí)際項(xiàng)目為導(dǎo)向），教練輔導(dǎo)（以導(dǎo)師輔導(dǎo)的模式），崗位輪崗，對外實(shí)戰(zhàn)交流等模式。

比如 A公司根據(jù)結(jié)合公司戰(zhàn)略以及商場總經(jīng)理勝任力模式規(guī)劃了以下項(xiàng)目，理論培訓(xùn)包括市場經(jīng)營分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)情商修煉，基于教練技術(shù)的輔導(dǎo)技巧，創(chuàng)新思維與商業(yè)模式等；業(yè)務(wù)技能主要包括生鮮管理，品類管理，視覺營銷等。行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目主要包括被培養(yǎng)的商場 總經(jīng)理要求組織團(tuán)隊(duì)，針對組織中實(shí)際存在的問題或者任務(wù)進(jìn)行立項(xiàng)，組織為這個團(tuán)隊(duì)配備導(dǎo)師，負(fù)責(zé)引導(dǎo)、激發(fā)，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成接受組織驗(yàn)收，在驗(yàn)收完成后需付諸行動以驗(yàn)證實(shí)際效果，并通過這一過程，加深其對學(xué)習(xí)成果的認(rèn)知。教練輔導(dǎo)（以導(dǎo)師輔導(dǎo)的模式）項(xiàng)目要求每位被培養(yǎng)的總經(jīng)理輔導(dǎo)以為下屬即總 經(jīng)理助理，對要求其制訂詳細(xì)的幫帶計劃，培養(yǎng)接班人。由其進(jìn)行管理教練各階段述職報告。半年內(nèi)研檢測其成功，并在公司內(nèi)部分享（由公司統(tǒng)一安排）。輪崗鍛煉A公司根據(jù)戰(zhàn)略、崗位需要，結(jié)合個人特質(zhì)，橫向輪崗（如品管－超市，職能－賣場），培養(yǎng)復(fù)合型人才。輪崗鍛煉旨在通過崗位輪換，全面提升儲備商場總經(jīng)理的綜合能力。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

2. 培訓(xùn)講師的建設(shè)

培訓(xùn)講師的建設(shè)主要包括講師體系建設(shè)，教材開發(fā)與案例研究體系建設(shè)。講師體系建設(shè)主要培訓(xùn)公司的講師梯隊(duì)，由經(jīng)驗(yàn)資深的中高層管理人員擔(dān)任，并制作講師認(rèn) 證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認(rèn)證的講師才能承擔(dān)本公司的授課任務(wù)，講師認(rèn)證體系包括擔(dān)任講師的資格及要求，以及權(quán)力和義務(wù)，同時包括講師的福利及課酬獎勵機(jī)制，以及淘汰機(jī)制。綜合規(guī)范要求被認(rèn)證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認(rèn)證的講師不斷更新知識，追求成長。教材開 發(fā)與案例研究體系建設(shè)主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學(xué)習(xí)，在教材開發(fā)與案例研究體系中要求被認(rèn)證的講師教材開發(fā)的質(zhì)量和規(guī)范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經(jīng)過實(shí)際的調(diào)研產(chǎn)生，并且區(qū)分普遍性和特殊性等案例。每年產(chǎn)生的教材和案例統(tǒng)一規(guī)定，并且根據(jù)教材和案 例的質(zhì)量公司給予一定的獎勵，所有生產(chǎn)的教材及案例版權(quán)歸屬公司所有。最大的特色是A公司在講師體系認(rèn)證有一個“榮譽(yù)導(dǎo)師”的認(rèn)證項(xiàng)目，這些被認(rèn)證后，不僅可以承當(dāng)公司的培訓(xùn)講師還可以承擔(dān)公司行動學(xué)習(xí)或者教練輔導(dǎo)的導(dǎo)師，公司采用眾多宣傳模式加強(qiáng)對“榮譽(yù)導(dǎo)師”這個稱號的的推廣，讓獲得這個稱號的人非常 有榮譽(yù)感。

3. 培訓(xùn)體系的管理

培訓(xùn)體系的管理主要包括課程的執(zhí)行與課程進(jìn)行的管理，課程的執(zhí)行主要確保預(yù)算到位，需求分析具體，有針對性，學(xué)員參與熱情高，在日常執(zhí)行過程中更注重細(xì)節(jié) 的管理，讓培訓(xùn)成為一個長效機(jī)制，并且督促學(xué)員參與學(xué)習(xí)。課程進(jìn)行的管理是非常重要的包括培訓(xùn)的開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)儀式，開訓(xùn)是公布我們培訓(xùn)的目標(biāo)及學(xué)習(xí)的要求，讓每個學(xué)員都明白，培訓(xùn)不僅是為組織提升競爭力，更是為自己提升正能力，為崗位增添光彩；結(jié)訓(xùn)也是依然重要，結(jié)訓(xùn)的目的是為了總結(jié)本次學(xué)習(xí)的成果以及獎勵 本次活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員。這些都可以成為制度，只有形成了制度才能影響組織的習(xí)慣，突破組織的習(xí)慣，打造組織再成長的動力，必須靠這樣的培訓(xùn)體系來完成。其他培訓(xùn)項(xiàng)目也是需要這樣，特別是以行動學(xué)習(xí)或者教練輔導(dǎo)模式進(jìn)行的混合式項(xiàng)目在培訓(xùn)管理中要做到問責(zé)制度，必須有專門總負(fù)責(zé)人，專業(yè)團(tuán)隊(duì)提供支持才 能保障項(xiàng)目取得高的成效。A公司每個項(xiàng)目都統(tǒng)一的管理制度，從規(guī)劃到執(zhí)行，從立項(xiàng)到結(jié)束，從開訓(xùn)到結(jié)訓(xùn)每個步驟必須落實(shí)到位，每個程序都人監(jiān)管，每個項(xiàng)目 都需要提出成果報告等。

4. 培訓(xùn)體系的監(jiān)控

培訓(xùn)體系的監(jiān)控是對培訓(xùn)體系的質(zhì)量管控，只有不斷提升培訓(xùn)的質(zhì)量也就是培訓(xùn)的績效才能讓培訓(xùn)產(chǎn)生價值。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項(xiàng)目的效益進(jìn)行評 估，并且要求高層次評估，及經(jīng)營成果評估。這些需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接，最起碼可以證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。A公司在這個戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè) 開發(fā)中，針對核心管理人才-商場經(jīng)理推行的“優(yōu)才培養(yǎng)計劃”，據(jù)不完成統(tǒng)計，根據(jù)培訓(xùn)中心6名負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工加上培訓(xùn)部門的開支，以及投入培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi) 總計260萬，年終相關(guān)人才（被培養(yǎng)的150名商場總經(jīng)理）平均每年創(chuàng)收銷售額增長迅速，經(jīng)過一年的培訓(xùn)商場總經(jīng)理增加了19名，通過計算投入和產(chǎn)出的比例，每年培訓(xùn)投資的回報率為138.5%。未來組織人才培養(yǎng)的成功必須靠系統(tǒng)，靠平臺，整體復(fù)制，徹底擺脫單一培養(yǎng)的模式，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，讓培訓(xùn)系統(tǒng)發(fā)揮真正的作用。

作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉(zhuǎn)載請注明出處。

值得一提的是，為了確保戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)與運(yùn)營，必須注意如下問題：

轉(zhuǎn)變觀念。為戰(zhàn)略成功而培訓(xùn)，擺脫以往只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)的，一切宗旨都將圍繞戰(zhàn)略成功而進(jìn)行。觀念改變思維，思維改變習(xí)慣，習(xí)慣改變行為，行為改變結(jié)果，組織習(xí)慣突破依然如此。

把握主線。戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系建設(shè)主要是以能力提升為主線，全面實(shí)行全程提升能力素質(zhì)的個性培養(yǎng)方式，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結(jié)合崗位能力要求，以及市場發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助了解標(biāo)桿企業(yè)，開發(fā)對應(yīng)的培訓(xùn)課程，以便在后續(xù)幫助學(xué)員達(dá)到所要求的勝任素質(zhì)。

高層支持。讓高層積極參與培訓(xùn)體系建設(shè)，定時讓高層對培訓(xùn)體系提出改進(jìn)意見，培訓(xùn)體系是人才培養(yǎng)的發(fā)動機(jī)，只有保障體系完整運(yùn)用，不斷培養(yǎng)人才給組織成功帶來動力。讓高層成為培訓(xùn)體系運(yùn)營的保障者。

抓關(guān)鍵人。在開展體系建設(shè)中各關(guān)鍵流程點(diǎn)節(jié)上的關(guān)鍵人員要能夠積極推動體系運(yùn)營，提高被培養(yǎng)的人以及被認(rèn)證的講師或者導(dǎo)師的積極性，同時制定相應(yīng)的激勵機(jī)制。

『本文以曾子熙老師《三個關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』

作者曾子熙老師介紹-專注思維訓(xùn)練與職業(yè)化管理培訓(xùn)：

曾子熙老師澳大利亞南澳大學(xué)MBA-工商管理碩士，證券投資分析師資格，美國LMI領(lǐng)導(dǎo)管理研究中心講師，曾任職保健品公司區(qū)域銷售經(jīng)理及合伙人，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)服務(wù)公司區(qū)域銷售總監(jiān)；某證券投資咨詢公司分析師；大型物流集團(tuán)總經(jīng)理助理；臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓(xùn)總監(jiān)及執(zhí)行副總；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價值研究院培訓(xùn)講師；曾子熙歷經(jīng)銷售經(jīng)理，銷售總監(jiān)，客戶服務(wù)總監(jiān)，培訓(xùn)總監(jiān)，執(zhí)行副總，到總經(jīng)理崗位。從事市場營銷，企業(yè)管理，人力資源管理，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，思維訓(xùn)練，行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)與咨詢10年以上，主講：主講培訓(xùn)課程：《創(chuàng)新思維訓(xùn)練》；《創(chuàng)新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領(lǐng)導(dǎo)者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個習(xí)慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領(lǐng)導(dǎo)力-5種行為習(xí)慣修煉》；《信任型團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》；《打造中層高效執(zhí)行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《MTO-客戶服務(wù)關(guān)鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)及應(yīng)用》；《基于行動學(xué)習(xí)的課程開發(fā)與設(shè)計》；《基于行動學(xué)習(xí)的問題分析與決策》