曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術的人才培養(yǎng)模式研究

作者：曾子熙老師

教練技術作為一種新興的管理技術，以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式，它是通過對話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可 能，令被領導者有效達到目標。應用教練技術的人才培養(yǎng)模式實施有助于組織及其成員克服成長瓶頸，釋放員工潛力，提高績效，在競爭中更勝一籌。

『本文以曾子熙老師《基于行動學習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』

 [關鍵詞]：教練技術；人才培養(yǎng)；教練型領導

金融危機過后，全球企業(yè)競爭越來越激烈，除了資源的爭奪，更多是人才的競爭，培育符合公司發(fā)展的人才，成為“后危機時代”領導和管理人員的人重中之重，雖然很多公司都制定了一套完善的 人才培育機制，但是如何讓機制發(fā)揮效力，如何讓領導人和管理人員能夠在機制中展現(xiàn)出自己培育人才的能力從而體現(xiàn)領導力，用什么方法和技巧能夠有更多的人才產(chǎn)出，改變我們以前培育人才的方法上的不足和缺陷，是我們必須思考的問題？也是困惑眾多企業(yè)管理人員的難題？以往領導培養(yǎng)人才都是通過領導權威或者職權等 管理手段來鍛煉下屬能力，難以讓下屬充分發(fā)揮才能，培養(yǎng)真正的人才，本文基于這種問題，采用一種新的人才培養(yǎng)模式-教練技術，來提升領導和管理人員人才培養(yǎng)的技巧。教練技術的實施有助于組織及其成員克服成長瓶頸，釋放員工潛力，提高績效，在競爭中更勝一籌，因此，教練技術已被譽為20世紀最有革命性和效能的管理理念，受到世界500強多數(shù)企業(yè)的廣泛推崇。

曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術的人才培養(yǎng)模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉(zhuǎn)載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆訉W習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學MBA畢業(yè)，思維訓練與實戰(zhàn)管理職業(yè)培訓講師。

一、 人才培養(yǎng)新模式：從領導走向教練

 “教練技術”源于體育，是運動員奪冠軍、拿金牌的重要支持者。管理教練源自歐美，只有大概15年歷史。企業(yè)教練技術作為一種新興的管理技術，以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式。教練(Coaching)通 過對話，以及一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能，令被領導者有效達到目標。從教練的過程來看，教練活動是一個幫助被教練者不斷建構自我的過程，他在與教練的互動過程中不斷清晰自己、挖掘自己、發(fā)展自己，對自身的人格、認知、情感態(tài)度等進行不斷地建構，并 對自己的行動和學習負責。成功的領導人更多是一個成功的教練，成功的教練在員工培養(yǎng)方面都是有非常體系化的知識體系，成為教練型領導來培養(yǎng)人才必須掌握以下教練技術知識。

第一：明確教練身份角色之定位:杰瑞W·吉雷（2004）提出了“績效教練法”，即要求管理者在管理中運用教練技術扮演好四中角色：培訓教練、職業(yè)生涯指導教練、對抗教練和良師益友^[1]。除了杰瑞W·吉雷提出四種角色外，我更認為教練同時還具備三種角色，鏡子、指南針、催化劑。更多提供目標，指明方向，催化思維。

第二:教練技術的核心原理: 教練技術是一門通過完善心智模式來發(fā)揮潛能、實現(xiàn)目標的管理技術。簡單講就是通過自我意識發(fā)覺與改善，情緒的控制與潛能的發(fā)揮，實現(xiàn)目標的決心，高效能的對話，產(chǎn)生行為的改變，最后達到目標的完成。心智模式是彼得·圣吉博士在《第五項修煉》中提出的概念，是一種深植于人們心中影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界以及如何采取行動的許多假設、成見、或甚至圖象、印象。教練技術通過引導被教練者看到其固有的心智模式，心智模式對其行為成果產(chǎn)生的影響，來引導被教練者找出 盲點，改善心智模式，重新看真實存在的客觀世界，使人們不拘囿于內(nèi)心的框框、自我的束縛，去尋找更多的發(fā)展、突破和改變^[2]。

第三：卓越教練的5種技能：（黃榮華、梁立邦2004年）人本教練模式提出了教練的四種能力：聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應^[3]。我認為除以上四點能力外，更需要另外一種能力，“高效能對話能力”，被《時代雜志》譽為“人類潛能的導師”史蒂芬.柯維，在《高效能人士七個習慣》的書對效能的定義為：產(chǎn)出與產(chǎn)能必須平衡，也就是說我們每一句問話都必須有產(chǎn)出，而且每次教練活動都必須在高效能對話情景下進行。綜合以上研究：我提出卓越教練需要5種 能力（聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應、高效能對話）。聆聽：聆聽被教練者說話背后的本心、事實、真相、感受、情緒。聆聽的態(tài)度是忘我的，拋開自己的判斷和看法。發(fā)問：教練通過發(fā)問發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對方找出自己的方法去解決問題。發(fā)問的態(tài)度是中立的、有方向的和建設性的。區(qū)分：理清事實與演繹，避 免含混，幫助對方看到自己的心態(tài)、固有信念和處事模式?；貞夯貞且环N強有力的工具，讓被教練者清楚“鏡子”里的自我，看到自己的方向和偏差，從而加速改善自己?；貞姆较蚴侵苯用鞔_的、負責任的和及時的.高效能對話：是貫穿在以上四種能力之間，只有高效能的對話才能讓教練者和被教練者得到同樣的產(chǎn)出，有利于教練活動的推行與發(fā)展。

第四：卓越教練的工具：第一種：約哈利窗，1955年由加州大學西部研究中心Joseph luft and Harry ingram 兩個人提出的。是一個研究人際互動關系的理想模式。教練技術反映真相，幫助對方變遷心態(tài)，更真實的看到自己，將圖一中 的豎線向右移動，減少信念中的盲點，這是反饋過程；教練技術引導對方厘清目標，做行動計劃，不斷檢視行為與目標的距離，最終把心中的目標變?yōu)楝F(xiàn)實的成果，將圖中的橫線向下移動，讓潛能浮出水面，成為個人能力和表現(xiàn)，這是披露過程。聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應、高效能力對話五種教練能力是教練的反饋和披露工具。

第二種：九型人格（Enneagram） 工具，九型人格是一種認識人、了解人的管理工具。它具有兩個方面的作用：一是自我了解，知道我們哪些地方可以改善；二是了解別人，如何更有效地與他人溝通。九型人格的基本原理就是人與人是有差異的，有不同的原動力和價值觀，不同性格的人需要用不同的方式來管理和溝通。當我們了解到不同的人的性格特質(zhì)，就 可以跟他們有共同語言，能夠采用更為靈活的管理方式去激發(fā)他們的強項。如果我們想把企業(yè)的效率發(fā)揮到極致，九型人格這一工具，是一個很好的選擇。

第三種：KVC關鍵價值鏈工具(Key Value Chain): 途經(jīng)或方法上有價值的關鍵行為，從目標到成果其最重要的鏈就是關鍵價值鏈，關鍵價值鏈是管理教練的核心技術。利用關鍵價值鏈，教練可令當事人看清：譬如:利潤、效益、業(yè)績是怎么來的；影響目標的關鍵價值要素；在價值鏈上發(fā)現(xiàn)達成目標的關鍵環(huán)節(jié)；如何訂立清晰的行動目標；如何改善行動達致目標^[4]。

作者曾子熙老師介紹-專注思維訓練與職業(yè)化管理培訓：

曾子熙老師，中國著名思維訓練導師，職業(yè)化實戰(zhàn)管理專家，澳大利亞南澳大學MBA工商管理碩士，10年以上管理咨詢有培訓經(jīng)驗。中國證券投資分析師資格，美國LMI領導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區(qū)域銷售經(jīng)理及合伙人；著名互聯(lián)網(wǎng)服務公司區(qū)域銷售總監(jiān)，臺灣麥金士企管顧問股份有限公司培訓總監(jiān)及執(zhí)行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區(qū)總經(jīng)理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價值研究院培訓講師。北京大學總裁班客座教授，清華大學高管研修班講師。思維訓練、職業(yè)化管理培訓及管理類培訓中國講師前100強。接受過美國領導力中心(CLS)情境領導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學習系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書、以及美國權威的《PDP測評系統(tǒng)國際職業(yè)培訓師》認證證書。系統(tǒng)學習過美國DDI咨詢公司培訓課程，美國高級思維協(xié)會APTT六頂思帽授訓課程，國內(nèi)首批行動學習研究者與實踐者。。

曾子熙老師主講培訓課程：《創(chuàng)新思維訓練》；《創(chuàng)新思維與問題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領導者之劍理性思維-問題分析與解決》；《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個習慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執(zhí)行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《CM0T-客戶服務關鍵時刻》；《市場營銷與顧問式銷售技巧》；《行動學習法培訓及應用》；《基于行動學習的課程開發(fā)與設計》；《基于行動學習的問題分析與決策》《基于行動學習的九步教練與員工輔導》

二、 基于教練技術的人才培養(yǎng)流程

領導者改變觀念從領導位置走向教練角色后，為了跟進一步讓教練發(fā)揮作用，協(xié)助員工定制目標，改善自我，改變現(xiàn)狀，輔導員工提升績效。教練技術在員工輔導過程中我們必須掌握一些流程。英國著名的企業(yè)教練:薩拉·索普和杰基·克利福德在他們合著的《企業(yè)教練》書中認為，教練過程必須遵循六個階段完成^[5]：1.闡明教練計劃的整體要求和目標。2.商定特殊的人力資源開發(fā)要求。3.為教練項目制定詳盡的工作計劃,4.按照計劃開展活動和工作。5.活動回顧并制定績效改善計劃。6.結束教練過程。結合中國企業(yè)應用實踐，我總結為以下4點。

第一:教練的前置準備,每 次教練活動前，我們都必須建立友善互信的氛圍，只有建立互信才能讓我們制定的教練活動取得更好的效果?；バ艠嫾苁强梢岳弥v話以及眼神的關注，用心傾聽對方，身體語言和語音語調(diào)等搭建起來。另外教練說話時一定要盡可能的調(diào)整好情緒和內(nèi)心感受，只有這樣，對當事人的內(nèi)在理解才會更加準確。最好用眼神關注對 方，用耳朵傾聽對方，用身體語言理解對方，開啟多重的感知渠道以全面感知當事人，從而找到引導對方的適合方式以及特定的溝通渠道建立互信。

曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術的人才培養(yǎng)模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉(zhuǎn)載注明出處。『本文以曾子熙老師《基于行動學習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學MBA畢業(yè)，思維訓練與實戰(zhàn)管理職業(yè)培訓講師。

第二：確認教練焦點，每次教練活動項目都有重點，教練輔導重點：達成未來目標，解決現(xiàn)在問題，提升績效；而教練聚焦的目標就是提升組織利益, 發(fā)展核心才能，提升人才培育效力。才能的評估是運用才能評估技巧協(xié)助部屬發(fā)掘自我發(fā)展的機會。

第三：發(fā)展教練計劃，首先根據(jù)教練者和被教練者，雙方承諾，協(xié)商設定教練計劃的目標，目標應是當事人的實際需要，是在其個人職業(yè)生涯中能真正對他有現(xiàn)實好處的追求，能夠?qū)M織目標貢獻的標的。在確立目標時，首先應符合SMART 原則。員工應該履行或?qū)崿F(xiàn)的目標，確認其現(xiàn)有行為和工作結果與目標的差距，進而實施輔導。在明確目標時應綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標，確保目標的科學、合理。其次就是設定個人發(fā)展計劃，制定行為計劃，和考核指標等。

第四：提供支持與協(xié)助，并評估其效果，教練在教練活動中必須提供支持與協(xié)助，全程引導員工改善自我，調(diào)整心態(tài)，執(zhí)行行動計劃，解決輔導過程中出現(xiàn)的問題，并且收集員工表現(xiàn)的關鍵信息，及時提供客觀的回饋給部屬，激勵部屬完成目標，并根據(jù)教練活動評估其效果。

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三、 基于教練技術的人才培養(yǎng)模式與應用

A公 司是我國重大裝備制造行業(yè)的龍頭企業(yè)，是為冶金、石化、電力、環(huán)保、制藥等國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)提供動力系統(tǒng)的解決方案及系統(tǒng)制造商、集成商、服務商。公司目前已經(jīng)上市，為提升公司的管理水平，以及應對國際競爭的需要，需要跟多的人才，為了培育人才，公司引進教練技術這個管理方式。主要做法為聘請專門顧問加 上公司內(nèi)部組建的人才培養(yǎng)項目組人員共同實施“基于教練技術的人才培養(yǎng)模式”。顧問主要為他們提供智力支持和方案指導，并對每個環(huán)節(jié)及時的監(jiān)控和改進，人才培養(yǎng)項目組人員主要是執(zhí)行相關細節(jié)，落實進度。公司高層對人才培養(yǎng)項目的重點是通過教練技術，讓總監(jiān)級以上的管理層，每人教練3人，為3個下屬提供輔導，定制培養(yǎng)方案。具體大致做法如下：

第一:項目調(diào)研顧問前往公司主要是了解其一：公司的戰(zhàn)略，包括（行業(yè)定位，愿景擬，戰(zhàn)略制、事業(yè)部戰(zhàn)略、營運目標、企業(yè)文化）其二：公司的人力資源管理整體體系（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘體系、素質(zhì)模式構建、培訓體系、薪酬管理體系、績效管理體系、職業(yè)發(fā)展系）其三:高層對次項目的要求,以及此次需要成為教練的總監(jiān)級人員的管理水平。其四：了解被教練者的工作性質(zhì)和資質(zhì)，以及他們對公司的認可程度等等。

第二：定制方案根據(jù)調(diào)研情況顧問定制了一個基于教練技術的人才培養(yǎng)方案，主要包括（項目總體目標、項目技術支持、項目的實施步驟、項目的評估方案、項目績效的持續(xù)與維持策略）

第三:啟動方案根據(jù)方案的要求，我們首先總監(jiān)級人員進行全封閉的2天的訓練，課程名字主要是《教練技術》此次訓練總監(jiān)級人員的主要內(nèi)容是1.了解教練技術發(fā)展，如何從領導走向教練，2.教練的5種核心能力以及技巧3.教練技術工具使用，包括九型人格等等4.教練活動行動過程中的一些技巧， SMART技巧，F(xiàn)EBC管理教練技巧，關健價值鏈管理的教練技巧，訂立行動目標的三步曲教練技巧，制定行動計劃的管理教練技巧，精準對話技巧，行動中TOTEA管理教練技巧，行動后跟進的ABC的訓練技巧等。

第四:實施方案教練技術的人才培養(yǎng)模式實施步驟，目前國內(nèi)外教練技術專家對教練技術實現(xiàn)模式都有提出各自的觀點和看法，譬如：黃榮華、梁立邦2004年在,《人本教練模式》四步教練模式1.厘清目標2.反映真相3.心態(tài)遷善4.行動計劃，我們根據(jù)A公司的實際情況結合國內(nèi)外專家精華，以及實際情況，整合為九步，并配合9種教練技巧。提出9步的原理是：定制目標，呈現(xiàn)結果，體現(xiàn)績效，完善流程。

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第一步:精準項目目標

此次項目以SMART原則（具體，可度量，可實現(xiàn)，成果導向，有時限）目標就是每位總監(jiān)級人用教練技術的管理方式培養(yǎng)3個部屬，期限是6個月，每部屬6個月后都會用相關的方案進行效果測評，同時被教練者也需要評估教練人員，必須有成果展示出來。

第二步：理清問題現(xiàn)狀

針對每個總監(jiān)級下屬的3個 部屬的現(xiàn)狀，我們一般以用能力模式展示技巧，把所有出現(xiàn)的現(xiàn)狀與要求的標準之間的差距，然后找準最真實現(xiàn)狀。譬如現(xiàn)有被教導人的（定位與角色認知、目標管理能力、分工與合作能力、計劃于控制能力、團隊意識，團隊合作，溝通能力）等與要求的標準之間的差距，都是問題的現(xiàn)狀。譬如需要培養(yǎng)下屬的決策能力，可采 用以下對話模式與被教練這溝通： 1、現(xiàn)在的情況怎樣？2、講多些來聽聽？3、除了您剛才提到的外，還有哪些呢？ 4、對實現(xiàn)這提升決策效率目標，你現(xiàn)在做了些什么？ 5、有什么在阻礙你？6、對達成這個目標，還欠缺些什么？7、除你談到的這些外，你需要我給提供什么協(xié)助？。通過這些對話模式，讓下屬員工發(fā)自內(nèi)心的知道現(xiàn)狀，并且激發(fā)他去改進現(xiàn)狀。

第三步：確定關鍵行為

確認關鍵行為主要用KVC關鍵價值鏈，確認關鍵價值行為。也可用FEBC法則(更快、更易、更大績效、更低成本）策略優(yōu)選工具.關鍵價值鏈是途經(jīng)或方法上有價值的關鍵行為，從目標到成果其最重要的鏈就是關鍵價值鏈，關鍵價值鏈是管理教練的核心技術。理清關鍵價值鏈，教練可令當事人看清： 1.利潤、效益、業(yè)績是怎么來的；2.影響目標的關鍵價值要素；3.在價值鏈上發(fā)現(xiàn)達成目標的關鍵環(huán)節(jié)；4.如何訂立清晰的行動目標； 5.如何改善行動達致目標。譬如某部屬個人銷售技巧能力，會影響的團隊銷售的績效。這個行為是最關鍵的行為，影響這關鍵行為價值鏈主要包括銷售規(guī)劃能力，銷售的溝通能力，銷售的談判能力，銷售的服務能力。一般在人才培養(yǎng)過程中可以用的對話模式為1、要實現(xiàn)B，有哪些可能的方法呢？2、通過什么樣的方式，可以實現(xiàn)提升銷售績效呢？ 3、到目前為止，你考慮過哪些方法呢？4、除了這些外，還有呢？ 5、還有……？ 6、你會怎樣選擇？7、通過什么樣的方式，我們可以比較快、比較好、比較容易又比較省錢地達成采購目標呢？

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第四步: 確認行動目標

每位總監(jiān)級人員需要對被教練的3位部屬定制行動目標，譬如針對某部屬的銷售績效提升30%為目標，以營業(yè)額為考核標準，通過擴大區(qū)域增加渠道合作，在6個月之內(nèi)。一般為他們定制行動目標也需要遵循SMART原則(具體，可度量，可實現(xiàn)，成果導向，有時限。

第五步:商定具體要求

每位總監(jiān)人員都需要對3位下屬，雙方確定具體要求，讓被教練指導他在這未來6個月之內(nèi)，應該通過教練技術提升那些內(nèi)容，以及達到具體要求，譬如剛才談到的某部屬提升30%銷售目標一樣。

第六步:制定教練計劃

一般教練行動計劃就是用5W2H每位總監(jiān)針對3位下屬需要定制具體的教練計劃，在前面輔導流程我也談到具體的要求。針對上面某部屬的提升銷售能力為例，需要制定銷售技巧培訓，營銷心理學訓練，顧問式銷售模式等，教練需要對話挖掘這位部屬的銷售潛能，通過心靈對話，實戰(zhàn)模式與輔導等。

第七步:開展教練活動

展開教練活動，主要針對目標，針對教練技術，通過對話的模式與輔導的模式進行，一般用到TOTE 工具(Test-Operation-Test-Exit).它是“測試-操作-測試-退出”四個英文詞組第一個字母的縮寫。它有助于提醒我們，行動中的成功實際上是一個只有四個階段的非常簡單的過程。T.O.T.E是針對行為，在當事人行動之前教練通過T.O.T.E策略增強行動有效性及行為選擇性。每次總監(jiān)針對3各位下屬通過對話測試他們的水平。一般采用教練對話可以為，1、你想要的是什么？ 2、你想做的事情會為你帶來什么？3、當你有了它之后，你如何得知？4、別人如何得知你什么時候達成了目標？5、你想在什么時間、什么地點以及與什么何人一起達成這個目標？6、什么阻止你現(xiàn)在就達成這個目標？7、達成這個目標，將怎樣影響你的其他方面？8、你有些什么資源現(xiàn)在就可以幫你達成目標 9、什么額外資源（現(xiàn)時沒有的）可以幫助你達成目標10、你怎么樣可以達到你想要的目標？

第八步:跟進教練活動

采用 ABC跟進教練技術：A是指跟進(Action goal)行動目標，B是指跟進(Behavior)行為，C是指跟進(Consequence)結果。管理教練的跟進與傳統(tǒng)管理監(jiān)督檢查最大的區(qū)別就是：教練是在價值觀鏈上跟進，跟進的是行動目標，而傳統(tǒng)管理只監(jiān)督檢查表現(xiàn)目標。每位教練都需要跟進被教練者的進度。

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第九步:呈現(xiàn)績效成果

此次A公司據(jù)統(tǒng)計采用基于教練技術的人才培養(yǎng)輔導方案，針對營銷系統(tǒng)的人員銷售業(yè)績提升30%，針對生產(chǎn)部門的人員生產(chǎn)效率提升20%，針對采購部門的人員采購成本降低20%，針對供應鏈部門的人員整體運輸成本降低15%，針對行政人事部門的人員計劃執(zhí)行力速度提升21%，每個部門針對的人員在業(yè)績上都有增長。項目結束時很多同事都認識通過教練技術，他們對工作有了新的認識，同時對人生與事業(yè)的規(guī)劃也有了一個重新的確認。

第五:項目總結  經(jīng)過此基于教練技術的人才培養(yǎng)項目，可得到了以下這些績效，其一：讓公司樹立了一種文化，從領導到教練的文化，人人都可以成為教練者；其二：提升了總監(jiān)級管理人員的管理水平，讓他們明白如何從領導走向教練；其三:讓被了解者明白，人的潛能是無限，通過心靈對話，發(fā)現(xiàn)自我，改善自我心智模式，能夠提升績效。其四：公司通過平衡計分卡數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，通過6個月的項目執(zhí)行，公司銷售額提升15%，客戶滿意度提升13%，內(nèi)部流程效率提升16%，員工學習成長滿意度提升25%。 

曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術的人才培養(yǎng)模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉(zhuǎn)載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆訉W習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學MBA畢業(yè)，思維訓練與實戰(zhàn)管理職業(yè)培訓講師。

四、結語

   人才培養(yǎng)是所有企業(yè)發(fā)展過程目前面臨最大難題，也是需要加大努力攻破的課題，人才會影響企業(yè)的前進的速度以及經(jīng)營效率，本文案例中A公司引進教練技術來培養(yǎng)人才的模式值得借鑒，在一定意義上加速了公司對人才培養(yǎng)的重視力度，也提升了員工的工作熱情和員工的學習熱情。教練技術目前可以應用于人才培養(yǎng)，部屬培育，員工輔導，專業(yè)技術指導，行為改進，工作意愿改進等等方面。自從2000年 教練技術在中國還是發(fā)展以來，國內(nèi)研究學者跟多關注如何使用教練技術的工具，在研究與實戰(zhàn)結合方面還需要有跟深入的研究，需要結合我們目前的管理環(huán)境，以及不用體制下的經(jīng)營環(huán)境而調(diào)整教練人才培養(yǎng)方案?；诮叹毤夹g的人才培養(yǎng)模式，更多不在于工具的應用，而且在于理念的先行。通過灌輸這種領導與下屬的特殊 關系，并且通過日常對話，來培養(yǎng)人才，值得眾多經(jīng)營管理者學習。

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