一個老者下了火車，快要出站的時候，突然急忙叫住了一個小男孩，著急地說：“小朋友，幫幫忙，你趕快幫我去一趟7號車廂，在6號軟臥里有我的一個皮包在那里。喏，這是小費?！?/span>
男孩箭一般地跑去了，過了兩分鐘，他從已經(jīng)啟動的火車的踏板上跳下來，奔向那個焦急等待的老頭兒，對他說：“沒錯，先生。您可以放心了，您的皮包還在原處?！?/span>
工作出問題了，有的上司只顧對著下屬發(fā)脾氣，但是除了訓斥下屬，是否反思過自己有沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置？要知道，沒有人是你肚子里的蛔蟲。
為什么下屬總是不聽話？好像在有意和你作對，就是不按你說的去做？為什么下屬總是做不好？做出來的結果和你想象的不一樣，相差很遠，甚至南轅北轍？
看完下面的四個原因你會發(fā)現(xiàn)，其實不是員工不聽話，也不是員工做不好，是上下之間缺乏溝通造成的。
下屬不知道該做什么主要表現(xiàn)為四點：
?。?）員工不知道什么是該做的；
?。?）員工不知道什么時候開始；
?。?）員工不知道什么時候結束；
?。?）員工不知道做到什么樣的程度才算完成任務。
管理者在安排工作的時候，有沒有用過“不趕”“不著急”“差不多就行了”“抓點緊”之類的詞語？比如，“抓點緊”究竟如何做才算抓緊，你心里的“抓緊”與下屬心里的“抓緊”可能不是一個概念，你的“抓緊”是一天就完成，下屬覺得三天完成就已經(jīng)抓得很緊了。
你無法控制別人想什么，但你可以控制別人做什么，你要做的就是明確地告訴員工你的時間要求，簡單的辦法是：“這個報告明天下午三點之前報上來就行?！睓z討一下在與下屬溝通的過程中有沒有用過這些詞：“盡快”“盡量”“做好”“漂亮一點”“快一點”“好一點”“趕快”“還行”“應該”“可能”等等，這些都是不職業(yè)的溝通表現(xiàn)。
有的管理者任務安排下去之后，就認為已經(jīng)完成了自己的管理職責，接下來等待下屬的結果就是了。對于一少部分素質高的員工，管理者可以只管結果，不問過程。
但是，對于大部分員工來說，布置了任務遠遠不等于萬事大吉，在完成任務的過程中，他們認為自己正在按照上司的要求在做，但是，做出來的結果卻與上司的要求相差甚遠。問題出在哪里？缺乏任務過程的監(jiān)控、反饋、指導、溝通。
上司很喜歡按照自己的經(jīng)驗、偏好教導員工，比如：“這件事情應該這樣”“你這樣去做就行了”“我以前就是這么做的”。管理者出于好心的教導，可能下屬并不領情。
下屬會想：“又在拿你過去的經(jīng)驗來套我，這都啥年代了？”“管那么多干什么，給你個好結果不就行了”“只會紙上談兵的家伙，根本不知道下面的情況”“也不問問我的想法，我的方法比你的好”“站著說話不腰疼，瞎指揮！”。
當上司問下屬一項工作任務完成了沒有，有的下屬會說：“沒有?！鄙纤締枮槭裁矗聦倩卮鹨驗樵谧隽硪患?。因為做“另一件事”導致了“這一件事”沒完成。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？
原因可能有兩種：一是下屬找借口；二是下屬確實是在做“另一件事”。找借口是態(tài)度問題，暫且不談。如果是第二種情況，主要因為下屬沒有搞清楚工作的優(yōu)先順序，在上司的心目中，優(yōu)先順序是做好“這一件事”，而下屬則認為做好“另一件事”更重要。
一項調(diào)查表明，管理者70%的時間都是用在溝通上，例如開會、談判、做報告、討論問題、交代工作等，而70%的問題又都是由于溝通不暢引起的。上司與下屬之間只有達成共識，才能相向而行，下屬做出來的正是上司希望得到的。
運用下面的七個方法能夠幫助管理者解決信息失真，提高溝通效率，促進團隊有效執(zhí)行。
抽個時間，逐一找你的每一個下屬談一談，先讓下屬談談他對自己的崗位是如何理解的，比如對于崗位責任、界限、標準，做到什么樣才算做好了，做到什么樣才算優(yōu)秀了，談談他的心目中你對他的要求是什么。
之后，你對照一下，他對這個崗位、職位、職責的理解與你的理解一致嗎？有出入嗎？他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎？如果你們雙方比較一致，說明你們之間的溝通比較好，自然工作效率就會比較高，大家相處也比較順當。
反之，如果你們之間的理解出入比較大，說明你的下屬不太明白你對他的真正期望和要求，他只能揣摩著你的意圖去工作，他不知道究竟怎么做才能讓你滿意，你覺得他總是不明白你的意思，你們之間別別扭扭，自然大家工作起來都不痛快，工作績效肯定也不會理想。
下屬不清楚上司對自己的期望標準，這是上司的失職。如果是這樣，你首先要補上這一課，找你的下屬做一次深刻的溝通吧，清晰地表明你對他的期望和要求，把話說白了，說通了，大家都痛快。
下屬工作沒做好有時候責任不在下屬，是因為管理者沒有交代清楚。安排工作要清晰具體對于下屬完成任務很重要，不要讓下屬干著活還要猜測上司的心思，這樣太累了。
給下屬布置任務時，作為上司，必須清楚地了解工作任務：需要完成什么任務？任務完成的標準是什么？哪些是完成工作的關鍵環(huán)節(jié)？下屬工作完成過程會遇到哪些困難？自己能提供怎樣的支持？布置工作時員工會有什么反應？等。
而現(xiàn)實中，很多管理者用簡單的、籠統(tǒng)的幾句話來布置任務，似乎有意要考驗下屬的領悟能力，結果是下屬沒聽清沒聽懂，卻又不好意思反問，只好靠自己的臆想來猜測，致使任務難以有效完成。建議將任務以書面化的形式確認，如用電子版文件、手寫、郵箱或即時通訊等方式，讓你的下屬對任務一目了然。
你說得清楚并不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務詳細的打印出來，你的下屬仍然會對工作任務有不明白和不理解的地方。一方面，是你說的不夠細致不夠周到，另一方面也可能是下屬理解有差異。
因此，為了確保工作任務的有效完成，上司必須讓下屬有機會將工作任務疑惑、疑問或不明白表達出來，并得到你的具體回復和解決，使得工作任務更加細致、清晰。使得下屬接受工作任務時明明白白：知道要做什么？怎么做？做成怎樣？當工作部署完了之后，管理者可以用復述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求：
——“好的，我要說的就這些，為了防止偏差，請你復述一下我剛才的要點好嗎？”
——“好的，我要說的就這些，對這項任務，你有什么意見或建議嗎？”
——“好的，我要說的就這些，你有什么不清楚的地方嗎？”
沒有最后期限的工作就等于永遠不可能完成的工作。在你布置工作的同時，要明確告訴下屬什么時候必須完成，關鍵的時間節(jié)點在哪里、在不同的時間節(jié)點都要完成哪些階段成果。
執(zhí)行過程中還要委派他人或親自檢查進展情況，時刻提醒下屬要按時、按質、按量完成工作，只有保證過程的完美，才能得到滿意的結果。一般來講，按照5W2H的方法，就可以讓工作布置變得明確具體。
（1）WHAT——是什么？做什么工作？目的是什么？
?。?） WHY——為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？
?。?） WHERE——何處？在哪里做？從哪里入手？
?。?） WHEN——何時？什么時間完成？什么時機最適宜？
（5） WHO——誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？與誰一起做？誰來協(xié)助？
?。?） HOW——怎么做？如何提高效率？如何實施？方法、步驟怎樣？
（7） HOW MUCH——多少？做到什么程度？達到什么樣的數(shù)量、質量、效率、成本標準？
?。?）傾聽下屬的想法。
華為總裁任正非說：“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線，他們也許更了解實際情況，更知道用什么樣的方法是最好的。
?。?）引導下屬的想法。
有時候下屬從自己的角度出發(fā)，看問題找方法可能是片面的，可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有沖突，這時候，上司應該積極鼓勵，耐心引導，分析他們意見的利弊，讓下屬認識到自己的局限性。
?。?）告訴原因。
不僅要告訴下屬做事的方法，還要告訴下屬為什么這樣的方法是對的，是好的。如果不按照這樣的方法做會產(chǎn)生什么樣的不利后果。
?。?）適時檢查反饋。
把工作任務分解為幾個小的階段，與下屬一起明確工作過程中的關鍵節(jié)點，以及在這些關鍵節(jié)點時的溝通要求，通過了解進展情況，及時輔導，使之朝期望的方向前進。
（5）確定優(yōu)先順序。
如果下屬手頭的工作比較多、比較雜，要與下屬一起確定他工作的優(yōu)先順序，確保上下之間的對工作優(yōu)先順序的一致認可。
運用5W2H的方法可以清晰地下達指示，但是也有弊端，這會給員工一種被迫的感覺，被壓制的感覺，所以，這種方法應該區(qū)別使用。比如對熟練的、素質高、領悟力強的下屬只需交代一下任務、時間標準等就可以了，如何做，采取什么樣的方法可以征求下屬的意見或者“只問結果，不問過程”；而對于新員工、新任務、不熟練的員工則需要交代詳細一些。
在下達命令之前是否和下屬商量一下，是否征求了他們的意見，對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令，下屬就會感覺這是在為上司完成任務，是上司交代的，即使有一定的積極性，但員工不會發(fā)揮潛能，只是機械地奉命行事。而且，從管理的角度來看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剝奪了下屬自主決策的工作權。
但是，在一項任務之前，管理者先征求一下下屬的意見，下屬就會有一種參與感，感到自己是這項工作的主人，感到上司對自己的信任和認可，是按照自己的想法去做事，做得好不好關系著自己在上司心目中的形象，所以就必須做好。這樣一來，下屬工作的積極性就調(diào)動起來了。
劉明軍是一家企業(yè)的車間主任，有一次，老板把他叫到辦公室說又來了一個大訂單，欣喜之余也有點難為情，因為他知道車間的活兒已經(jīng)排滿了。劉明軍看著老板舍不得的表情說，我來安排好了。
劉明軍回到車間后并沒有直接下達命令，要工人們加班加點把這份訂單趕出來，而是把大家叫過來，解釋了老板的苦衷與難處，說明了這份訂單對于公司和每個人的意義，然后，與大家一起討論了幾個問題：“我們有什么辦法來完成這份訂單呢？”“有沒有別的辦法，使我們能接這份訂單？”“能不能重新來分配和調(diào)整我們的工作時間？”之后的討論中，大家想的不是接不接訂單的問題，而是如何接好訂單的問題。工人們提供了許多意見，用一種“我們可以辦到”的態(tài)度如期完成了任務。
由此可見，管理者在安排下屬去做事時，最好多用一些協(xié)商的語氣與下屬溝通，讓下屬知道他們才是工作中的主人翁，你尊重他們的意見，這樣下屬就能愉快地接受，并快速有效地完成。否則，下屬工作起來也是心不甘情不愿的，自然就會影響工作的積極性。
世界上可能沒有人真正喜歡聽從別人發(fā)號施令，相反地，大多數(shù)人更愿意別人征求自己的意見和建議。聰明的管理者要知道，每個人都想做主角，特別是那些有能力的員工，如果給予他們尊重與信任，那么，他們一定愿意為你全力以赴。
微博、微信、QQ群、各種網(wǎng)絡圈子等網(wǎng)絡媒體，是日常管理溝通工作的有效補充，是另外一個平臺，能讓管理者看問題更全面，并實現(xiàn)超越時空的互聯(lián)互通。就團隊溝通來說，沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以，管理者應該充分利用多種渠道和方式去交流，以達成有效管理。
同時，管理者應該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺，有的員工在這上面發(fā)泄情緒和抱怨，而這恰恰給了員工一個情緒疏通、發(fā)泄的通道，而且借助這樣的平臺也可以多多了解基層員工的想法、狀態(tài)、意見、牢騷，并采取及時管理措施。
一家企業(yè)的高管談到運用微博的感受時說：至少大家都知道我每天在哪里了。確實因為出差太多，用微博交流的時候，會比辦公室的環(huán)境輕松很多。因為通常你發(fā)微博的時候，也會是一個輕松的狀態(tài)。在微博上，你能更多層面地了解員工的想法、苦衷和抱怨，而這些在辦公室的環(huán)境里是不容易真實了解到的。
有一次，這位高管通過微博了解到，一個很得力的助手有段時間很糾結，原因就是工作壓力太大，而自己沒有能給這個助手更充分的時間，導致助手對完成任務很憂慮。平時，這樣的感受下屬是不想或者不方便向上司說的，但利用微博平臺發(fā)布后，不僅紓解了內(nèi)心的情緒，還讓上司關注到了。之后，在上下的充分溝通與互動之下，這位下屬走出了焦慮的心境，恢復了積極的工作狀態(tài)。
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