在網(wǎng)上總會(huì)看到一些公司的“奇葩”規(guī)定。比如，前段時(shí)間某公司要求沒(méi)有完成業(yè)績(jī)的員工在大庭廣眾之下爬行，甚至還有公司在開(kāi)“誓師大會(huì)”時(shí)喝雞血。他們美其名曰是“團(tuán)建活動(dòng)”，為了方便管理。估計(jì)管理大師們聽(tīng)到這些話(huà)都能被氣活過(guò)來(lái)，這些過(guò)度管理其實(shí)是在炫耀權(quán)利和消費(fèi)自己。一百年前，美國(guó)著名管理學(xué)家、科學(xué)管理理論奠基人，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒發(fā)明了“科學(xué)管理”分析方法，從此工廠(chǎng)的產(chǎn)出效率得以大幅度提高。時(shí)至今日，“科學(xué)管理”依然被廣大的中國(guó)企業(yè)視為臬圭。

過(guò)度管理的酷刑

據(jù)通訊界業(yè)內(nèi)人士反映：中國(guó)移動(dòng)對(duì)處于前端的服務(wù)人員制定了非?？量痰囊?，員工遲到1次扣款300元，如果當(dāng)月工資被扣完，下月繼續(xù)扣，這和996的變相加班制度真是有過(guò)之而無(wú)不及。這個(gè)制度，哪是中國(guó)通訊界老大該干的事情？很難理解這種“酷刑”產(chǎn)生在一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先者、穩(wěn)健發(fā)展的企業(yè)之中。這難道就是泰勒所指的“科學(xué)管理”嗎？是企業(yè)自身所指的“規(guī)范管理”嗎？都不是，這是“過(guò)度管理”！

這是一個(gè)現(xiàn)象，我們必須要看到，在大企業(yè)里常有這種現(xiàn)象，它背后的本質(zhì)是什么，它的危害在何處，以及我們?nèi)绾胃倪M(jìn)？

陷入過(guò)度管理的“泥潭”

細(xì)節(jié)管理、重在執(zhí)行之聲不絕于耳。似乎制定了最嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和制度，領(lǐng)導(dǎo)事必躬親就可以提升工作效率和解決一切問(wèn)題，進(jìn)而達(dá)到客戶(hù)的最高滿(mǎn)意度。

中國(guó)移動(dòng)“遲到狠狠扣款”的例子只是“過(guò)度管理”最淺顯、直觀(guān)的一個(gè)表現(xiàn)?？纯茨壳案餍袠I(yè)“過(guò)度管理”的現(xiàn)象還少嗎？　　

近幾年被媒體曝光最多的職能部門(mén)——城管，開(kāi)始是小攤小販的“暴力抗法”最后到城管的“暴力執(zhí)法”。城管維護(hù)城市的整潔、衛(wèi)生和形象理所應(yīng)當(dāng)，但政府的執(zhí)法職能部門(mén)很多，為何偏偏是城管執(zhí)法中頻發(fā)暴力事件呢？由此可以看出這就是典型的“過(guò)度管理”造成的沖突。

城管暴力的背后實(shí)際上是“城市面子”與“小販肚子”的矛盾?！耙?guī)范管理”是必要的，但不能“過(guò)度管理”到小販無(wú)法生存的地步?？梢?jiàn)，此時(shí)的“過(guò)度管理”顯然已經(jīng)是“不科學(xué)的管理”了?！　?

鳳凰衛(wèi)視曾在節(jié)目中提到這樣一件事：一家企業(yè)為杜絕員工多次上廁所繼而降低生產(chǎn)效率，就特別規(guī)定了女工上廁所的時(shí)間和頻率，超出“規(guī)定”就要像移動(dòng)一樣“狠狠扣款”。想想就覺(jué)得很悲哀，這難道就是“規(guī)范管理”？簡(jiǎn)直就是違背自然規(guī)律的沒(méi)有人性的“暴政”。

首先，這種“苛政”式的管理完全把員工推到了企業(yè)及企業(yè)管理者的對(duì)立面，是對(duì)員工的不信任。不相信員工的自我管理的需要和自主管理的能力。將員工置于管理的對(duì)立面，許多靠教育、靠自覺(jué)、習(xí)慣就可以解決的問(wèn)題，現(xiàn)在卻要依靠考核、命令、強(qiáng)制的手段去解決?！　?

其次，壓抑了人性和創(chuàng)造力。有學(xué)校為了追求校園的“寧?kù)o”和“秩序”，規(guī)定在校園內(nèi)、走廊中不準(zhǔn)講話(huà)，見(jiàn)面用“眼神交流”，這不變成“地下工作者”在“白區(qū)”了嗎！這些做法壓抑了人的個(gè)性，不利于人的發(fā)展，不能體現(xiàn)人本管理的思想。再有，人人自危、高度緊張、處于封閉的狀態(tài)員工怎么可能服務(wù)好客戶(hù)?！　?

最后，“過(guò)度管理”是對(duì)企業(yè)文化發(fā)動(dòng)的一次“內(nèi)戰(zhàn)”，嚴(yán)重削弱了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力。試想，員工受到這樣的待遇，他會(huì)怎樣對(duì)待客戶(hù)？就算有制度防住他們，比如：錄音、監(jiān)控、顧客打分評(píng)價(jià)等等，但你只能做到“形于外”，而不是“發(fā)如內(nèi)”。他可以很職業(yè)的做事，但卻不是很真心、很用心的做事，這就是最大的危害——沒(méi)有了忠誠(chéng)度?！斑^(guò)度管理”嚴(yán)重影響企業(yè)文化的“內(nèi)核”——團(tuán)隊(duì)凝聚力，人人為了自保，為了不被牽連，被“狠狠扣錢(qián)”，會(huì)相互推諉、不愿承擔(dān)責(zé)任，這樣的團(tuán)隊(duì)會(huì)有戰(zhàn)斗力嗎？如果真的“狼”來(lái)了，也會(huì)“各人自保，如鳥(niǎo)獸散”。

跳出過(guò)度管理的“紅?！?

當(dāng)然，“過(guò)度管理”并不是針對(duì)某一家企業(yè)來(lái)說(shuō)。企業(yè)大可不必如此學(xué)習(xí)泰勒的“科學(xué)管理”，其實(shí)泰勒的“科學(xué)管理 ”也強(qiáng)調(diào)了人性化。況且隨著管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，有些不合時(shí)宜的東西更應(yīng)該剔除掉。以下幾個(gè)做法企業(yè)可供參考：　　

第一，建立信任。這個(gè)要靠授權(quán)，明確各自職責(zé)，將信息流程的臃腫度降到最低。授權(quán)并不是棄權(quán)，而是為了更好的利用好權(quán)力，也是為了更好的監(jiān)控權(quán)力和掌控權(quán)力。不必事必躬親，事事不放心，其實(shí)絕大部分員工心中都有想干出一番事情的“理想”。最重要是對(duì)下屬有授權(quán)要有明確的目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)，這就夠了?！　?

第二，樹(shù)立榜樣。榜樣的力量是無(wú)窮的，它具有毛主席說(shuō)的“播種機(jī)、宣傳隊(duì)、宣言書(shū)”似的效果，而且力量源源不斷。沒(méi)有人是想退步的，只要他覺(jué)得有希望且能實(shí)實(shí)在在的看到希望?！　?

第三，職業(yè)規(guī)劃。規(guī)劃、晉升、薪酬等問(wèn)題，也是十分有效的；再有就是培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制。不斷有新的機(jī)會(huì)出現(xiàn)；不斷有新的思想輸入。能看得到自己的位置，以及位置移動(dòng)的軌跡和方向。

第四，企業(yè)文化。從文化的層面對(duì)員工進(jìn)行再啟發(fā)，文化的作用是潛移默化的，不是一朝一夕的事情。從員工工作的行為上著手，不斷深化，由制度到行為，由行為到習(xí)慣，最終形成觀(guān)念的革新和對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認(rèn)可?！　?

如果在員工的內(nèi)心，為能成為企業(yè)的一員而驕傲、自豪的話(huà)，那么企業(yè)就跳出了“過(guò)度管理”的“紅海”，進(jìn)入了既“規(guī)范”又“活力”的“藍(lán)藍(lán)大?！?。希望更多的企業(yè)能成為管理之道的“大氣者”，而不是落下“狠狠扣款”的“口實(shí)者”。

文章來(lái)源：廣東眾博管理顧問(wèn)有限公司

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