制定薪酬策略需考慮的因素 專家提示
設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略的要求是不一樣的。比如創(chuàng)立初期，企業(yè)薪酬策略重點(diǎn)關(guān)注的是易操作性，成長(zhǎng)期企業(yè)更關(guān)注激勵(lì)性，而成熟期企業(yè)更關(guān)注公平性。
薪酬結(jié)構(gòu)策略
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一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業(yè)績(jī)等多種因素，在薪酬激勵(lì)作用和公平目標(biāo)方面都強(qiáng)于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復(fù)雜，這對(duì)企業(yè)管理水平提出了較高要求。
在企業(yè)進(jìn)行薪酬變革或初始設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，如何給員工定級(jí)是比較復(fù)雜的事情，企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中有三種主要方法：第一種方法是根據(jù)員工能力分別定在不同的級(jí)別，實(shí)際上這也是比較困難的工作，在企業(yè)操作中往往以職稱、工齡、任職時(shí)間等資歷因素替代；第二種方法是根據(jù)員工資歷分別定級(jí)；第三種方法是套改，即考慮任職者原來(lái)薪酬水平以及任職者資歷等有關(guān)因素，轉(zhuǎn)換到新工資體系中來(lái)。
一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大；企業(yè)規(guī)模越小，企業(yè)最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就小一些。平均主義企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距應(yīng)該小一些。 薪酬水平策略
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薪酬水平是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，考慮到當(dāng)?shù)?a target="_blank" style="color: black;" >市場(chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，決定公司的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬水平策略主要有：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。 薪酬構(gòu)成策略
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固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補(bǔ)貼）和浮動(dòng)部分薪酬（績(jī)效工資和獎(jiǎng)金）。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。
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