不久前，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布，接受政府救援資金的企業(yè)高管年薪不得高于50萬美元，之后不少國家也紛紛出臺了“限薪令”。由此，國內(nèi)一些專家表示，中國政府也該出臺國企高管“限薪令”——
財政部公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年我國國有企業(yè)實現(xiàn)利潤1.62萬億元，上繳稅金1.57萬億元，雙雙創(chuàng)歷史新高。同時，國有企業(yè)員工尤其是高管薪酬也達(dá)到了較高的水平，百萬甚至千萬年薪并不鮮見。受全球金融危機(jī)影響，2008年國有企業(yè)利潤迅速下滑，但某些國有企業(yè)人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒有降低。截至2009年2月15日，滬深主板市場已有31家上市公司發(fā)布年報，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業(yè)績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。這種現(xiàn)象引起社會公眾極大不滿。在此背景下，人力資源和社會保障部順應(yīng)民眾呼聲，一部涵蓋所有行業(yè)的國企高管薪酬總規(guī)范正在緊鑼密鼓制定中。 國有企業(yè)改革是一個破舊出新的過程，在這個過程中，對歷史淵源、存在問題、發(fā)展趨勢、解決思路有必要進(jìn)行探討。筆者試圖從國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析當(dāng)前普遍存在的問題及其深層次原因，希望對解決國有企業(yè)薪酬管理問題有所裨益。
制度的規(guī)范性與實踐的隨意性并存
計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國國有企業(yè)工資收入是計劃的產(chǎn)物，企業(yè)沒有薪酬自主權(quán)；改革開放后，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場化發(fā)展，國家對企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀指導(dǎo)，大多數(shù)國有企業(yè)基本上都建立起以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系。但薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性現(xiàn)象還比較突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一、2003年國資委組建以來，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。對企業(yè)負(fù)責(zé)人實行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。
企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？冃浇鹋c年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。另外，對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問題進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。 與中央企業(yè)相比，各地方國資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績考核等方面相對滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國資部門對所屬國有企業(yè)的薪酬管理不到位，存在某些國有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。
2009年初，上海市財政局下文要求上海市國有金融企業(yè)上報薪酬。通知要求：“凡納入上報范圍的有關(guān)國有及國有控股金融企業(yè)，填列《國有和國有控股金融企業(yè)薪酬情況表》，并在上海市財政局企業(yè)處、上海市金融辦干部處備案。”作為全國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的上海對薪酬管理與薪酬監(jiān)控尚且如此，那么其他地區(qū)就可想而知了。 二、實行業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制的國有企業(yè)，上級主管部門對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施，也得到了很好的落實；但對普通員工的薪酬管理缺乏有效的手段，普遍由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案。在薪酬管理實踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較低，則薪酬管理就會存在分配不公平、人工成本失控等問題。
三、一般情況下，員工工資主要是由基本工資、績效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎金等構(gòu)成。大多數(shù)國有企業(yè)對基本工資、補(bǔ)貼管理都有明確的規(guī)范措施，而對績效工資、獎金的計算發(fā)放則比較粗放。常常表現(xiàn)為，績效考核隨意性較大，采用平均主義發(fā)放獎金，績效工資起不到激勵員工提升業(yè)績的作用，更體現(xiàn)不出超額勞動或超額價值貢獻(xiàn)的激勵效果。
行業(yè)分配不公與企業(yè)內(nèi)部分配不公并存
國資委主要采取工效掛鉤方式對國有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督控制。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)實行工效掛鉤辦法，一般堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實現(xiàn)利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計算）增長幅度的原則。工資總額控制制度對激勵員工積極性、控制企業(yè)人工成本增長起到了非常重要的作用。但在國有企業(yè)收入分配中，仍存在著多方面的不公平現(xiàn)象。 一、 行業(yè)分配不公平問題。從理論來講，行業(yè)分配不公這一命題本身就需要討論。
如果一個行業(yè)屬于充分競爭的行業(yè)，人才流動沒有任何限制，那么該行業(yè)收入水平高并不意味著不公平。而事實上，很多國有企業(yè)大多屬于壟斷性行業(yè)，人才進(jìn)入有較多的限制，行業(yè)薪酬水平過高往往是由于壟斷經(jīng)營使企業(yè)獲得了更多的收益，這種情況就容易引起社會各方的質(zhì)疑。
行業(yè)分配不公是一個現(xiàn)實問題，具有多方面的原因，而主要原因是由于國家對國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直處于薄弱環(huán)節(jié)。工效掛鉤制度作為國有企業(yè)人工成本控制的主要方式無疑有其積極的一面，工效掛鉤的兩個基本原則能夠較好的解決員工激勵問題，但在實際操作中，工效掛鉤制度卻難以解決不同行業(yè)分配公平問題。
首先，工效掛鉤的兩個基本原則都考慮增長率因素，沒有考慮基數(shù)問題。如果工資總額基數(shù)以及職工平均工資在比較高的水平上，那么即使不增長，員工收入也會在較高水平上；另外，由于行業(yè)所處周期不同，增長率也不一樣。以經(jīng)濟(jì)效益增長率和勞動生產(chǎn)增長率作為員工工資總額以及職工平均工資增長幅度控制基礎(chǔ)本身就有問題，其結(jié)果是，對于行業(yè)增長快、壟斷溢價高的企業(yè)，員工自然獲得更多的利益。 事實上，給企業(yè)制定經(jīng)營利潤指標(biāo)總額以及人工成本占營業(yè)收入的比例是兩個非常好的指標(biāo)。當(dāng)人工成本占營業(yè)收入比例不高，員工收入總額與企業(yè)利潤指標(biāo)掛鉤能夠有效實現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益同步增長。但是實現(xiàn)這個辦法有個前提，就是績效目標(biāo)的制定要相對合理，而且要有一定的績效管理基礎(chǔ)。
二、企業(yè)內(nèi)部分配不公平問題。通常情況下，國有企業(yè)同一層級員工薪酬差距不大，如果有差距，往往也是資歷方面的因素（很多情況下與工齡有關(guān)），體現(xiàn)不出崗位的價值差別。對于那些崗位責(zé)任大、勞動強(qiáng)度大、任職者要求高的崗位是不公平的。
由于部分國有企業(yè)在薪酬分配中沒有真正實現(xiàn)崗位工資制，國有身份員工實行的是以資歷為主要付酬因素的薪酬制度，而合同制身份員工實行市場化薪酬，這必然導(dǎo)致同崗位不同任職者薪酬有較大的差距。問題是，一方面《勞動合同法》明確規(guī)定同工同酬原則；另一方面，如果沒有國有身份員工的買斷和補(bǔ)償政策，那么國有身份獲得額外的報酬是不可避免的。 國有企業(yè)招聘新員工往往也給予較高的薪酬，但隨著新員工能力的不斷提升卻沒有相應(yīng)的薪酬晉級激勵措施，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬管理實踐中普遍存在。員工實際收入與績效考核脫鉤，往往干好干壞、干多干少一個樣。平均主義分配文化扼殺了員工的積極性，不利于保留和吸引優(yōu)秀人才。因此，對于新入職員工，應(yīng)該提供一個適度競爭力、或者不低于市場平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者，同時應(yīng)給予業(yè)績優(yōu)秀者足夠的晉級空間。 三、值得深思的一個現(xiàn)象是，有些企業(yè)員工收入大大超過行業(yè)平均水平，其內(nèi)部員工收入差距比較小；而有些國有企業(yè)收入水平與行業(yè)平均水平持平，但內(nèi)部員工收入差距卻比較大。
對于一些壟斷國有企業(yè)而言，企業(yè)價值的創(chuàng)造很大程度上是靠壟斷資源獲得的，企業(yè)業(yè)績好與高管的能力無關(guān)，即使更換管理層，仍然會有非常好的經(jīng)濟(jì)效益，在這種情況下，平均主義分配往往是大家都能接受的均衡狀態(tài)；而對于競爭性行業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益高低與管理層尤其是決策層密不可分，如果更換領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)效益有可能直線下滑，在這種情況下，高管實行高薪無可厚非，但員工薪酬普遍不高。 事實上，不能以企業(yè)最高薪酬和員工最低薪酬倍數(shù)的多少來簡單評判薪酬內(nèi)部的公平性問題。由于不同組織規(guī)模、不同行業(yè)性質(zhì)企業(yè)，其管理難度、管理復(fù)雜性以及對任職者的要求不同，企業(yè)薪酬差距水平也是不一樣的。對于組織規(guī)模大、管理難度和復(fù)雜性較高的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對于組織規(guī)模小、管理難度和復(fù)雜性相對較小的企業(yè)，最高薪酬和最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該大些；對于某些高科技和專業(yè)化程度高的行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該多些；對于普通服務(wù)性行業(yè)，最高薪酬與最低薪酬倍數(shù)應(yīng)該小些。
激勵機(jī)制缺乏與經(jīng)營監(jiān)管缺失并存
一、國有企業(yè)根深蒂固的論資排輩、平均主義分配觀念仍有市場，業(yè)績優(yōu)異者獲到激勵和晉升、業(yè)績平庸者得到懲罰和降職處理的機(jī)制在某些國有企業(yè)還沒有完全建立起來。激勵機(jī)制的缺乏必然伴隨著對企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往帶來嚴(yán)重后果。其典型特征是，一把手掌控企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。 二、缺乏對企業(yè)經(jīng)營的有效監(jiān)督與過程控制。一般情況下，國企高管需要對上級主管部門或控股公司承諾并負(fù)責(zé)完成企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，通過簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，明確激勵措施和獎懲事項。但在現(xiàn)實操作中，由于缺乏對經(jīng)營過程的有效監(jiān)督與控制，企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任是有限的，目標(biāo)責(zé)任對企業(yè)高管來說壓力不大，即使指標(biāo)完不成，也很少承擔(dān)降薪、離職的風(fēng)險。 三、這里需要強(qiáng)調(diào)的一點是，國有企業(yè)某些薪酬政策已經(jīng)與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件不相適應(yīng)，比如“上開支”工資制度、探親假制度等。 薪酬上開支方式是指當(dāng)月發(fā)放當(dāng)月工資，薪酬下開支方式是指當(dāng)月發(fā)放上月工資。在事業(yè)單位以及部分國有企業(yè)中，往往實行上開支方式，這是歷史發(fā)放方式延續(xù)的結(jié)果。如果人員流動率比較低，“上開支”和“下開支”這兩種方式不會有多大差別，但如果人員流動率比較高，采用“上開支”方式就會出現(xiàn)較多問題。
例如，某員工到企業(yè)工作6天，但他可能會拿走一個半月的工資。假設(shè)該企業(yè)發(fā)薪日是每月5日，某員工6月30日入職，7月6日離職，那么他將領(lǐng)取6月份的半個月工資，同時在7月5日得到7月份的全月工資，短短6天時間，就拿走了1個半月的工資。很顯然“上開支”方式對人員流動比較頻繁的企業(yè)來說是不合適的。
根據(jù)1981年國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探親待遇。但目前每周休息日增加到2天，全年節(jié)假日也在增多，在現(xiàn)代通信、交通非常發(fā)達(dá)的情況下，國有企業(yè)仍然實行員工探親假制度的確不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展要求了。
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