“望聞問切”是我們中醫(yī)常用的診斷方法，之所以幾千年來一直長盛不衰，就是因為它是從立體的角度，多方面對病人進行剖析，能綜合的反映出人的病體特征，從而得出正確的結論，同樣，在我們人力資源管理的實踐中的選人環(huán)節(jié)，完全可以借鑒中醫(yī)的診斷方式，對備選人員進行合理的評判。 望
不是要我們以貌取人，而是要我們從候選人的外貌特征中體察出其本人的體質方面特征；我想，望應該從這幾個方面展開：
1、面目特征：當然不是以貌取人，也不是為企業(yè)選美，但我們是能夠從一個人的面目中看出一定的信息的，比如說健康狀況；一個人的臉色、發(fā)質狀況可以看出他目前的健康狀況，如果一個人臉色萎黃，頭發(fā)稀少并缺少光澤，說明他目前的精神或身體狀態(tài)不理想，當然，一個健康的人也有可能在特定的情況下臉色不好，我們不妨再看看他的眼睛，如果眼睛布滿血絲，說明晚上沒有休息好，就有必要在適當的時候了解一個人的業(yè)余生活和朋友圈，我們說眼睛是一個人心靈的窗口是有一定道理的，眼睛的神韻和力度往往可以看出一個人的毅力和果敢，也可以側面反映出一個人的誠實度，所以，清中興名臣曾國藩在其觀人術中對眼睛的觀察及其重視；同時，一個人的五官也可以暴露出很多有用的信息，五官的對稱性其實是一個人另一種健康狀況的反映，如有的人臉頰左右兩邊有所差別，有可能就是牙床的原因，也有可能是一些不正確的動作方式長期作用造成的。我們當然不能光憑借這一判斷就輕易判斷一個人，但是在我們招聘的一些特定崗位，還是很有參考價值的，比如我們的業(yè)務拓展部門的崗位，對人的身體和精力要求是比較高的，那相對一些文職崗位，對身體精力的要求相對就要寬松一些。 2、體格特征：主要包括兩個方面的內容：一、肌體的飽滿程度；二、是膚色的狀態(tài)；一個人的肌體飽滿程度可以看出很多有用的信息，比如此人是不是好運動或經常從事體力勞動，以及身體力量的程度，另外，也可以與他所表述的個人經歷進行對比，看是否兩者真正吻合，另外，從一個人的膚色狀況，我們可以知道他在戶外活動的狀況，如果一個人的膚色很黑，拋開遺傳因素，我們基本可以斷定他工作經歷中在戶外活動的時間是較長的，可以發(fā)現他所描述的工作經歷是否真正屬實。
3、動作特征：一個人的成長經歷，是會顯示在他的舉手投足之間的，經過訓練的酒店管理人員在進退的步伐，俯身和轉身之間，有著明顯職業(yè)傾向。在很多重要的崗位，資歷體現是很明顯的，有句老話講，“培養(yǎng)一個貴族需要三代人的努力”，雖然有點武斷，但道理還是有一點的，通過動作，我們可以看出一個人很多暗藏的信息。 聞
就是聽，從應聘者的語言表述中看出他本人的一些特征，比如他說話的語氣，基本可以了解到他過去工作所處的階層，在口語中經常用“可能、或許、大概”的人一般是沒有做過多少決策的，他可能多半在按章做事；一個人說話的中氣反映出兩個方面的信息，一是他身體的健康程度，另外，就是他自信心的一種體現，一個說話中氣十足的人，多半心有所恃，或對過去的經歷有成就感。另外，一個人說話的語速也很重要，一個急于搶話頭或急于表現的人，性格一般比較沖動，如果沖動加表述很凌亂，說明此人往往在面臨突發(fā)事件的時候會手忙腳亂，不適合做獨擋一面的工作；如果一個人說話平緩，說明此人穩(wěn)重，如果再加上條理清晰，可能適合做組織協調的工作。聽的第三個方面需要注意的問題是應聘者在語言表述中情感聲調的把握，一個在陌生環(huán)境能將聲音控制得與日常狀態(tài)下一樣的人，說明他本人在遇到變動的情況時自我調控的能力較強，理智能左右感情因素，應該是很好的現場營銷人員或公關人員。 問
詢問的環(huán)節(jié)是我們現場人才招聘中和應聘者雙向交流最密切的環(huán)節(jié)，因此，是至關重要的。對問題的設計和分析，可以得出很多在表層無法看到的問題，對我們最終的篩選有很好的借鑒意義。
在人力資源管理中，我們對員工的績效考核主要有兩類指標：行為指標和結果指標，這兩類指標可以從立體的方面對員工進行評價，我們不妨將這種方法借用到我們的人才選拔上來，那么，什么是行為指標呢？行為指標主要是考較應聘人做事的過程，如，在你做這個項目的過程中，你是怎么進行組織的，請講講具體操作思路和過程；你在整個團隊中做的具體工作是什么等等，我們從這些問題中可以看出被考核人對管理實務的熟知程度，從而進一步挖掘應聘人簡歷資料的可信度；所謂結果指標，就是指被考查人工作的實際工作實績，問題如何設置呢？我們不要太關注與一大堆相關的證書，而是要詢問他在整個工作中所扮演的角色，是為主還是為輔，是參與者還是只掛名而已，得到答案后，接下來我們可以這樣詢問：在整個工作中，哪些是你親自去做的，請給我們描述一下做的情況。還可以對他的工作實績進行橫向和縱向比較，以增強考評的客觀性，如，和你的前任比較一下，你做了哪些改善；在你的同行中，你做的事情有哪些創(chuàng)新和突出的地方等等；設計了這兩方面的問題，我們就可以對應聘者的狀態(tài)給出一個較為全面的評價。 另外，對應聘者的問題設計還要考慮到縱向的連貫性問題，也就是說，問題最好有前后的邏輯性，這樣，我們對應聘者進行分析的思路就能更加清晰，如，我們首先了解被考評人對團隊管理的理解，然后的問題一定要涉及他在管理過程中實際操作的情況，如果理解和實際操作存在一定的矛盾，那么我們就要帶著問題去了解更加深入的情況了。應聘者在回答有關問題的時候一般會進行適當的掩飾，我們往往要通過一系列問題的答案，看出其邏輯上的問題點，再了解到最真實的情況；再比如，我們首先問應聘者的日常工作時間安排，以看出他對工作安排是否有計劃性和良好的做事習慣，那么，在后面的相應問題中，我們可以在提問其他問題的時候，穿插有關時間安排的問題，使應聘者在不知不覺中告訴我們真正的狀況。 切
就是對應聘者進行最后一個環(huán)節(jié)的判斷，一般在前期工作結束之后，進行相關的模擬測試或在經過初選后，在試用期內對應聘者進行決定性的評判。根據應聘崗位的不同進行有針對性的能力考察，如果是高層管理者，我們通常要考察其事物處理能力、語言表達能力、決策能力；如果是中層管理者，主要考察溝通協調能力，執(zhí)行貫徹能力和壓力管理能力。如果是銷售人員，主要考察環(huán)境適應能力和觀察能力。 比如說事物處理能力主要指繁雜事物和突發(fā)事物處理能力，可以安排應聘者對工作范圍內相關的信件、合同、各種工作方案在規(guī)定時間內按輕重緩急進行處理，也可以安排公司相關人員以員工、客戶和管理機構人員的身份與應聘者不斷接觸，拋出相關的問題，觀察其處理的嫻熟程度和有效性?？疾鞗Q策能力，我們可以讓應聘者摸擬組織一場例會，在辦公會上各部門負責人提出各種工作中的問題和建議，應聘者要根據實際情況組織大家討論，使大家的思維朝有效的方向進行引導并綜合各方面的意見，最后，做出合理的決策。
有的公司在招收銷售管理人員的過程中，還引入了定期報告制度，也就是說，將每一個經過初選的人員的見習期分成幾個報告階段，每個報告階段事先只給一個主題，由見習人員自己去領會各個階段要掌握的內容，到報告期聽取其實習報告，并進行相應答辯，效果相當好。公司可以從報告中聽出其本人的語言組織和表達能力；由于實習期又給了報告者足夠的自由，從其報告的深度和廣度可以探詢到實習人員利用資源和組合資源的能力，另外，在工作中，是否有自己獨特的見解，這些，都是一個優(yōu)秀的銷售管理人員必不可少的能力。 通過對應聘者的望聞問切，企業(yè)可以對應聘人員進行一個合理的判別，這樣，一方面使公司節(jié)省招聘成本，選擇到最合適的人才；另一方面，也可以做到對應聘者真正的負責，使其盡早走到與自己特點相適應的工作崗位。
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