古今中外，用人問(wèn)題一直是大學(xué)問(wèn)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員與崗位的主次先后也見仁見智。現(xiàn)代企業(yè)在傳統(tǒng)和時(shí)代因子的作用下，東西方管理理念兼容并蓄，自然會(huì)各自形成獨(dú)特的用人原則。RTC企業(yè)人才管理系統(tǒng)就是在這樣的實(shí)踐與探索中不斷優(yōu)化升級(jí)，與成功企業(yè)一路走來(lái)，形成了一套完善的用人哲學(xué)及方法論。 現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的用人方式無(wú)外乎兩種思路，以人定崗或者以崗定人。
兩種思路各有千秋，RTC幾十年來(lái)的研究顯示，根據(jù)不同的企業(yè)年齡和規(guī)模，以及不同的發(fā)展勢(shì)頭，這兩種用人思想可以巧妙配合使用。首先闡明一下這兩種用人方式的區(qū)別。
一、以人定崗
這是一般企業(yè)在剛起步時(shí)最常采用的用人制度，這種用人制度的產(chǎn)生與中國(guó)自古以來(lái)“以人為本、尊重人才”的思想有關(guān)。企業(yè)在初創(chuàng)期由于內(nèi)部欠缺管理經(jīng)驗(yàn)，崗位架構(gòu)也并不完善，所以在引入重量級(jí)人才時(shí)就會(huì)量身定做，專門根據(jù)人才的能力設(shè)立崗位和部門，甚至在公司業(yè)務(wù)上也做相應(yīng)調(diào)整，在一些草莽江湖式的創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，這種現(xiàn)象非常多見，也確實(shí)可以提高初創(chuàng)企業(yè)的整理競(jìng)爭(zhēng)力。然而這種方式有個(gè)弊端，就是容易讓企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)盲目性，有些企業(yè)管理者無(wú)法明確辨識(shí)“人才能做什么？”和“人才能為企業(yè)做什么？”這兩個(gè)問(wèn)題的區(qū)別，抑或是企業(yè)覺得人才難得，寧濫勿缺。缺少了職能職務(wù)配置，產(chǎn)生企業(yè)職能不分、效率低下、人員冗繁的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企業(yè)前途蒙上了陰影。
二、以崗定人
“以人定崗”傾向于中國(guó)傳統(tǒng)的思維方式，主張以人為核心，以人為本，而西方企業(yè)管理主張以“事”為核心，通過(guò)職能分析，設(shè)定職務(wù)崗位，定崗定責(zé)，以崗定人。這兩種用人方法揭示了中西方用人哲學(xué)的不同。顯然在實(shí)際操作中，“以崗定人”比“以人定崗”更容易實(shí)現(xiàn)。
“以崗定人”注重的是一種實(shí)務(wù)精神，這種用人制度常見于發(fā)展到一定程度的企業(yè)，而這些企業(yè)在部門、崗位的發(fā)展上相對(duì)完善，企業(yè)在招募人才的時(shí)候，會(huì)從崗位職能分析著手，確定所需崗位、崗位數(shù)量等。
“以崗定人”在企業(yè)用人上是人爭(zhēng)崗位，在招募人才時(shí)，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)可以透過(guò)人才招募，從中篩選最合適的崗位員工，這些優(yōu)點(diǎn)都是“以人定崗”所沒有的。 同時(shí)“以崗定人”更容易實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，它將職務(wù)規(guī)定得更加細(xì)致，使各崗位人員明確知道自己“應(yīng)該做什么工作？怎樣做工作？為什么要這樣做？做到什么程度？ 什么時(shí)間完成”等等。
在“以崗定人”的運(yùn)作中，企業(yè)除了要有能力引進(jìn)優(yōu)秀人才外，還必須要能建立企業(yè)的人才退出機(jī)制。
一個(gè)完善成熟的企業(yè)不僅僅能建立吸引人才的進(jìn)入機(jī)制，而且也必須要能讓人才有完善的退出機(jī)制，這是企業(yè)人才保持活力和壓力的源泉和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要關(guān)鍵。以往 企業(yè)重視人才的引進(jìn)，甚至“以人定崗”，人才有進(jìn)無(wú)出，忽視了人才退出機(jī)制的建構(gòu)，造成了企業(yè)人才的臃腫，冗員繁多導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展靈活性降低，甚至讓企業(yè)的 營(yíng)運(yùn)成本高居不下。而“以崗定人”的運(yùn)作如有完善的進(jìn)、出場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)可以把冗員辭退，并有效盤活企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，相對(duì)也可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，因此這 種用人制度廣泛的被大中型企業(yè)應(yīng)用。 但“以崗定人”還是會(huì)有問(wèn)題存在，如針對(duì)企業(yè)中下層人員是可以透過(guò)詳盡職位說(shuō)明來(lái)訂制招募用人標(biāo)準(zhǔn)，但是針對(duì)企業(yè)的中高層人員呢？企業(yè)能不能編制詳盡無(wú)遺 的總經(jīng)理職位說(shuō)明書、銷售部長(zhǎng)職位說(shuō)明書、生產(chǎn)部長(zhǎng)職位說(shuō)明書呢？退一步說(shuō)，即便是有了這樣的說(shuō)明書，不同的人是否有同樣的領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力？這些都是 “以崗定人”所會(huì)面臨到的一些問(wèn)題。 三、RTC的用人方法論
綜合以上討論的兩種用人思路的問(wèn)題，我們發(fā)現(xiàn)，絕對(duì)的以人定崗、以崗定人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，RTC企業(yè)人才專家分析，用哲學(xué)思想看待崗位與人，就是矛盾的兩個(gè)方面，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，或不同的企業(yè)規(guī)模下，這個(gè)矛盾的重點(diǎn)會(huì)有所不同。
簡(jiǎn)單說(shuō)， 就是企業(yè)創(chuàng)建初期，企業(yè)結(jié)構(gòu)及崗位建置并不完善，相對(duì)而言，人才的個(gè)人優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)的作用更大，因此，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)需要以人定崗，一方面確保人才優(yōu)勢(shì)，另一方面也可以進(jìn)一步優(yōu)化整合企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)發(fā)展成熟起來(lái)之后，就要開始實(shí)行以崗定人，把企業(yè)內(nèi)部的人才和崗位架構(gòu)完善起來(lái)，讓一切都有規(guī)章制度可循，人才引進(jìn)和退出機(jī)制健全，利于企業(yè)進(jìn)一步長(zhǎng)大。而企業(yè)集團(tuán)化之后，中高層職務(wù)就無(wú)法再準(zhǔn)確的以崗定人，因?yàn)檫@些中高層管理者往往身兼董事、股東等身份，需要根據(jù)其專業(yè)特長(zhǎng)和地位來(lái)分配崗位責(zé)任，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理優(yōu)化。
另外，根據(jù)RTC企業(yè)人才管理體系的高效人才測(cè)評(píng)，和科學(xué)的崗位建模，也可以幫助企業(yè)快速建立起崗位機(jī)制和選人、用人原則，即使初創(chuàng)企業(yè)，也可以在班底建立完成之后迅速建立起有效的崗位結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)。助力創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速騰飛。
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