Mr. Mok：感謝您百忙之中接受我的訪問。您做了不少企業(yè)的常年顧問，幫助他們提升績效，取得了卓有的成效，這其中會有很多的變革，所以想請您說說企業(yè)變革方面的話題。
郜軍老師：
關于績效改進，我覺得從它的這個內容的構建而言，應該講在咨詢行業(yè)當中，是無所不包含的一個項目，企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)運營、銷售、服務等等，說白一點，績效改進就是消除掉“影響組織績效達成”的所有障礙，對于組織而言，它不是一個簡單的直線邏輯，而是一個“互通、相互作用”的梳理。 這是我對績效改進的認知。這其中不乏組織變革的實施，那么這些表格來自于什么？我覺得它來自于組織對內在和外在競爭的壓力下而帶來的目標的生成。那么這個壓力首先來自于誰呢？有些被動的，有些是主動的。比如說我在一家軟件公司工作多年，我認為該公司所有的壓力來自于組織對自身發(fā)展的渴望，你對這個行業(yè)也清楚的，這個行業(yè)拼的很大的一部分是很高的人力成本，在組織這個發(fā)展的過程中，每年做了大量業(yè)務合同額，但是盈利的空間卻是非常有限的。 郜軍老師：
是的，盈利的壓力是其中一個主要的壓力！再比如說房地產(chǎn)行業(yè)，有來自于外部的政策的壓力；物流和服務性領域，有來自成本的壓力；制造行業(yè)有來自于技術創(chuàng)新的壓力、發(fā)明的壓力還包括專利的壓力，可謂壓力無所不在。 郜軍老師：
是的，這些年來我做過的所有的咨詢案子當中，實際上就在做一個組織變革的創(chuàng)新，所有績效問題最后落實到最終點，就是組織是否需要做出變革？不做變革是肯定不行的。組織的變革就其本身而言，它是什么？說白一點，就是一種社會與組織的發(fā)展的一種行為科學，包括感覺的方式，對組織的權利結構設計，組織的規(guī)模界定，還包括你常說的溝通的方式和渠道，是吧？
組織和其它組織之間的關系，各個崗位的角色定位，組織的觀念和行為方式等等這些，如何調整、革新，以適應于外部環(huán)境，是系統(tǒng)化的一個構建。這個構建，過去的咨詢公司可能給個方案，但是在今天我們面對的組織績效改進和組織變革之間的關系的時候，它絕對不是從方案著手，我個人觀點，它應該是從真正的問題著手，組織變革這個概念，是要通過組織內看到了問題，以及外部環(huán)境給它這種制約的因素的影響，意識到不改是不行的。
Mr. ok：給大家舉個例子吧！
郜軍老師：
現(xiàn)在我服務這家公司，它是做“工業(yè)絲網(wǎng)”的，它在這個行業(yè)里它是No.1的，整個組織感覺都挺好，一直習慣著老板交代，底層執(zhí)行，我參加他的一次會議之后，就他們探討的過程我提出了一系列問題，他們發(fā)現(xiàn)這些問題他們都沒有關注到，但確實在影響著組織的績效，意識到了差距和壓力，并期望我一定要幫助他們將問題解決并落實，當管理者沒有這種強大的驅動力的時候，這個組織績效的淡化或者被蠶食的過程是他看不著的，沒有了這種壓力帶來的驅動力，變革就無從談起。 Mr. Mok：您的觀點，組織績效和組織變革是一種怎樣的關系？
郜軍老師：
首先我們來看組織績效的定義什么？我認為要考慮三點；第一，你有一個明確的市場和聚焦的市場，你知道何時何地跟誰競爭，競爭點是什么？就是對自己的所在的領域要非常清楚。第二，你是否有自己獨特的能力，這個能力也許是你的生產(chǎn)，也許是你的技術，也許你市場的牽力等等，一定要有一個在行業(yè)當中別人不可比擬的能力，或者說你比別人優(yōu)勢一點的能力。第三，你整個組織的績效的文化如何？這三點我覺得是對整個組織績效影響非常大的，市場能否聚焦，這跟你組織的戰(zhàn)略和在行業(yè)中你的定位是相關的，你的獨特能力是你自身有的或者你努力去培養(yǎng)的，比如你專業(yè)化的人才，專有的渠道開發(fā)的能力，以及包括你研發(fā)和生產(chǎn)的能力和規(guī)模，我覺得這些都好辦，而組織績效是最難的，也就是組織變革它所涉及的面最大的就是如何通過一種管控機制去構建一個組織的績效的文化。 Mr. Mok：你過去在軟件公司工作經(jīng)歷的變革是怎樣的呢？
郜軍老師：
我印象最深刻的我在一家軟件公司的工作八年，尤其是2005年到2007年這3年的改革當中，該公司的機構組織有了很大的變革，整個過程在有些人看來“基本是在不講道理”的情況下硬往下推下來的，今天回過來想，如果當時該公司不是那種績效文化的話，是做不了這種強力推動改變的文化的話，估計就不會有今天。我覺得絕對是一個老板的前瞻性思維。 舉一個例子，我們在2006年的時候，參與了公司的校園招聘，我是招聘的宣講官之一，我是負責華東和西北，你知道我們當年錄用的應屆畢業(yè)生多少人嗎？錄用的，不是面試過的，錄用的是兩千人，一年?。∶嬖嚨氖菐兹f人以上，很多事業(yè)部的老板都說瘋了，公司這是要干什么？老板他在構建一個什么模式？我個人感覺是要構建一個軟件工廠化的盈利模式，也就說整個軟件的制造他就要像工廠流水線一樣，不斷擴大規(guī)模，占領有限市場。這樣會帶來一個什么好處？這是改變過去完全依賴于社招，支付高薪酬來經(jīng)營的模式，通過改善員工的培養(yǎng)方式，降低用人成本的一種策略。 這個時候組織的變革，來自于組織績效的壓力，這種變革的驅動力來自于誰？來自于高層管理者的決心。組織變革和組織績效到底是什么的關系，我覺得核心要點是管理者清晰的目標以及改善的勇氣，勇氣不足，組織的變革我認為實際上是在走形式。 Mr. Mok：這樣的案例其實不少，有點像我們之前常常說到的培訓的問題，聽著很激動，想著很感動，結果真正要動的時候，一動不動。 郜軍老師：
是的，有些老板在講得非常好，讓他做決策的時候，他很糾結。
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