如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性
判斷一個績效考核指標是否具有可操作性，要從指標定義、評價標準、考核結果和考核導向等方面來看，設定關鍵業(yè)績指標一般需符合以下幾個原則，通常稱為SMART原則：
1）明確的（Specific）
績效考核指標應該是具體、明確的而不是抽象的，考核指標應該是具體的工作結果或工作行為。評價標準應該是具體的而非抽象的，評價標準應定義準確，不能含糊不清。
2）可衡量的（Measurable）
績效指標是數量化或者行為化的，前者應該可以明確定義和衡量，衡量可以是精確計量，也可以是數據調查、抽查、檢查等統(tǒng)計意義上的衡量，亦或是工作發(fā)生差錯次數的計量；后者可以準確描述，關鍵控制點行為特征應該能夠清晰表達。
3）可獲得的（Attainable）
績效考核數據信息可以有效獲得；如果考核者無法獲得績效考核數據信息，或者獲取考核數據信息要花費很大的成本，那么這樣的考核指標也不具備可操作性。例如，某客戶對質量主管的月度績效考核指標“本部門資料的保存”，評價標準是：“本部門各種資料保存完整率達95%以上，歸檔率達100%，否則此項扣5分?！辟Y料保存完整率、歸檔率無法計算——分母無法獲取，分子也很難獲取，即使能獲取，也要花費很大成本，因此這個考核指標也不具備可操作性。
4）相關的（Relevant）
績效考核結果應該是被考核者的行為或結果，也就是說被考核者可以決定或者影響著績效考核指標的達成。如果績效考核結果與被考核人無關，或者被考核人不能控制或影響，那么就不是合理、可行的績效考核指標。
5）有時限的（Time-bound）
績效考核是一段時間內工作的績效，如果工作目標沒有確定的時間期限，那就不具有可操作性；要盡量避免使用“盡快”、“較快”等模糊的時間概念，而應給出清晰的時間限制。
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