導(dǎo)讀
任何一個(gè)好口碑的組織，一定有優(yōu)秀的組織文化，任何一個(gè)有著優(yōu)秀組織文化的組織，一定有自己獨(dú)特的人資管理特色，facebook也毫不例外。招聘、內(nèi)部人才建設(shè)、培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)與考核、顧問團(tuán)隊(duì)、人才流動(dòng)管理、創(chuàng)新管理等七大方面，讓你重新認(rèn)識(shí)Facebook！ 1招聘
Facebook目前擁有的用戶已超過7.5億人，隨著用戶數(shù)的逐漸增加該公司的員工人數(shù)也逐漸增加，公司每年需要招聘大批優(yōu)秀工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì)，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位，或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分，或許連學(xué)術(shù)能力評(píng)估考試SAT成績(jī)單的復(fù)印件也不需要?；蛟S是因?yàn)椋現(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。
有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準(zhǔn)備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會(huì)涉及到編碼。通過編碼測(cè)試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。其中的兩場(chǎng)面試是純粹的編程測(cè)試，另外兩次面試則主要針對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際能力。Facebook公司會(huì)針對(duì)工程師資源，收購(gòu)一些初創(chuàng)公司，硅谷給這種傳統(tǒng)并購(gòu)的變異體命名為：?jiǎn)T工收購(gòu)或人才收購(gòu)。
扎克伯格說，如果一個(gè)人能在自己的職位上實(shí)現(xiàn)卓越，跟那些表現(xiàn)出色的人相比，他們的優(yōu)勢(shì)可不止一點(diǎn)點(diǎn)，甚至可以說是天壤之別。發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對(duì)物超所值。
2
內(nèi)部人才建設(shè)
新人就是要從頭開始，哪怕你原來是CEO。有幾多Google的工程師跳槽到Facebook，其中一個(gè)曾經(jīng)是街景項(xiàng)目的總監(jiān)，但在前面兩個(gè)月時(shí)間內(nèi)，他和一個(gè)普通的技術(shù)員沒什么兩樣在寫代碼，他原來的職務(wù)對(duì)他現(xiàn)在的工作沒有一點(diǎn)影響。而半年后，因?yàn)樗哪芰Τ錾蝗蚊鼮橐粋€(gè)秘密項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。
晉升沒有周期，可能隨時(shí)隨地。在Facebook只要完成一個(gè)重要項(xiàng)目并且在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)數(shù)據(jù)，公司立即對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行加薪和晉升。
一線員工地位是最高的，能力不行，直接走人或者做管理，在Facebook，管理者類似國(guó)內(nèi)的后勤工作。
做一流企業(yè)，給一流的薪水。多一天懈怠，早一天回家。
每位新進(jìn)員工第一天打開計(jì)算機(jī)時(shí)，會(huì)收到6封信件，一封是歡迎他們加入Facebook， 另外5封全都是關(guān)于未來的工作內(nèi)容，其中包括修正Facebook網(wǎng)站的漏洞。目的是讓新進(jìn)員工知道，不論資深或資淺，任何人都有權(quán)做出改變，員工唯一要做的就是拿出看家本領(lǐng)，用自己的方式提出創(chuàng)意。
仿效蘋果的做法，產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)愈少愈好。就以“按贊”的功能以及設(shè)計(jì)為例，這是由一個(gè)3人小組所開發(fā)，成員只有一位產(chǎn)品經(jīng)理、一位設(shè)計(jì)師、以及一位兼職工程師。 4績(jī)效考核與激勵(lì)
“不學(xué)習(xí)就完蛋”的Facebook的組織文化，使得其是名副其實(shí)的學(xué)習(xí)型組織，這樣的組織是積極的。 Facebook偶爾為找到處理員工考評(píng)的正確方式而糾結(jié)，還一度試圖擯棄整個(gè)流程。員工們惦念著希望能落實(shí)某個(gè)流程，他們希望自己取得的成績(jī)得到認(rèn)可，而且得到一定的報(bào)酬。
Facebook認(rèn)為需要兩個(gè)流程，分別是員工認(rèn)可和員工考評(píng)，而不是員工考評(píng)一個(gè)流程。員工反饋和認(rèn)可需要成為持續(xù)不斷的過程，同時(shí)員工以往的累計(jì)認(rèn)可可以成為正式考評(píng)的依據(jù)。
Facebook為那些受到同事感謝的員工頒發(fā)了徽章，以表彰他們特定的技能和取得的成績(jī);我們將徽章列作員工個(gè)人檔案的一個(gè)永久性部分，幫助他們樹立起良好聲譽(yù)，這也是激勵(lì)方面的一種特色。把社交這一要素融入到工作流程中，使得流程更加高效了。
扎克伯格培養(yǎng)了一個(gè)顧問團(tuán)隊(duì)，其成員包括美國(guó)最好的一些企業(yè)家、投資者和高管，如喬布斯、風(fēng)險(xiǎn)投資家馬克·安德森、投資者皮特·泰爾、風(fēng)險(xiǎn)投資公司的吉姆·布雷耶、“股神”沃倫·巴菲特、《華盛頓郵報(bào)》的唐納德·葛萊哈姆等，從這些顧問團(tuán)隊(duì)以及高管身上，員工學(xué)習(xí)到任何想學(xué)到的東西。身邊圍繞的優(yōu)秀人物越多，你就越有可能得到一些好答案，就是這么簡(jiǎn)單。 6人員流動(dòng)管理
善于聘用是很容易理解的事情：你必須為每個(gè)崗位都找到最好的人選，然后說服他們加入公司。與此同時(shí)，善于解聘也是很關(guān)鍵的，理由有：首先，無論你多么仔細(xì)慎重，都會(huì)在聘用員工時(shí)犯下錯(cuò)誤，這時(shí)你需要做的就是盡快修復(fù)錯(cuò)誤。第二，如果你的公司正在迅速成長(zhǎng)，那么最終其成長(zhǎng)速度都會(huì)超過某些早期高管——這時(shí)你就需要找到替代人選。
7創(chuàng)新管理
創(chuàng)新管理常常被用來形容技術(shù)方面，然而，在人力資源管理方面的創(chuàng)新，為facebook的快速發(fā)展起到了非常重要的作用。 未來組織競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何選、育、用、留，如何建立、培養(yǎng)、留住、打造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，是值得思考的問題，也是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)，我們可以從優(yōu)秀的組織案例中借鑒學(xué)習(xí)，思考與進(jìn)步。 作者：龔蕾
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