文 | 彭劍鋒（“華夏基石·洞察”智庫(kù)撰稿人，中國(guó)人力資源管理泰斗，教授） 關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界熱議良久。有人說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是一種思維，也有人說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是一種技術(shù)或工具,而我認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)新時(shí)代！作為一個(gè)新時(shí)代，不管你認(rèn)不認(rèn)識(shí)到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，你的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。作為一個(gè)新時(shí)代，任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢(shì)而為，而不是逆流而動(dòng)，否則就抓不住新機(jī)遇，或者被時(shí)代所淘汱。 一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征
作為一個(gè)新時(shí)代，我認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有以下四大特征
1.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互聯(lián)互通的商業(yè)民主時(shí)代
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人與社會(huì)、人與組織、人與人、現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，信息的對(duì)稱(chēng)和零距離的溝通，使得商品交易中各相關(guān)利益者都可以自由、瞬時(shí)表達(dá)自已的價(jià)值訴求與價(jià)值主張，靠信息的不對(duì)稱(chēng)和黑箱運(yùn)作獲取利益的盈利模式及股東價(jià)值優(yōu)先的思維定勢(shì)被徹底顛覆，取而代之的是以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先,相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。對(duì)“屌絲”、“粉絲”價(jià)值訴求的重視與話(huà)語(yǔ)權(quán)的尊重，折射出商業(yè)交易過(guò)程中的廠商價(jià)值訴求主導(dǎo)讓位于消費(fèi)者及相關(guān)利益者價(jià)值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了真正的商業(yè)民主。 2.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 人與人之間低成本、零距離、無(wú)障礙的互動(dòng)、互聯(lián)的交流與溝通必然會(huì)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)、信息與知識(shí)，這些數(shù)據(jù)背后隱含著人的需求、個(gè)性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產(chǎn)生的新信息與新知識(shí)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策將日益依賴(lài)大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識(shí)，誰(shuí)擁有大數(shù)據(jù)，誰(shuí)能對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析、挖掘與應(yīng)用，誰(shuí)就擁有未來(lái)。這是因?yàn)?，第一，大?shù)據(jù)看似是動(dòng)態(tài)和不精確的，但其實(shí)它能從小樣本中推測(cè)到大趨勢(shì)，從不確定的數(shù)據(jù)中獲得確定的事實(shí)。第二，基于大數(shù)據(jù)，向客戶(hù)既可以提供標(biāo)準(zhǔn)化，又可以提供個(gè)性化的服務(wù)，真正把標(biāo)準(zhǔn)化跟個(gè)性化融為一體。第三，大數(shù)據(jù)使企業(yè)可以成為一個(gè)資源配置與整合平臺(tái)。它使股東、客戶(hù)、員工等各利益相關(guān)者在一個(gè)公共的平臺(tái)上圍繞客戶(hù)價(jià)值去獲取適得其所的資源與利益。第四，大數(shù)據(jù)使企業(yè)知識(shí)的積累、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新的速度更快、更直接、更有效，真正使人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也使企業(yè)最大的財(cái)富不再是簡(jiǎn)單的擁有人才，而是其所擁有的數(shù)據(jù)與知識(shí)。 3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)客戶(hù)價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的網(wǎng)狀價(jià)值時(shí)代 信息的對(duì)稱(chēng)和透明，客戶(hù)、員工互動(dòng)參與、交融,無(wú)障礙表達(dá)價(jià)值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)。在這一網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中,客戶(hù)價(jià)值是各利益相關(guān)者價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)和終點(diǎn)，誰(shuí)違背了客戶(hù)價(jià)值的準(zhǔn)則，誰(shuí)將在網(wǎng)狀價(jià)值體系中失去位置和價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。而在客戶(hù)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的要素，又處于優(yōu)先的位置，這種優(yōu)先體現(xiàn)在人才資源的優(yōu)先投資和優(yōu)先發(fā)展。 4.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)開(kāi)放、共享的“有機(jī)生態(tài)圈”時(shí)代
我們過(guò)去的組織也好，價(jià)值鏈也好，基本上是串聯(lián)關(guān)系，到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代則進(jìn)入了一個(gè)串聯(lián)、并聯(lián)并行的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)關(guān)系。在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，各個(gè)網(wǎng)的節(jié)點(diǎn)、節(jié)點(diǎn)背后的分支，互聯(lián)互通成為一個(gè)有機(jī)的生態(tài)圈；有機(jī)生態(tài)圈各有機(jī)體之間，既競(jìng)爭(zhēng)又合作,既獨(dú)立生存又開(kāi)放包融。開(kāi)放、合作、共享是有機(jī)生態(tài)圈良性循環(huán)的基本生存法則。企業(yè)和社會(huì)之間、各個(gè)利益相關(guān)者之間，組織內(nèi)各價(jià)值創(chuàng)造體之間形成彼此獨(dú)立、相互依存、相互影響和互動(dòng)交流的有機(jī)生命體。它們彼此之間深度聯(lián)系、互聯(lián)互通；既競(jìng)爭(zhēng)又合作，誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)；任何一方要挑起爭(zhēng)端，對(duì)自身都是一種傷害。在開(kāi)放的有機(jī)生態(tài)圈中，沒(méi)有了絕對(duì)的贏家,也難以通吃和利益獨(dú)享。
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)人力資源注入了新活力，帶來(lái)了新思維。 1.價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，員工與顧客共創(chuàng)價(jià)值
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù)，客戶(hù)是員工，兩者之間角色互換,價(jià)值創(chuàng)造無(wú)邊界，共同為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,為員工創(chuàng)造價(jià)值。如小米的粉絲軍團(tuán)就成為小米的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新與品牌傳播的生力軍；美國(guó)維基百科的數(shù)十萬(wàn)編輯，既是客戶(hù)，又是具有專(zhuān)業(yè)化知識(shí)與技能的員工。此外，人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶(hù),如在基于價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶(hù)的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。同時(shí)企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)與設(shè)計(jì)，通過(guò)員工社區(qū)讓員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)、設(shè)計(jì)與體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的B2E 。基于互聯(lián)網(wǎng),員工與客戶(hù)可以隨時(shí)、隨地互動(dòng)交流，隨時(shí)隨地為企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新、管理的改進(jìn)與提升提出建議，使價(jià)值創(chuàng)造無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。 2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價(jià)值計(jì)量管理 互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù),并用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)和決策成為可能,使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。企業(yè)隨時(shí)隨地收集關(guān)于工作現(xiàn)場(chǎng)、員工個(gè)人和員工互動(dòng)互聯(lián)數(shù)據(jù)，將員工行為與情感數(shù)據(jù)化，如從大數(shù)據(jù)分析中進(jìn)行選人決策;從大數(shù)據(jù)中分析員工價(jià)值訴求與期望從而制定薪酬策略;從大數(shù)據(jù)分析中尋求職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)的最佳效能匹配關(guān)系,剔除人力浪費(fèi)，從而提升人才匹配決策的科學(xué)性;從大數(shù)據(jù)中分析勞資關(guān)系與沖突的臨界點(diǎn)減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突,降低管控與交易成本,減少內(nèi)耗。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以對(duì)組織的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行客觀公正的定量化評(píng)價(jià)，使人力資源的價(jià)值計(jì)量化管理成為可能。因此,未來(lái)的企業(yè)人力資源部要有計(jì)量專(zhuān)家和數(shù)據(jù)挖掘分析專(zhuān)家,強(qiáng)化人力資源價(jià)值量化管理。 3.去中心化與員工自主經(jīng)營(yíng)與管理
互聯(lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對(duì)比。個(gè)體借助于組織平臺(tái)，其價(jià)值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。組織與個(gè)人關(guān)系不再是簡(jiǎn)單依附與絕對(duì)服從關(guān)系,在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中,CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說(shuō)沒(méi)有首席指揮官，CEO只是一個(gè)象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個(gè)成員都高度自治、自主經(jīng)營(yíng)。組織不再界定核心員工，每一個(gè)員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。正如張瑞敏在海爾所倡導(dǎo)的“企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無(wú)尺度、員工自主經(jīng)營(yíng)”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維。同時(shí)，組織的話(huà)語(yǔ)權(quán)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是分散的，過(guò)去組織的話(huà)語(yǔ)權(quán)在上，是自上而下的單一的話(huà)語(yǔ)權(quán)鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代誰(shuí)最接近客戶(hù)，誰(shuí)最接近企業(yè)價(jià)值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰(shuí)就擁有話(huà)語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就可能成為組織的核心。比如現(xiàn)在微軟放棄員工分級(jí)制，認(rèn)為任何層級(jí)的人將來(lái)都可以變成組織運(yùn)行的中心，都可以變成組織的資源調(diào)配中心；在華為倡導(dǎo)讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策; 小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理,去KPI驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動(dòng)。海爾提出的人單合一、自主經(jīng)營(yíng)模式,就是所謂的去中心化與員工自主化經(jīng)營(yíng)的具體體現(xiàn)。
4.核心非核心，小人物與非核心部門(mén)也能創(chuàng)造大貢獻(xiàn)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)際上是人的一場(chǎng)革命，這種革命是人的能力的革命、人的價(jià)值創(chuàng)造的革命。一方面,在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，老板和CEO不再是組織的唯一核心,組織的真正核心是客戶(hù)。誰(shuí)最貼近客戶(hù)，最了解客戶(hù)，誰(shuí)就擁有更多的話(huà)語(yǔ)權(quán)和資源調(diào)配權(quán),如騰迅的項(xiàng)目制管理，小米的合伙人負(fù)責(zé)制與去KPI都是在淡化組織自上而下的權(quán)力中心意識(shí)，使組織整體面對(duì)市場(chǎng)和客戶(hù)需求的反應(yīng)最快、距離最短，內(nèi)部交易成本最低。同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織的資源調(diào)配不再簡(jiǎn)單依據(jù)KPI指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行預(yù)先設(shè)計(jì)，而是依據(jù)客戶(hù)與市場(chǎng)需求動(dòng)態(tài)配置；另一方面，隨著組織扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化，組織中人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益被放大，一個(gè)小人物或非核心部門(mén)的微創(chuàng)新就可能帶來(lái)商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新,如微信這一創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)生就不是來(lái)自騰訊的核心部門(mén)與核心人才。企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)不僅要關(guān)注核心人才的價(jià)值訴求，而且要關(guān)注小人物如“屌絲”、“意見(jiàn)領(lǐng)袖”的心聲，否則小人物所攪動(dòng)的群體行動(dòng)會(huì)使企業(yè)的勞資矛盾與沖突陷入困境，最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 5.情感鏈接、互動(dòng)溝通，提升人才價(jià)值體驗(yàn)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對(duì)稱(chēng)與信息的透明，使員工更能自由地表達(dá)自身的情感變化和價(jià)值訴求，并在員工社區(qū)形成共識(shí)和意見(jiàn)領(lǐng)袖,企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計(jì)與提供要更關(guān)注員工的情感需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，并增加人才對(duì)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值體驗(yàn)。增加體驗(yàn)并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個(gè)性化。人力資源管理更需要對(duì)人性有透徹的了解。在某種意義上我們從事人力資源管理的人，既是數(shù)字大師，又是人性大師。既要尊重?cái)?shù)據(jù)事實(shí)，同時(shí)對(duì)人性要有感悟，要有理解。所以，在這么一個(gè)時(shí)代，人力資源很重要的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)情感的鏈接，去提升人才的價(jià)值體驗(yàn)。 6.精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)高速成長(zhǎng)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)思維是“能人”邏輯，優(yōu)秀的人才對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。所以，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更強(qiáng)調(diào)的是如何快速、精準(zhǔn)選擇聰明、能干、合適的人，去滿(mǎn)足企業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。這就需要企業(yè)強(qiáng)調(diào)精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人，要打造人力資源的供應(yīng)鏈，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提供源源不斷的人才支持。具體來(lái)說(shuō)要做好以下幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作：完善企業(yè)人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，建設(shè)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，建立標(biāo)準(zhǔn)能力與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型，建立應(yīng)急事件與重大項(xiàng)目人力資源供給流程，做好基于戰(zhàn)略的長(zhǎng)期人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備等。 7.即時(shí)反饋，從周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)
員工的內(nèi)在潛能激發(fā)與有效激勵(lì)，是人力資源效能提升的動(dòng)力源泉。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿(mǎn)足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。如激勵(lì)手段太過(guò)單一，激勵(lì)過(guò)程缺乏員工的互動(dòng)參與，績(jī)效考核滯后導(dǎo)致激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)失效以及無(wú)法吸引、保留人才等。將員工激勵(lì)體系由周期激勵(lì)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)，是解決這些問(wèn)題和困惑的有效途徑。認(rèn)可激勵(lì)是指全面承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開(kāi)發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。 互聯(lián)網(wǎng)一方面使員工的需求和價(jià)值訴求的表達(dá)更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動(dòng)互聯(lián)也使企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配可以做到更及時(shí)、更全面。因此，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代呼喚全面認(rèn)可激勵(lì)，并且也為全面認(rèn)可激勵(lì)的實(shí)施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)讓組織對(duì)員工的績(jī)效認(rèn)可與激勵(lì)無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶(hù)價(jià)值及自身成長(zhǎng)的行為都可以得到即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)。全面認(rèn)可激勵(lì)可給組織帶來(lái)良好的組織氛圍、更高的績(jī)效產(chǎn)出，提高員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)措施的多元化與長(zhǎng)期化，提升員工的自我管理能力和參與互動(dòng)精神，給企業(yè)帶來(lái)更多的協(xié)作、關(guān)愛(ài)和共享，維護(hù)員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實(shí)和推進(jìn)。 8.企業(yè)忠誠(chéng)變職業(yè)忠誠(chéng)，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造圈所有制 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)真正的人才主權(quán)時(shí)代，是一個(gè)員工隨時(shí)有可能炒老板魷魚(yú)的時(shí)代。雖然很多老板都試圖通過(guò)文化來(lái)解決價(jià)值觀的認(rèn)同問(wèn)題、凝聚力問(wèn)題。但也必須認(rèn)識(shí)到，這個(gè)時(shí)代不再簡(jiǎn)單強(qiáng)調(diào)組織忠誠(chéng)了，而要更強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠(chéng)和專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)。企業(yè)最大的財(cái)富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識(shí)，能夠使用多少人才，人才以用為本，人才不再是企業(yè)所有制而是價(jià)值創(chuàng)造圈歸屬制。也即是說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才由企業(yè)所有，轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)應(yīng)該從封閉式的人才平臺(tái)到開(kāi)放式的人才平臺(tái)，更強(qiáng)調(diào)不求人才所有，但求人才所用；不求絕對(duì)擁有，但求絕對(duì)所用。 同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才不再簡(jiǎn)單忠誠(chéng)于企業(yè)或老板，而是更強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)于客戶(hù)，忠誠(chéng)于自身的職業(yè)使命和專(zhuān)業(yè)，對(duì)一些特殊的專(zhuān)業(yè)人才，他可以同時(shí)被多家企業(yè)所用。這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，會(huì)出現(xiàn)大量的個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者，這些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者不再依附于任何一個(gè)組織，他可以同時(shí)為四家、五家企業(yè)提供服務(wù)。他依靠的是專(zhuān)業(yè)化生存，他體現(xiàn)的是職業(yè)化忠誠(chéng)，而不再是企業(yè)忠誠(chéng)。他所需要的是客戶(hù)忠誠(chéng)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)客戶(hù)，用他的專(zhuān)業(yè)能力為這個(gè)企業(yè)提供服務(wù)，是以客戶(hù)為本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們所講的職業(yè)能力、職業(yè)道德的概念，也是顛覆了我們過(guò)去的所謂企業(yè)忠誠(chéng)的概念。 9.人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏時(shí)代。在基于互聯(lián)網(wǎng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造要素中，人力資本成為價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，一方面人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng)造潛能的要素，處于優(yōu)先的位置，另一方面人才資本與貨幣資本具有同等的公司治理、資源調(diào)配和剩余價(jià)值分配的話(huà)語(yǔ)權(quán)。從某種意義上說(shuō)，從資本結(jié)構(gòu)的角度，阿里巴巴、騰訊、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)均是外資企業(yè)，但通過(guò)人力資本合伙人制度等制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了人力資本與貨幣資本對(duì)企業(yè)的共治、共享與共贏。具體來(lái)說(shuō)，人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在:第一，人力資本的投資與發(fā)展要優(yōu)先于貨幣資本；第二，人力資本對(duì)剩余價(jià)值具有索取權(quán),要參與企業(yè)利潤(rùn)分享；第三，人力資本憑借智慧參與企業(yè)的治理與經(jīng)營(yíng)決策?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代將真正迎來(lái)人力資本合伙人制度。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
