最近在網(wǎng)上看到一首廣為流傳的HR打油詩節(jié)選：

你的Hi-Potential高高在上

我的JD不是你追求的目標(biāo)

我閱遍人間所有l(wèi)aberlaw

阻止不了這突如其來的layoff

——《致莎拉瑞(Salary)》

我多少覺得有些許自我嘲諷的意味，或許這只是個(gè)人的感覺，但是這種感覺跟很多企業(yè)中HR尷尬處境倒也很貼合。和圈子朋友們聊天時(shí)，他們或多或少都也會(huì)跟我吐槽幾句人員管理方面的問題。

“現(xiàn)在市場(chǎng)變化快，爭分奪秒搶占高地，HR反應(yīng)太慢”

“不知道HR在干什么，一天到晚神神秘秘的”

“什么這體系，那模塊的，高大上的東西整了一堆，可是效果還是差強(qiáng)人意”

“業(yè)務(wù)目標(biāo)不清晰，變化太快，今天說的，明天就變了”

“感覺做了很多事，就是不怎么被認(rèn)可”

“好不容易做好的策劃案，到了業(yè)務(wù)直接就挑三揀四，那些優(yōu)秀的企業(yè)都是這么做的，就是不明白阻力怎么這么大”

“人事管理之所以毫無建樹，主要原因之一就是人力資源人士認(rèn)為管理員工和工作是專家的事情，而不是管理者的職責(zé)”

“企業(yè)人事組織的討論起點(diǎn)不能是普通員工和他們的工作，無論他們的數(shù)量有多龐大，真正起點(diǎn)必須是對(duì)管理者的管理?！?/span>

“HR工作的起點(diǎn)不是人力資源管理的專業(yè)職能，而是業(yè)務(wù)，HR應(yīng)當(dāng)更多的地關(guān)注可貢獻(xiàn)的成果，而非刻意開展的活動(dòng)”

“在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不能為用戶創(chuàng)造價(jià)值的人終將被組織淘汰，無論是員工還是HR都要由外及內(nèi)的明確自己的價(jià)值并付諸實(shí)踐，在創(chuàng)造用戶價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?！?/span>

1.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)呈現(xiàn)什么樣的特征？

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用使得個(gè)體訴求和影響力被放大，使得企業(yè)從過去以產(chǎn)品為主導(dǎo)向滿足用戶的個(gè)性化、多樣化需求轉(zhuǎn)變，這加劇了市場(chǎng)的不確定性，從而又直接導(dǎo)致計(jì)劃趕不上變化，企業(yè)需要經(jīng)常性地調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)，且調(diào)整周期日漸縮短；越來越多的企業(yè)試圖在更多的經(jīng)營活動(dòng)環(huán)節(jié)上與用戶建立聯(lián)系，并且為了達(dá)成這一目的，采取一系列措施減少組織層級(jí)、縮短決策鏈條、資源向一線傾斜、圍繞用戶搭建互動(dòng)平臺(tái)，這一切的目的就是讓企業(yè)在面對(duì)用戶需求時(shí)，反應(yīng)更敏銳、更靈活……

2.人才在市場(chǎng)和組織流動(dòng)情況和要求是怎樣的？

（圖1↓描述了從業(yè)務(wù)層面到人才供求管理之間的邏輯關(guān)系）

▲圖1：人才供給與業(yè)務(wù)關(guān)系全局圖

3.HR各專業(yè)模塊的邏輯關(guān)系是怎樣的？

（圖2↓說明了HR各專業(yè)模塊之間的關(guān)系）

▲圖2：人力資源管理邏輯圖

具備把各專業(yè)模塊串起來去審視和處理問題的HR，對(duì)問題會(huì)的理解和處理會(huì)更到位。

對(duì)于HR來說，用戶導(dǎo)向其實(shí)就是人才導(dǎo)向，說到底關(guān)鍵就是要持續(xù)做好用戶口碑，不斷保持良好的用戶體驗(yàn)。好的用戶體驗(yàn)應(yīng)該從細(xì)節(jié)開始，并貫穿于每一個(gè)細(xì)節(jié)，能夠讓用戶有所感知，并且這種感知要超出用戶預(yù)期，給用戶帶來驚喜，貫穿HR活動(dòng)與人才之間互動(dòng)的整個(gè)鏈條。

在日常工作中，HR需要有意識(shí)的通過線上線下不同渠道獲取到用戶的有效反饋，并不斷加以分析判斷，這里也推薦一個(gè)比較好用需求分析模型，KANO模型，下面的例子也能幫助大家更好的理解這個(gè)模型。這個(gè)方法能幫助有效區(qū)分哪些需求是有效的、重要的，在做事前就幫助我們進(jìn)行有效決策。

善用KANO模型對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行判斷，并做出合理的決策，關(guān)鍵因素如下：

? 必須的（Must-be quality )

如果做好了，沒什么感覺，如果沒有做好，那就完了。

像是給員工發(fā)工資，順利發(fā)放，沒什么，如果到點(diǎn)了沒發(fā)，那就有可能炸鍋了，因?yàn)楣べY按時(shí)發(fā)放是基本的質(zhì)量因子。

? 吸引人的（Attractive quality)

如果做好了，真是太棒了，如果做不好，也還好。

像公司餐后水果福利，真是太好了，如果沒有水果，也可以接受。

? 單項(xiàng)持續(xù)的（one-dimension quality）

如果做好，很滿意，做不好，就不滿意。

像是員工辦理各種人事手續(xù)，越方便省事，我就越喜歡。

? 反向的（Reverse quality）

如果沒有這項(xiàng)因子，客戶就滿意，如果有了這項(xiàng)因子，顧客反而不滿意。

譬如喜歡安靜購物的客戶，店員越熱心服務(wù)，他就越不滿意。

在不同企業(yè)中，內(nèi)部管理會(huì)遇到各種問題和訴求，從產(chǎn)品角度來看，這些問題和訴求就像是產(chǎn)品需求，HR利用專業(yè)知識(shí)去設(shè)計(jì)出適合的產(chǎn)品來更好的滿足這些訴求，整個(gè)過程類似產(chǎn)品從設(shè)計(jì)、研發(fā)到運(yùn)營的流程。

現(xiàn)如今，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代而言，速度比質(zhì)量更重要，客戶需求快速變化，無論如何你都很難滿足全部需求，所以就要通過一次次的快速調(diào)整優(yōu)化，來達(dá)成滿足客戶需求的目標(biāo)。

完美的產(chǎn)品不存在，但只要抓住能使用戶感受最良好的那個(gè)點(diǎn)，把最痛的那個(gè)點(diǎn)解決好，有時(shí)就能以小搏大。HR常常容易犯的毛病就是閉門造車、追求完美，絞盡腦汁設(shè)計(jì)出來的方案看起來很完美，實(shí)際情況是不接地氣，觸碰不到用戶最痛的那點(diǎn)，再完美方案也就成了擺設(shè)。

來源：經(jīng)理人分享