管理是管事而非管人。事實(shí)上，人是無(wú)法管理的，從人性的角度來(lái)看，每一個(gè)人都希望得到尊重而不是被管理
在最初講授組織管理課程的時(shí)候，我一直為這樣一些問(wèn)題困擾：為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？為什么這樣多的人，陷入無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？為什么這么多人覺(jué)得組織并沒(méi)有讓他們發(fā)揮作用？管理真正的價(jià)值到底在什么地方？
導(dǎo)致出現(xiàn)這些問(wèn)題的核心因素就是：沒(méi)有很好地理解管理。無(wú)論是對(duì)于管理相關(guān)概念的理解，還是對(duì)于管理相關(guān)理論及其規(guī)律的認(rèn)識(shí)，都產(chǎn)生了偏差，甚至在很多基本概念的理解上存在錯(cuò)誤。這些認(rèn)知上的偏差，導(dǎo)致了管理行為的偏差，也就影響了人們的績(jī)效。換個(gè)角度說(shuō)，因?yàn)楣芾碚咦陨韺?duì)于管理認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致人們無(wú)效的工作。
管理：管事而非管人
從2010年1月23日到5月25日，不到四個(gè)月的時(shí)間，富士康遭遇了員工"十一連跳"，造成了8死2傷的后果。這些跳樓的員工年齡在18歲到24歲之間，大多是富士康的新員工。他們選擇跳樓自殺的原因則涉及到情感問(wèn)題、工作壓力等多種因素。"十一連跳"使新生代農(nóng)民工問(wèn)題進(jìn)入公眾視野，也使富士康這個(gè)龐大的代工廠成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。 很多人在分析造成這些悲劇的原因時(shí)，會(huì)延伸到社會(huì)問(wèn)題、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等問(wèn)題上，這些歸因也許都成立，但是我更傾向于認(rèn)為，這是一個(gè)管理的問(wèn)題，一個(gè)需要還原到如何正確理解"什么是管理"的問(wèn)題，一個(gè)需要尊重人而非管人的問(wèn)題。如果我們僅從宏觀層面去尋找根源，這樣的錯(cuò)誤還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)。
富士康多是年輕人，他們精力充沛，對(duì)未來(lái)抱有期待，同時(shí)又容易情緒波動(dòng)，他們渴望豐富的業(yè)余生活，但現(xiàn)實(shí)生活又太過(guò)枯燥乏味，富士康也沒(méi)有給他們搭建交往的平臺(tái)，下了班，他們就是孤立的個(gè)體。龐大的集團(tuán)管理要求80萬(wàn)人步調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)的是共性；而現(xiàn)在是個(gè)體意識(shí)覺(jué)醒的時(shí)代，年輕的產(chǎn)業(yè)工人要求體現(xiàn)個(gè)性，這必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，而化解這些矛盾正是管理本身的事情。
多年來(lái)我一直在EMBA的課程中不斷地糾正人們對(duì)管理認(rèn)識(shí)的誤解，這個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)就是認(rèn)為管理是"管人理事"。"管人理事"是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這樣的概念，也會(huì)在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。但是很可惜這個(gè)理解是大錯(cuò)特錯(cuò)的。事實(shí)上，人是無(wú)法管理的，從人性的角度來(lái)看，每一個(gè)人都希望得到尊重而不是管理，也許我們不能夠認(rèn)為所有人都具有自我實(shí)現(xiàn)的能力，不能夠認(rèn)為所有人都能夠自我約束，但是我們也必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)：每一個(gè)人都本能的認(rèn)為自己有自我約束的能力，而被稱之為"80后"和"90后"的年輕人都認(rèn)為自己是具有自我實(shí)現(xiàn)能力的人，更加覺(jué)得提供平臺(tái)給他發(fā)揮比任何事情都重要，所以，如果我們還是堅(jiān)持管人的話，一定是起不到管理的作用的。
此外，人與組織到底是什么樣的關(guān)系？組織結(jié)構(gòu)在什么情況下才能夠改變？領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用？人為什么要工作？群體決策還是個(gè)人決策有效？為什么計(jì)劃沒(méi)有變化快？
無(wú)論是從管理實(shí)踐的角度，還是管理教學(xué)的角度，這些都是在日常管理中必須面對(duì)的話題，如果我們沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很多管理行為的誤差，而這些誤差就會(huì)直接影響到績(jī)效結(jié)果。事實(shí)上，組織的效率低下、內(nèi)部無(wú)法協(xié)同，絕大多數(shù)是由于管理誤解所導(dǎo)致的。很多時(shí)候，我并不認(rèn)為是員工的素質(zhì)不行，更不認(rèn)為是我們的企業(yè)文化不行。遇到管理不暢、員工能力弱的情況，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確。只要管理者具有正確的認(rèn)知和行為，所有人的績(jī)效就一定會(huì)展示出來(lái)。 在我的內(nèi)心里，最希望看到的是：每一個(gè)人都可以在組織中充分發(fā)揮作用；每一個(gè)人都有能力解決自身的問(wèn)題；而每一個(gè)管理者都可以讓下屬擁有績(jī)效，并獲得成長(zhǎng)；更重要的是，因?yàn)楣芾碚哂行У墓芾硇袨?，本不能勝任的工作得以勝任，同樣的資源投入獲得更大的產(chǎn)出。
管理的七個(gè)常識(shí)
有關(guān)管理的各種問(wèn)題都會(huì)呈現(xiàn)在每一個(gè)管理者的面前，這些問(wèn)題紛繁、瑣碎，幾乎涉及到組織的每一個(gè)人、每一個(gè)環(huán)節(jié)，我也深知最重要的不是陷入在這些問(wèn)題中，最重要的是解決問(wèn)題，因此我抽離出最基本的管理概念，就讓我們從最基本的概念入手，了解什么是管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃、決策、結(jié)構(gòu)和激勵(lì)，從這些日常管理中不斷面對(duì)、習(xí)以為常的管理概念入手，整理清晰，明確內(nèi)涵，為此我寫(xiě)了一本書(shū)《管理的常識(shí)》，而在這本書(shū)里我詮釋了這七個(gè)概念：
什么是管理？管理是人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會(huì)得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事情來(lái)，這也正是管理的魅力之所在。因此，管理就是讓下屬明白什么是最重要的；管理沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，管理就是面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題；管理是"管事"而不是"管人"；管理就是讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)合二為一；管理就是讓一線員工得到并可以使用資源。
什么是組織？組織是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)系統(tǒng)化的人的組合，組織是為目標(biāo)存在的，組織最大的功效就是讓本不能勝任工作的人可以勝任。因此，正式的組織更強(qiáng)調(diào)責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)，而非情感、興趣和愛(ài)好；在組織中人與人公平而非平等，承擔(dān)更大責(zé)任的人會(huì)獲得更大權(quán)力，從而具有更高的地位和尊重，某種程度上講，在組織里最重要的是"正式身份"；分工是個(gè)人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法；組織因目標(biāo)而存在，意味著任何組織離開(kāi)任何人都是沒(méi)有問(wèn)題的，只要這個(gè)組織的目標(biāo)是明確而有生命力的。
什么是組織結(jié)構(gòu)？組織結(jié)構(gòu)有著自己的特性，一方面結(jié)構(gòu)的作用是保持穩(wěn)定，只有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)才可能產(chǎn)生效率，另一方面每一次結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重組，都意味著對(duì)于變化的適應(yīng)。組織結(jié)構(gòu)所要解決的就是權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系是否匹配的問(wèn)題，只有在匹配的權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系中，組織管理才會(huì)發(fā)揮作用。所以，組織結(jié)構(gòu)需要清晰地設(shè)計(jì)出溝通線、控制線、責(zé)任線和權(quán)力線，其中權(quán)力線和責(zé)任線是組織結(jié)構(gòu)的縱向安排，溝通線和控制線是組織結(jié)構(gòu)的橫向安排。
組織結(jié)構(gòu)的縱向安排必須依照：誰(shuí)責(zé)任大，誰(shuí)權(quán)力大的原則，讓承擔(dān)責(zé)任的人具有最大的權(quán)力，離總經(jīng)理最近；組織結(jié)構(gòu)的橫向安排必須依照：做同一件事的人需要在一個(gè)部門(mén)里交由一個(gè)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，盡可能的減少部門(mén)?？v向安排以實(shí)現(xiàn)績(jī)效、貼近顧客為主，橫向安排以提升效率、降低成本為主。組織結(jié)構(gòu)一定要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來(lái)設(shè)定，組織結(jié)構(gòu)可以建立組織和個(gè)人之間的心理契約，組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要，影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素是策略、規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境，因此領(lǐng)導(dǎo)人變更并不是組織結(jié)構(gòu)改變的影響因素。
什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過(guò)程。這個(gè)定義意味著領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)施加影響力的過(guò)程，是一個(gè)管理職能，因此每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者以及每一個(gè)管理者都需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的職能。但是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者卻有著根本的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者需要做的是：定立方向、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)、促進(jìn)變革；管理者需要做的是：解決問(wèn)題、保持穩(wěn)定、按章行事。換句話說(shuō)，就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，管理者對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)職能最重要之處就是如何把人用好，在日常的管理中，用人會(huì)出現(xiàn)兩種情況：做好事情和做不好事情。如果所用之人可以把事情做好就應(yīng)該授權(quán)，如果所用之人做不好事情，也只有兩種情況，一是不會(huì)做，二是不愿意做。不會(huì)做就提供培訓(xùn)，不愿意做就要激勵(lì)，因此，領(lǐng)導(dǎo)的職能如果在管理中發(fā)揮的話，應(yīng)該是授權(quán)、激勵(lì)和培訓(xùn)。如果我們可以這樣理解領(lǐng)導(dǎo)的職能，就不會(huì)出現(xiàn)在管理中找不到合適的人來(lái)做事的情況，因?yàn)椴还軉T工的能力如何，只要管理發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，就可以產(chǎn)生績(jī)效，因此沒(méi)有不好的士兵只有不好的將軍，就是在說(shuō)明這個(gè)道理。 什么是激勵(lì)？激勵(lì)就是如何使人更好的、更愿意的工作。首先我們需要了解到人為什么工作。人要工作的理由是非常多的，但是歸結(jié)起來(lái)大約是五個(gè)方面：賺錢(qián)、消耗能量、社會(huì)交往、成就感以及社會(huì)地位，而激勵(lì)正是從這五個(gè)方面展開(kāi)。在激勵(lì)中需要我們注意以下這些問(wèn)題：漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)降低不滿；最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大；人不流動(dòng)也許是因?yàn)榘灿诂F(xiàn)狀不求發(fā)展；人的需求很難滿足所以需要引導(dǎo)需求；滿足高的員工并不一定帶來(lái)高績(jī)效；不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的；人會(huì)成為他所期望的樣子；在三種情況下激勵(lì)不發(fā)揮作用：工作超量所造成的疲憊；角色不清、任務(wù)沖突；不公平的待遇。如何使激勵(lì)措施有效？重要性、可見(jiàn)度和公平感，從這個(gè)意義上看，金錢(qián)是最重要的激勵(lì)措施。
決策如何有效？決策是領(lǐng)導(dǎo)者的日常管理行為，一方面需要快速?zèng)Q策，另一方面又要保證決策有效。經(jīng)常很多人問(wèn)我，如何保證決策是正確的？我?guī)缀鯚o(wú)法回答，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題本身就偏離了決策的方向，決策是為了能夠執(zhí)行，而不是追求正確性，或者說(shuō)決策正確性指的不是決策本身而是決策得到執(zhí)行的結(jié)果。重大的決策必須是理性決策，而在這個(gè)決策的過(guò)程中，需要遵循這樣的原則：集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)，我之所以強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏鄾Q策其實(shí)是個(gè)人決策，集體負(fù)責(zé)。如果每一個(gè)參與決策的人不能夠真正承擔(dān)責(zé)任，這樣的決策是無(wú)法理性的。我們需要了解到個(gè)人決策的局限性，也需要了解到群體決策一定不是最好的決策，而是風(fēng)險(xiǎn)比較小的決策。當(dāng)遭遇到重大問(wèn)題的時(shí)候，決策是為了控制風(fēng)險(xiǎn)，這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定要了解。
什么是計(jì)劃？計(jì)劃就是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動(dòng)。計(jì)劃是管理中最基礎(chǔ)的職能，但也是大家最容易忽略其管理價(jià)值的一個(gè)職能。對(duì)于很多管理者而言，計(jì)劃只是一個(gè)紙面的文本，是年初上繳的提案，年底總結(jié)的參照，而在管理過(guò)程中用計(jì)劃職能來(lái)工作的人并不多。但是計(jì)劃確是所有管理的基礎(chǔ)，因?yàn)槠髽I(yè)管理所有活動(dòng)中最基本的活動(dòng)是目標(biāo)與資源，圍繞著目標(biāo)展開(kāi)責(zé)任、流程、控制等一系列的管理活動(dòng)，組織目標(biāo)決定管理的所有活動(dòng)的出現(xiàn)以及這些活動(dòng)的價(jià)值。我偏愛(ài)計(jì)劃管理還因?yàn)檫@個(gè)職能具有解決企業(yè)健康成長(zhǎng)問(wèn)題的能力。企業(yè)在其成長(zhǎng)過(guò)程中需要協(xié)調(diào)三對(duì)矛盾：長(zhǎng)期與短期，變化與穩(wěn)定，效率與效益，計(jì)劃管理確定高層管理者為投資回報(bào)和市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而這正是長(zhǎng)期和變化的基礎(chǔ)；中層管理者需要對(duì)生產(chǎn)力和人力資源負(fù)責(zé)，而這正是穩(wěn)定和效率的基礎(chǔ)；基層管理者需要對(duì)定額、品質(zhì)、成本負(fù)責(zé)，這也正是效益和短期的基礎(chǔ)。在理解計(jì)劃時(shí)最需要提醒各位的是：第一，目標(biāo)因?yàn)槭腔趯?duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)而無(wú)法合理，計(jì)劃可以確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)是合理的；第二，目標(biāo)必須是每一個(gè)人的目標(biāo)；第三，計(jì)劃沒(méi)有變化快的原因是，計(jì)劃沒(méi)有包含變化。 對(duì)這些基本概念的正確理解才是組織與管理的真實(shí)內(nèi)涵，很多管理者沒(méi)有很好的理解這些基本的概念，導(dǎo)致組織內(nèi)部效率低下，很多人做的是無(wú)效的工作，甚至更多的人并沒(méi)有感受到工作的成效，無(wú)法獲得成功的喜悅，而是疲憊不堪。這一切都源于管理者不能夠把理論變?yōu)槌ＷR(shí)，把理論依然看做是理論，而在實(shí)際工作中依然借助于經(jīng)驗(yàn)，這是特別需要改變的地方。我想到一段禪：
峨山禪師是白隱禪師晚年的高足，年老的時(shí)候，有一次在庭院里整理自己的被單，信徒看到后覺(jué)得很奇怪。
信徒問(wèn)："您有那么多的弟子，這些雜事為什么要您親自整理呢？"峨山禪師道："老年人不做雜務(wù)，那要做什么呢？"信徒說(shuō)道："老年人可以修行呀！"峨山禪師非常不滿意，反問(wèn)道："你以為處理雜務(wù)就不是修行嗎？那佛陀為弟子穿針，為弟子煎藥，又算什么呢？"信徒因而了解到了生活中的禪。
一般人對(duì)于修行的最大誤解，就是把修行與做事分開(kāi)來(lái)看，這是概念的誤區(qū)。其實(shí)，無(wú)論是修行，還是任何其他的事情，如果不能夠運(yùn)用于生活之中，不能夠運(yùn)用于日常行為中，那就不是最好的，管理的理論也是如此。管理就是把理論變?yōu)槌ＷR(shí)的過(guò)程。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
