前段時(shí)間給學(xué)員上課時(shí)，將人力資源的過(guò)去幾十年的發(fā)展做了一個(gè)簡(jiǎn)要的梳理和小結(jié)，談到現(xiàn)狀的混沌和從業(yè)人員的迷茫，也嘗試著和大家一起分析了人力資源管理的未來(lái)到底會(huì)是一個(gè)什么走向，由于時(shí)間關(guān)系，沒(méi)有太深入地闡述。未來(lái)的人力資源管理到底會(huì)面臨哪些問(wèn)題呢？
首先、零工經(jīng)濟(jì)的興起將改變勞動(dòng)關(guān)系管理
“零工經(jīng)濟(jì)”這個(gè)概念大約是2009年出現(xiàn)的，最早被應(yīng)用在音樂(lè)工作者中，現(xiàn)在被用來(lái)指各種靈活就業(yè)。從趨勢(shì)看，至2014年底，這樣的“零工”占整個(gè)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的34%。支持零工經(jīng)濟(jì)逐漸繁榮的是在線人才平臺(tái)，據(jù)麥肯錫全球研究估計(jì)，到2025年，像Monster.com、Uber一樣的在線人才平臺(tái)有望貢獻(xiàn)2%的全球GDP，超過(guò)五億人將從在線人才平臺(tái)上獲益。
其次、人工智能替代大量崗位
有可能，企業(yè)人力資源管理者除了管人之外，還要管機(jī)器人。研究預(yù)測(cè)，到2033年，約有45%的工作會(huì)被人工智能所取代。不僅那些“3D”性質(zhì)（骯臟、危險(xiǎn)、枯燥）的工作會(huì)被替代，像保潔、門(mén)衛(wèi)、護(hù)工等，一些目前有一定專(zhuān)業(yè)和技術(shù)性的工作（比如駕駛，行政助理，甚至機(jī)場(chǎng)的簽證人員等）也可能被人工智能替代
零工經(jīng)濟(jì)、在線人才平臺(tái)、人工智能等新現(xiàn)象會(huì)推動(dòng)雇傭關(guān)系的變化以及工作組織的轉(zhuǎn)型?！肮椭鳌?、“雇員”的定義和企業(yè)的邊界在未來(lái)都可能會(huì)發(fā)生很大的變化。隨之而來(lái)的是管理方式的變革。
第三、未來(lái)的人力資源管理會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)管理的進(jìn)行不斷的新嘗試
最近很多企業(yè)都在調(diào)整其績(jī)效管理的方式，GE、微軟、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理員工績(jī)效的方法，代之以管理者和員工之間更為頻繁的溝通與反饋。另一個(gè)趨勢(shì)是“組織的邊界”變得更加模糊，平臺(tái)性的組織和虛擬團(tuán)隊(duì)變得更加普遍了。
第四、未來(lái)的人力資源管理更看重詢(xún)證能力
企業(yè)的高管、相關(guān)管理者，在參考業(yè)界人力資源管理的“最佳實(shí)踐”時(shí)，對(duì)外需要有思辨的態(tài)度，對(duì)內(nèi)需要有循證優(yōu)化的能力。所謂“循證”，就是遵循和運(yùn)用當(dāng)前所能獲得的關(guān)于行業(yè)、組織和人員的“最佳證據(jù)”（科學(xué)地收集定性與定量數(shù)據(jù)，謹(jǐn)慎觀察，積累經(jīng)驗(yàn)等）指導(dǎo)管理實(shí)踐，而非簡(jiǎn)單生搬硬套業(yè)界流行的實(shí)踐或拍腦袋決策。
第五、未來(lái)的人力資源管理更關(guān)注人文洞察
簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是用真正關(guān)注“人”的方式來(lái)關(guān)注員工，而不僅僅從生產(chǎn)力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期與企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)發(fā)生何種變化。
比如大家現(xiàn)在都很關(guān)注80-90后，其實(shí)從宏觀環(huán)境看，老齡社會(huì)已經(jīng)到來(lái)。截至2014年底，我國(guó)60歲以上老年人口已達(dá)到2.12億人，占總?cè)丝诘?5.5%，加強(qiáng)對(duì)于老齡化人才價(jià)值的汲取和挖掘會(huì)是HR工作的一個(gè)重要趨勢(shì)。很多歐美企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)調(diào)整HR政策和實(shí)踐，有效汲取老齡員工的豐富經(jīng)驗(yàn)，為組織發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。
同樣的邏輯也適用于處在不同生命周期的女性員工和其他多元背景與多元需求的員工。臉書(shū)（Facebook）和蘋(píng)果（Apple）公司最近都推出了資助女性員工冷凍和儲(chǔ)存卵子的福利項(xiàng)目，希望借此提升它們對(duì)女性員工和應(yīng)聘者的吸引力。
第六、未來(lái)的人力資源管理將有更多的新技術(shù)應(yīng)用到管理中來(lái)
新技術(shù)和新的商業(yè)模式會(huì)催生新的組織管理方式。移動(dòng)互聯(lián)和社交媒體等技術(shù)的廣泛應(yīng)用為組織管理的各個(gè)場(chǎng)景提供了新的溝通媒介；新技術(shù)能幫助企業(yè)靈活地整合與配置人力資源，突破組織內(nèi)外部的各種邊界；員工可以用更靈活的方式參與更加個(gè)性化的培訓(xùn)。當(dāng)前很多企業(yè)在運(yùn)用新技術(shù)管理人力資源方面才剛剛起步，亟需提升人才管理的技術(shù)融合力，把新技術(shù)融入人才運(yùn)營(yíng)的實(shí)踐中。
總之，HR管理將進(jìn)入一個(gè)全新的發(fā)展階段，并面臨更復(fù)雜的挑戰(zhàn)。環(huán)境中的不確定性越高，變化越大，HR的管理者們?cè)綉?yīng)該面向未來(lái)，致力于提升循證實(shí)踐、人文關(guān)注和技術(shù)融合等方面的能力。做好人才運(yùn)營(yíng)管理。未來(lái)總是比我們想象中來(lái)得更快。
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