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張良方:如何設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系
2016-01-20 10120

隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮,“人才戰(zhàn)”不可避免,如不增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此,重新審視現(xiàn)有的薪酬制度,明晰薪酬戰(zhàn)略,在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系,增加基本薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力,設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,顯得非常緊迫和必要。

  要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

第一步:職位分析

  職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

第二步:職位評(píng)價(jià)

  職位評(píng)價(jià)(或稱職位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題,即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況:①差距過(guò)大。差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異,也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工,后者會(huì)造成員工的不滿。②差距過(guò)小。差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿,當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí),員工可以達(dá)到正常的工作效率,當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí),則會(huì)大大降低員工的工作效率,而薪酬體系中的職位評(píng)價(jià)正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個(gè)問(wèn)題。

職位評(píng)價(jià)一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具可比性,為工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上,比較流行的如Hay模式和CRG模式,都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。

  科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決管理類(lèi)與專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位的等級(jí)差異問(wèn)題。比如,高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。

第三步:薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題,企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。公司可以委托專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長(zhǎng)狀況,不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比,不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù),獎(jiǎng)金和福利狀況,長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù),其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外,特別應(yīng)該注意的是,由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,可以利用招聘方式,人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。薪酬調(diào)查的結(jié)果,是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置,從而確定本公司某職位的薪酬水平?!?/p>

第四步:薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度,公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。

在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略,在現(xiàn)實(shí)生活中,薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才,往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與優(yōu)秀公司的差距。

第五步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

在進(jìn)行完薪酬定位之后,企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu),又稱薪酬構(gòu)成,是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、職位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利等。薪酬結(jié)構(gòu),在不同國(guó)家,不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化,薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。例如,許多跨國(guó)公司在確定人員薪酬時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效;在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資是通過(guò)對(duì)職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果,它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同,因此技能工資有差異。所以,同一等級(jí)內(nèi)的任職者,基本工資未必相同。如上所述,在同一職位等級(jí)內(nèi),根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間,就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)???jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn),與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系???jī)效工資可以是短期性的,如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

結(jié)合起來(lái)說(shuō),確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要根據(jù)員工掌握的不同技能和他們所擁有的新增知識(shí)做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō),薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美,一般總會(huì)有少數(shù)人的薪酬低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬進(jìn)行糾偏。比如對(duì)前者加大提薪比例,而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

第六步:薪酬體系的實(shí)施和修正

  在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以,為準(zhǔn)確起見(jiàn),最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
    在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果,世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意率調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。另外,為保證薪酬制度的適用性,公司應(yīng)該對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。

依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系,雖然顯得有些麻煩,但卻可以收到良好的效果。員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高,但如果缺少合理的分配制度,將會(huì)適得其反。

同時(shí),完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
    員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等,員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

薪酬體系影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo),企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮其認(rèn)可性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性以及完整性等基本原則。同時(shí),要關(guān)注基本薪酬在總體薪酬的重要作用。企業(yè)應(yīng)提高對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí),將薪酬體系設(shè)計(jì)與新形勢(shì)有效結(jié)合,以提高企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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