績(jī)效管理并不是一個(gè)新興的概念，但是分析企業(yè)的管理弱項(xiàng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理往往是企業(yè)最弱的“短板”。在企業(yè)中，績(jī)效管理僅僅被視為一種專(zhuān)業(yè)的人力資源技術(shù)，被認(rèn)為只是人力資源部的工作，各級(jí)管理者和部門(mén)沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。哪么企業(yè)如何克服成功推行戰(zhàn)略性績(jī)效管理呢？我認(rèn)為主要包含八個(gè)步驟：

第一步：高績(jī)效企業(yè)文化宣傳

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。在企業(yè)中推行績(jī)效管理，首先需要營(yíng)造高績(jī)效文化氛圍。主要途徑包括：企業(yè)高層宣講、內(nèi)部刊物解讀、全員學(xué)習(xí)等。

第二步：制定績(jī)效考核制度，進(jìn)行績(jī)效管理

績(jī)效考核管理制度是規(guī)范企業(yè)績(jī)效管理工作，牽引和約束員工行為，最終落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制度保障，主要包括下面幾方面的內(nèi)容: 績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)、績(jī)效考核指標(biāo)體系、部門(mén)職責(zé)界定、結(jié)果應(yīng)用等。

第三步：績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)

    分類(lèi)對(duì)企業(yè)高層、中層、普通員工進(jìn)行績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使其明白績(jī)效管理意義，掌握績(jī)效管理工具，了解各自在績(jī)效管理中的角色等。

第四步：績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效目標(biāo)的制定需要主管和員工的共同參與

績(jī)效計(jì)劃是自上而下依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃需要主管與員工進(jìn)行面對(duì)面地雙向溝通，就員工的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。主管需要將部門(mén)目標(biāo)與員工進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流，同時(shí)明確員工的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工可以提出自己的意見(jiàn)，主管必須扮演引導(dǎo)者的角色，對(duì)員工的工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行引導(dǎo)與說(shuō)服。主管與員工就績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，則標(biāo)示著員工與主管之間簽訂了一份績(jī)效協(xié)議，員工將按照績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容完成自己的工作。

2、目標(biāo)制訂方法

2.1根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門(mén)的主要目標(biāo)；

2.2基于本部門(mén)的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)；

2.3依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃；

2.4按照SMART(具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的)原則從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）。

第五步：績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)是主管在員工工作過(guò)程中對(duì)其工作行為、態(tài)度、方法與思維方式等影響績(jī)效成果的因素進(jìn)行指導(dǎo)的過(guò)程。要求主管扮演指導(dǎo)者、監(jiān)督者的角色。指導(dǎo)者要求對(duì)主管對(duì)員工表現(xiàn)的需要糾正的行為、觀點(diǎn)、態(tài)度等進(jìn)行耐心的指導(dǎo)；監(jiān)督者要求主管對(duì)員工完成工作的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控與督導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題，對(duì)于未按計(jì)劃或進(jìn)度完成的工作進(jìn)行督促；根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，為員工順利地完成任務(wù)提供各種必要的資源支持。

績(jī)效輔導(dǎo)主要工作是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。

　 在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)，將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績(jī)效氛圍的營(yíng)造。

第六步：績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)是績(jī)效計(jì)劃，在考核期限結(jié)束后，主管將員工在特定時(shí)間區(qū)間內(nèi)的行為表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估指標(biāo)則要依據(jù)在績(jī)效計(jì)劃期間與員工達(dá)成的共識(shí)。主管首先匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí)，或把通過(guò)另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式包括：關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對(duì)比較法等。以上方法在具體操作過(guò)程中往往不是單獨(dú)使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績(jī)效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的，沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。

第七步：績(jī)效反饋

績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，要由部門(mén)主管或人力資源部門(mén)共同對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋，或稱(chēng)之為績(jī)效反饋面談?？?jī)效反饋面談的目的是讓員工了解企業(yè)對(duì)自己階段工作的評(píng)價(jià)、企業(yè)或主管對(duì)自己的績(jī)效期望、員工那些方面得到了改善、哪些方面需要繼續(xù)提升四個(gè)方面。員工也可以將實(shí)際工作中面臨的問(wèn)題與主管進(jìn)行討論，討論的問(wèn)題應(yīng)該是非員工個(gè)人主觀因素以外的問(wèn)題，如資源配置問(wèn)題、外部環(huán)境變化問(wèn)題。主管或人力資源部門(mén)必須要給員工申辯的機(jī)會(huì)，而不應(yīng)該一錘定音。

績(jī)效反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為，依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見(jiàn)和推斷?？傊?，只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。

績(jī)效反饋面談的步驟：一、面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績(jī)效面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。二、面談過(guò)程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開(kāi)始的時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會(huì)有助于消除雙方的緊張情緒，同時(shí)也便于雙方控制面談的進(jìn)程；其次，在面談過(guò)程中，主管一定要注意平衡講與問(wèn)，注意傾聽(tīng)被考核者的意見(jiàn)，充分調(diào)動(dòng)對(duì)方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對(duì)抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)員工的本人作出評(píng)論。負(fù)性的評(píng)價(jià)不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說(shuō)好的評(píng)價(jià)。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。

第八步：績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的目的，也是績(jī)效管理最核心的環(huán)節(jié)之一。績(jī)效改進(jìn)的目的是依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的素質(zhì)不足進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)的計(jì)劃。績(jī)效反饋過(guò)程中或結(jié)束后由主管與人力資源部門(mén)共同幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃。首先明確員工素質(zhì)不足，然后明確提升不足素質(zhì)的方法，最后制定一份詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。主管負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，負(fù)責(zé)在工作中對(duì)員工的素質(zhì)不足進(jìn)行過(guò)程指導(dǎo)。人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工的素質(zhì)不足，建議提升不足素質(zhì)的最佳方法，輔助主管與員工共同制定績(jī)效改善計(jì)劃，并負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行主管過(guò)程指導(dǎo)以外的培訓(xùn)或強(qiáng)化訓(xùn)練工作。

     相信通過(guò)績(jī)效管理實(shí)施的八步曲，結(jié)合各自企業(yè)的自身情況，我們一定能把績(jī)效管理作用發(fā)揮更大?？?jī)效管理的原理其實(shí)很簡(jiǎn)單：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什麼、怎麼做以及得到回報(bào)。因此，管理人員既要具有績(jī)效管理的能力，也要具有績(jī)效管理的動(dòng)力，績(jī)效管理工作才能真正產(chǎn)生預(yù)期效果。

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