第一章：中國企業(yè)成長之困

1. 如何解析企業(yè)遇到的核心人才管理各種問題與短板

2. 核心人才的定義與分類——三級四類人才模型的劃分與應(yīng)用

3. 提升核心人才績效的常見幾種路徑思考與實踐

——人崗匹配階段（組織和人才緊密結(jié)合的各項活動）、激發(fā)活力階段（發(fā)揮人才價值階段）、科學(xué)管理與長期發(fā)展階段（全面建設(shè)與永續(xù)經(jīng)營階段）

4. 案例分析與實踐觀察：優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展中如何提升核心人才管理能力之經(jīng)驗

第二章：人崗匹配的基礎(chǔ)——選拔人才與科學(xué)配置

1. 克服招聘瓶頸，系統(tǒng)提升組織的招聘能力——核心人才勝任力模型與組織能力分解技術(shù)

2. 怎么看你行不行？——核心能力測評工具與模型介紹

3. 這個人能呆的久、留得住么？——核心人才價值觀與未來潛質(zhì)怎樣測評

4. 眾里尋他千百度都看什么——優(yōu)秀人才的素質(zhì)基因圖譜

5. （酌情補(bǔ)充）沒有最棒的個人但可以有最棒的團(tuán)隊——建設(shè)團(tuán)隊，科學(xué)分工與協(xié)作

6. 案例分析與實踐觀察：某單位核心人才選聘失誤淺析

第三章：企業(yè)與核心人才雙贏工具——目標(biāo)績效管理與考評機(jī)制

1. 組織績效，個體績效與公司績效三者的關(guān)系

2. 目標(biāo)績效管理的閉環(huán)管理——績效計劃，績效實施，績效考評與績效反饋

3. 核心人才扛指標(biāo)的工具：目標(biāo)分解與目標(biāo)管理的工具OKR與KPI

4. 怎樣科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

5. 考評機(jī)制建設(shè)——對工作的評價與對人的評價

6. （酌情補(bǔ)充）評價無法量化的時候的糾錯機(jī)制——如何和諧的績效面談

7. 案例：某單位考核體系設(shè)計的漏洞與解決方案

第四章：人才牽手企業(yè)的成功的基礎(chǔ)——如何設(shè)計科學(xué)的薪酬分配辦法與長期激勵機(jī)制

1. 薪酬的功能與價值——留住人才，責(zé)權(quán)利一致，促進(jìn)積極的人才更努力

2. 錢應(yīng)該怎么給？——全面薪酬的設(shè)計與解釋

3. 不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成與激勵要素設(shè)計——避免薪酬混亂的底層邏輯

4. （酌情補(bǔ)充）—科學(xué)薪酬設(shè)計的七個步驟與設(shè)計原則——一步一個臺階，讓薪酬體系更持久

5. 優(yōu)秀人才的長期激勵計劃與股權(quán)機(jī)制簡介

6. （酌情補(bǔ)充）非物質(zhì)激勵的重要里程碑——分工與授權(quán)

7. 案例：某單位核心人才薪酬分配機(jī)制辦法有效性解析

第五章：如何建立一個科學(xué)管理與人才不斷涌現(xiàn)的機(jī)制

1. 山花爛漫的人才環(huán)境才是組織長久發(fā)展的基石：后備人才梯隊與人才涌現(xiàn)建設(shè)

2. 后備人才培養(yǎng)的路徑選擇：訓(xùn)練計劃與科目設(shè)計以及人才培養(yǎng)方法

3. 核心人才愿意長期留在這里的機(jī)制建設(shè)——人才潛能與職業(yè)生涯建設(shè)

4. （酌情補(bǔ)充）如何避免離心離德的合作環(huán)境出現(xiàn)：有效溝通與組織行為紅線約束

5. （酌情補(bǔ)充）組織人才涌現(xiàn)機(jī)制實踐—組織核心能力建設(shè)企業(yè)大學(xué)搭建經(jīng)驗分享

（酌情安排）：答疑與分享

（如希望專業(yè)老師幫助看本單位核心人才管理機(jī)制、制度設(shè)計中的問題的同學(xué)，請?zhí)崆耙惶鞂煞菸募?zhǔn)備好，發(fā)送給班主任老師轉(zhuǎn)交，一：組織結(jié)構(gòu)圖，人力資源管理問題分析說明，，二：想解決某一個問題的現(xiàn)行的政策文件，例如：核心人才分工與崗位說明，業(yè)績績效制度與指標(biāo)，核心人才薪酬制度與分配制度，股權(quán)制度，晉升制度、培訓(xùn)科目與培訓(xùn)制度等）

1. 提問與回答

2. 學(xué)員代表學(xué)習(xí)分享與知識點(diǎn)接龍