客戶:鑫源管理咨詢有限公司
地點(diǎn):四川省 - 成都
時(shí)間:2014/8/11 0:00:00
□推不動,業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人極力回避績效考核,直言:“人力資源成天瞎折騰,人事不干人事!”,瞧,又是一大堆表格,填吧!不然又落個不支持不配合的名聲,那就隨便打個分吧,凡正怎么打都有理,盲目而無奈!
□抱怨多,員工怨聲怨聲載道,誰有水上走的功夫?不就想扣錢嗎?隨你便!績效好不好運(yùn)氣說了算。
□沒成效,老板一臉茫然“每個人的考核得分都是不低,為什么公司的業(yè)績卻下滑了一大截???績效!績效!績效在哪里!”
□不討好,成天忙忙碌碌推動績效管理工作,被認(rèn)為是沒事干,是形式主義,是胡搞、瞎搞、亂搞,一場轟轟烈烈的績效管理啟動會結(jié)果成了雷聲大、雨點(diǎn)小,直至風(fēng)平浪靜,有的甚至演變成了不知如何收場的鬧??!
□績效管理工作推還是不推?左右為難!推,阻力重重,自找麻煩;不推,老板一再強(qiáng)調(diào):“通過績效提升公司業(yè)績,建立以績效為導(dǎo)向文化”。
□ 績效管理讓人恨!讓人痛!有點(diǎn)難!還有點(diǎn)讓人看不懂!索尼前常務(wù)董事天外伺郎公開發(fā)表文章:績效主義毀了索尼索!小米說我們不作KPI考核,員工卻依然激情四射!也有人說:沒有績效考核就等于沒有管理。
那么,在今天這樣一個具易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性的時(shí)代,績效管理何去何從?結(jié)合自己咨詢經(jīng)驗(yàn)來看,我以為影響績效有六大因素,即觀念、環(huán)境、工具、技術(shù)、能力及機(jī)制。以觀念為例,倘若將績效定為獎金分配、以考核促績效,無疑績效的推動從一開始就邁錯了腿;以工具為例,每一種工具都有其適用條件,如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際取各種工具之長,進(jìn)行最佳組合確實(shí)是一門藝術(shù);再以績效的四大流程看,倘若目標(biāo)與指標(biāo)及其量化設(shè)計(jì)基礎(chǔ)欠缺,結(jié)果的衡量無論如何都不會正確。
最后,我以為在管理領(lǐng)域,尤其是人力資源領(lǐng)域,其實(shí)沒有所謂的最佳績效管理模式,因?yàn)楣芾碇械娜魏我徊糠輧?nèi)容其實(shí)每天都會發(fā)生變化,必須綜觀企業(yè)環(huán)境、競爭及企業(yè)戰(zhàn)略、人員構(gòu)成、企業(yè)的階段、文化等內(nèi)外因素,從系統(tǒng)的角度看待人力資源,熟練掌握績效管理的基本方法,才有可能找到一種適合企業(yè)自身的績效基因。因此,我推崇在課前將企業(yè)的現(xiàn)狀,尤其是推動績效的初衷、現(xiàn)所用工具、碰到的問題、人員結(jié)構(gòu)等事項(xiàng)充分溝通,針對性、適用性及可實(shí)踐性才可預(yù)期。