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績效、薪酬、中基層管理
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劉家銘:《基于戰(zhàn)略的績效落地工作坊》
2020-07-07 2358
對象
部門管理者;人力資源
目的
?掌握績效工具最佳組合運(yùn)用; ?掌握績效指標(biāo)提取的四大技術(shù),能構(gòu)建統(tǒng)一性、系統(tǒng)性、價(jià)值性的指標(biāo)體系; ?掌握績效診斷技術(shù),實(shí)現(xiàn)量化管理; ?掌握績效文化構(gòu)建的路徑、個(gè)性化激勵(lì)需求的挖掘、動(dòng)機(jī)引導(dǎo)、需求管控技術(shù); ?掌握績效機(jī)制、文化建立的路徑與方式方法。
內(nèi)容

推不動(dòng),業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人極力回避績效考核,直言:“人力資源成天瞎折騰,人事不干人事!”,又在玩表格游戲……

 抱怨多,員工怨聲怨聲載道,誰有水上走的功夫?不就想扣錢嗎?隨你便……

 沒成效,老板一臉茫然“員工個(gè)個(gè)90分,為什么公司的業(yè)績卻下滑了一大截……

 不討好,人力資源被認(rèn)為是沒事干,是形式主義,是胡搞、瞎搞、亂搞,轟轟烈烈的績效管理啟動(dòng)會結(jié)果成了雷聲大、雨點(diǎn)小,直至風(fēng)平浪靜,甚至演變成了不知如何收場的鬧劇!

 績效管理工作推還是不推?左右為難!推,阻力重重,自找麻煩;不推,老板一再強(qiáng)調(diào):“通過績效提升公司業(yè)績,建立以績效為導(dǎo)向文化”。

 績效管理讓人恨!讓人痛!也讓人看不懂!天外伺郎公開發(fā)表文章:績效主義毀了索尼

小米說我們不作KPI考核,員工卻激情四射!也有人說:沒有績效考核就等于沒有管理。

結(jié)合自己咨詢經(jīng)驗(yàn)看,我認(rèn)為影響績效的因素包括觀念、環(huán)境、工具、技術(shù)、能力及機(jī)制。以觀念為例,倘若將績效定為獎(jiǎng)金分配、以考核促績效,無疑績效的推動(dòng)從一開始就邁錯(cuò)了腿;以工具為例,每一種工具都有其適用條件,如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際取各種工具之長,進(jìn)行最佳組合確實(shí)是一門藝術(shù),倘若指標(biāo)及其量化設(shè)計(jì)基礎(chǔ)欠缺,結(jié)果衡量無論如何都不會正確。

再者,績效的推動(dòng)除了傳統(tǒng)意義上的績效管理,還有其它N種績效管理工具,從輔導(dǎo)的企業(yè)看,積極探索一些新的機(jī)制,也同樣促成了高績效,關(guān)鍵在于要分清企業(yè)的現(xiàn)狀、部門特性,管理基礎(chǔ)。

可以毫不夸張的說,在管理領(lǐng)域,尤其是人力資源領(lǐng)域,其實(shí)沒有所謂的最佳績效管理模式,因?yàn)楣芾韮?nèi)容每天都在發(fā)生變化,必須綜觀企業(yè)環(huán)境、競爭及企業(yè)戰(zhàn)略、人員構(gòu)成、企業(yè)的階段、文化等內(nèi)外因素,從系統(tǒng)的角度看待人力資源,熟練掌握績效管理的基本方法,才有可能找到一種適合企業(yè)自身的績效基因。因此,我推崇在課前將企業(yè)的現(xiàn)狀,尤其是推動(dòng)績效的初衷、現(xiàn)所用工具、碰到的問題、人員結(jié)構(gòu)等事項(xiàng)充分溝通,針對性、適用性及可實(shí)踐性才可預(yù)期。


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