客戶：承德電信 地點：河北省 - 承德 時間：2015/3/19 0:00:00 中小企業(yè)績效管理與設(shè)計 【課程前言】 企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理，這是每一個企業(yè)都有的共識！因此，幾乎每家企業(yè)都會引進各式各樣的績效考核體系來實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢想，問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計，89.4%實施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎金，也不是為了給員工套一個金箍咒，更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事！說到底，績效考核只是企業(yè)營運管理的一個環(huán)節(jié)而已，績效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實問題、不斷提升競爭力，進而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵！ 【課程目標】 ?摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹立全新的績效觀，為績效管理明確方向； ?明確績效管理過程中的重點工作； ?掌握績效目標分解、量化指標設(shè)定、績效監(jiān)督機制、績效面談與績效改善工作的實施技巧，為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。 【培訓對象】 董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員。 【培訓用時】：2天 【課程大綱】： 引言： 1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境 2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動的地位（管理者權(quán)威樹立5個關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？） 3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 1、問題調(diào)研（互動）： ?為什么績效管理是HR最撓頭的事情？ ?為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事? ?您認為績效管理的前提是什么？ ?您認為績效管理失敗的可能原因有哪些? 2、什么是績效與績效管理 ?績與效 3、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例） ?思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？ 4、績效管理是各級管理者的責任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事） ?HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務(wù)化 ?HR的三種死法 ?HR經(jīng)理的平均壽命 5、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：績效的三個層次。 ?行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同 ?考評未必一定到個人！ ?考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。 ?不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標的考核常模） ?如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象 6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機會。 （1）素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人） ?素質(zhì)冰山模型 ?企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團隊的匹配；認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性） ?基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型） ?如何有效進行面試（案例） （2）激勵（自我激勵；他人激勵：管理者如何有效激勵員工） 互動： ?請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法 ?請您列出對您有用的激勵方法 ?請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法 ?管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力 ?員工到底需要什么？ ?明確員工需求才能有效員工激勵（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)） ?順應(yīng)和激勵人性中高貴的一面 ?常用激勵的方法（案例解讀） 7、績效考核所包含的內(nèi)容： ?工作業(yè)績：目標業(yè)績；職能業(yè)績。 ?工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標， ?工作能力。 8、如何保證績效管理變革水到渠成 ?經(jīng)理人和員工必須正確認識績效管理 ?重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè) ?績效管理實施需企業(yè)文化作支撐 ?績效管理實施需做好前期鋪墊工作 （基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作） 9、績效管理345系統(tǒng)模型。 10、績效管理三大目的 ?戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的 11、績效管理四大環(huán)節(jié) （1）績效計劃的確定 ?目標威力及案例啟示：不是所有人都有目標；沒有目標的人永遠為有目標的人去實現(xiàn)目標；管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。 ?完成目標計劃的有效措施/動力 ?沒有計劃絕不允許考核（案例）。 ?高目標產(chǎn)生高績效。 ?管理者如何給下屬制定目標 ?目標的類型：業(yè)績目標；職能目標 ?目標制定的原則：SMART （案例練習） ?業(yè)績目標制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標考核常模；容易進入的誤區(qū)） ?職能目標的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標確定） ?德魯克目標管理的核心思想精髓 （2）績效實施與監(jiān)控（案例）； ?環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標管理的根本原因！ ?員工為什么沒有對領(lǐng)導(dǎo)的追隨？ ?你對父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？ ?欲取先予的文化建立 ?管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例） （3）績效考評（見后續(xù)考評指標、考評方法，考評主體、考評周期、） （4）績效結(jié)果反饋。 ?企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！（HR經(jīng)理的突圍） ?有效績效反饋的特征 12、績效管理的五大關(guān)鍵 ?考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應(yīng)用 第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理 第一單元：職位分析 1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ) 2、什么是職位分析？ ?思考：為什么要做職位分析？ 3、組織職位分析的流程框架 4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他； 5、如何撰寫職位說明書： ?實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標準 6、職位說明書全案例展示 ?互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻在哪里？ 第二單元：關(guān)鍵績效指標（KPI） 1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標KPI？ ?思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？ 2、KPI體系的三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI 3、關(guān)鍵績效指標KPI的特點：層層分解，層層支撐 4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標 5、建立KPI體系的步驟 ?案例：中石油下屬某制造企業(yè) 6、KPI的分類 ?案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例 7、KPI評價指標權(quán)重的設(shè)置原則 8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊 9、如何建立思維導(dǎo)圖 ?董事長的目標 ?總經(jīng)理的目標（案例） ?目標如何分解到各部門負責人目標（案例） 第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策 1、構(gòu)建科學有效評價指標體系， ?績效考核的思路 ?績效考評的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例） ?績效考核指標建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。 2、考評主體確認 ?績效評價主體來源 ?評價主體優(yōu)劣勢分析 ?評價主體選擇注意事項 ?思考：360度考核在中國考察的更多是 ?案例：和珅和紀曉嵐的考核結(jié)果 ?案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？ ?績效評價主體確認的基本原則 3、選擇合理的評價方法： （1）相對評價法（案例） ?排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法） ?因素排序法 ?人物比較 ?鑒定法 ? 強制分布法 （2）絕對評價法（案例） ?關(guān)鍵事件法 ?尺度標尺法 ?行為錨定等級法 ?行為觀察量表法 ?行為對照表法 ?目標結(jié)果法 ?等級鑒定法 ?混合標準量表法 4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期 5、評價結(jié)果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設(shè)計合理性的檢驗。 （以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調(diào)整內(nèi)容）