非人力資源的人力資源管理
【課程前言】
松下幸之助說:企業(yè)即人。如何選擇合適的人才?如何培育高素質人才?如何合理使用人才,充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神,留住人才,實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題困擾著每位企業(yè)家、每一位企業(yè)的領導人。本課程講授的選、育、用、留人才方法技巧,深入淺出而且實用有效,也是針對中國本土企業(yè)選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。
【培訓對象】
企業(yè)高層經理、人事經理、培訓經理、企業(yè)中層管理者、國家機關以及事業(yè)單位的領導者
【培訓用時】:2天
【課程大綱】:
引言:
n 互動分享:什么是管理?管理的真正內涵?
n 您是幾流的管理者?
n 組織結構圖的翻轉到底意味著什么?
n 綜效(Synergy):Σ(A+B) > [ Σ(A)+ Σ(B)]
n 君子生非異也,善假於物也
一、如何選人
1、素質的冰山模型
n 有學歷≠有知識、高學歷≠高能力、高能力≠最合適
n 知識不重要,能力是重要的,能力不重要,個性是最重要的。
n 有知識的經常是給有能力的人,有能力的人經常是給有個性的人打工。
n 選人的智慧:認可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性。
n 案例:職位說明書
2、基于勝任特征的職位素質模型
n 企業(yè)選人現(xiàn)狀與黑洞:習慣性反應;尋找超人:完美主義;個人好惡:獨斷主義。
n 職位素質模型(合適第一,優(yōu)秀第二)
n 模型建立流程
n 案例:建立終端銷售人員的勝任力模型
3、招聘選人的三個匹配:職位、文化、團隊的匹配(沒有完美的個人,只有完美的團隊)
4、如何有效進行面試
n 用人部門與人力資源部門的面試職責劃分
n 基于勝任力的行為面試方法
二、如何用人
1、用人理念
n 沒有無用之人(神偷、雞叫、母親的教育,根本的心態(tài));
n 只有沒有用好之人;沒用好的原因,可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。
n 用人關鍵在于用其所長,用其天性。
2、把人用對
n 用人結構:賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
n 不同的員工有不同的職業(yè)定位,要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
n 性格順應性、氣質絕對性。
n 品德為先;大事看能力,小事看人品;
n 古人識人智慧:【呂氏春秋】:對內“六戚四隱”,對外“八觀六驗”??鬃印毒耪鳌?;諸葛亮《七觀法》。
3、把人用好
(1)用人要“疑”
n 員工永遠不會做你期望的事,而是去做你檢查的事!
n 目標管理
n 低級員工的任務布置、高級員工的任務布置(共同制定標準,不給具體答案)
n 根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控(根據(jù)員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控)
n 績效評估與結果反饋
(2)如何評估是否需要授權
n 領導的帥才觀(劉邦與韓信的對比)
n 分層領導原則
n 阻礙授權的原因(1、不放心;2、怕超越。武大郎開店;事必躬親,諸葛亮的悲?。鹤约豪鬯?,后繼無人)
n 什么是授權?
n 授權的誤區(qū)
n 授權應把握的原則
n 把握授權的程度
(3)、如何對待下屬“犯錯”
n 犯錯是企業(yè)必須支付的成本(李漁看?。?/span>
n 犯錯最多的就是老板
n 包容理論(學說話學走路理論,領導的價值就是面臨難受的事情)
n 責罵是最笨的方式
(4)、如何成功使用壓力
n 向下屬灌輸危機感(企業(yè)為什么開會?毛澤東高手,娶了一個媳婦也是高手)
n 給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作
n 合理縮短工作完成的時間
n 造成適度競爭(鯰魚效應;運用20/80原則用人)
n 定時而直接地衡量工作績效
n 在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才
n 壓力要適度(把握下級的心理承受能力);
三、如何育人
1、培育人才的重要性
n 老板與企業(yè)家的區(qū)別;
n 企業(yè)家的歸宿(優(yōu)秀的企業(yè)家,不僅僅局限于你到底賺了多少錢,而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人?。?/span>
n 松下:出產品之前先出人才,張瑞敏:經營企業(yè)就是經營人,柳傳志:辦公司就是辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人,才會對培育人才置若罔聞。
n 企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”:患上人才投資恐懼癥:人才必須自己“茁壯成長”;“培訓”是“為他人做嫁衣衫”;“部屬的能力低下,不堪培訓”
n 投資在訓練教育計劃上的每一美元,都能夠從日后經濟活動中,賺回3倍利潤!摩托羅拉公司:投資在教育上的每一塊錢,在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、 有效育人的原則
n 思想為先:價值觀。
n 循序漸進 :國家要富強至少100(教育)。中國近代衰敗原因:內戰(zhàn);丟掉海洋;封建制度;科技不發(fā)達;社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人,是因為他們3000年前就脫離文盲,接受了良好的教育。
n 以身作則:順德著名某公司搞企業(yè)文化:生產線員工一個月拿600塊,你開著600萬賓利來搞企業(yè)文化,員工不是傻瓜,會完員工只有一個心愿,趁著月黑風高夜,燒了你的車!
n 因材施教:選對第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一兩”基因超過“一噸”教育,優(yōu)秀是天生的。需要計算投入回報,也需要承擔社會責任;重點培育“人材和人財”;人才(德才兼?zhèn)?/span>;四個關鍵要素:胸懷、品德、才能、意志);琢“璞”為“玉”;美玉切勿亂琢,鼓勵個性,多元互補。
n 及時糾錯
n 激發(fā)鼓勵
3、培育人才的五個階段
n 新進人員職前訓練:公司基本情況(歷史、組織、領導、產品、環(huán)境);了解應遵守的事項(企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀);一些基本的訓練(安全、團隊、5s……,)崗位專業(yè)知識/技能訓練;職業(yè)化訓練(能力、素質、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……)
n 在職中的技能與素質訓練:針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
n 職業(yè)生涯發(fā)展成長訓練:企業(yè)依據(jù)人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃,對未來的需要所做的準備訓練
n 長期發(fā)展培訓計劃:企業(yè)家培養(yǎng);中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng);行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)
n 營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
n 滿負荷工作,“閑才”不可能成為賢才,才干是干出來的
n 多磨礪,尤其是要有挫折教育,一次挫折勝過10次成功,水平是磨出來的。
n 有效的監(jiān)督。權力失去監(jiān)督就會腐敗,沒有監(jiān)督的信任是脆弱的,廉潔是查出來的。
n 職業(yè)化打造。將業(yè)余運動員變成職業(yè)運動員。
5、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
n 員工導師制(日本領導人不是同日交接,交疊期半年。三件事:拜訪所有競爭對手、所有客戶;重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》)
n 學習分享會(銷售人員、采購人員案例集)
n 升遷接班制(代經理)
n 運用適度授權進行培養(yǎng)
n 通過任務鍛煉進行培養(yǎng);
n 通過崗位輪換進行培養(yǎng);
n 通過實施理論和現(xiàn)場培訓進行培養(yǎng);(領導者素質模型)
n 通過到院所或企業(yè)進行進修學習培養(yǎng);
n 通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施進行培養(yǎng);
n 通過學習型組織的建設進行培養(yǎng)(比如:系統(tǒng)的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等)。
6、領導者的育人智慧
n 影響員工的智慧:對目標的追求表現(xiàn)出一致性和全力以赴;了解自身資源,并以此為資本,立刻采取行動;幫助員工實現(xiàn)夢想。
n 教化員工的智慧:教化意愿;情景式教育(及時引導、點化、開悟);不輕易發(fā)火;不創(chuàng)造對立。
四、如何留人
1、什么是留人?
n 留人要留心
2、什么是心?
n 心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常無心,以百姓心為心,愛的蘊意。
3、如何留人留心
(1)攻心為上(留人的核心)。
n 留人與激勵理論:馬斯洛的人類需求理論;赫茨伯格的雙因素理論;需要類型理論;成就動機理論;人生價值理論。
n 每個企業(yè)應該有自己的誅心(讓人死心塌地)的策略,這是上上之策。因為現(xiàn)代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會(從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去)。
n 生理方面的需求(物質方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。
n 心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題(人才流失的根結所在):
n 員工跳槽的分析,除了薪酬外,公平與尊重(人格上的平等與尊重);認可與重視(工作業(yè)績、精神和榮譽上的認可);機會和安全(發(fā)展空間、學到新技能、不被淘汰)
(2)世界上最偉大的力量是“文化”
n “誅心”只是雕蟲小技,世界上最偉大的力量是文化
n 增強員工歸屬感,從中國的“春運”看文化的力量,家的感覺真好。
n 文化的建立是一個系統(tǒng)的工程,習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
n 加強組織凝聚力的七種方法:增加組織成員接觸的頻率;提高加入組織的難度;領導者移情效應;群體成員的構成;歡慶成功與節(jié)日;促使組織成員對組織奉獻;利用外部威脅
3、世界上最現(xiàn)實的是利益
n 薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才,物盡其用”留人殺手锏
5、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
n 職業(yè)生涯的通道設計
五、精華回顧與培訓總結
(以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當調整內容)