張慶,張慶講師,張慶聯(lián)系方式,張慶培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
操盤手級(jí)實(shí)戰(zhàn)派管理專家
47
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
張慶:企業(yè)招聘與選拔技巧
2016-01-20 6596
對象
HR工作有效性的職業(yè)人士,比如人力資源經(jīng)理/主管以及 從事人力資源相關(guān)工作的職業(yè)人士
目的
使學(xué)員清晰認(rèn)識(shí)招聘的本質(zhì)及考評(píng)的要素 系統(tǒng)介紹在面試過程中,主考官應(yīng)如何對求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的發(fā)問
內(nèi)容

企業(yè)招聘與選拔技巧

 

【課程前言

市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)的成功,除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè),制定了正確的戰(zhàn)略,選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各行各業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈,企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才,任何一家企業(yè)都存在招聘的活動(dòng)。招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭!

如何招聘到合格的人才,為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺應(yīng)聘者不錯(cuò),而在對面試進(jìn)來的人員進(jìn)行使用的過程中卻感覺不理想,問題到底出在哪里?是文化的吻合度有問題,還是應(yīng)聘人員本身就有問題,或者是我們的面試技能沒有達(dá)到要求。問題可能是多方面的,但根據(jù)經(jīng)驗(yàn),主要還是面試技能方面出了問題。     如何解決這個(gè)問題,本課程正是要幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術(shù),從了解職位的特點(diǎn),研究職位與人相匹配的方法,再通過相應(yīng)的面試流程與面試技術(shù)的培訓(xùn),達(dá)到招聘合格人員的目的。

【課程目標(biāo)】

1、 使學(xué)員清晰認(rèn)識(shí)招聘的本質(zhì)及考評(píng)的要素。

2、 系統(tǒng)介紹在面試過程中,主考官應(yīng)如何對求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的發(fā)問。

3、通過流程圖、需求分析、心理測評(píng)等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具。

4、 知名公司結(jié)構(gòu)化面試案例分享。

5、幫助招聘工作者提高招聘面試技巧,提高招聘成功率,確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【培訓(xùn)對象】:

本課程適合希望提升HR工作有效性的職業(yè)人士,比如人力資源經(jīng)理/主管以及 從事人力資源相關(guān)工作的職業(yè)人士等 

【培訓(xùn)用時(shí)】:2天

【課程大綱】:

 

第一模塊:招聘與甄選的理念

 

(一)企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢

1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

 2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求

 3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

(二)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)

1、人與崗位的匹配(專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配)

2、人與組織的匹配(個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配)

3、團(tuán)隊(duì)的匹配(知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配)

 

第二模塊:招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)

(一)素質(zhì)冰山模型

(二)構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法

(三)企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型(微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀)

(四)如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型

(五)如何建立職位的素質(zhì)模型(模型概念及建立流程)

 

第三模塊、如何進(jìn)行面試

(一)何謂廣義面試

(二)面試的組織與設(shè)計(jì)

1、面試的種類

2、確認(rèn)面試程序形式

3、確認(rèn)考官人選及彼此責(zé)任 

(1)人力資源部責(zé)任

如何審查、篩選簡歷

如何設(shè)計(jì)職位申請表;

如何主持面試,并負(fù)責(zé)有關(guān)工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷等問題的提問與答疑(招聘提問通用題庫);

如有必要實(shí)施心理測驗(yàn);

如何對某些關(guān)鍵職位的進(jìn)行必要取證

(2)用人部門主管

確定職位所需要的能力;

評(píng)估候選人,負(fù)責(zé)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等業(yè)務(wù)方面問題的提問和考察。

直接雇用決定。

4、如何對考官進(jìn)行培訓(xùn)

5、如何建立職位的關(guān)鍵目標(biāo)維度

(1)常見招聘誤區(qū)

(2)按維度要素構(gòu)建針對性的面試問題題庫

(三)面試的實(shí)施流程

1、考官前15分鐘準(zhǔn)備

2、面試導(dǎo)入

3、面試正題

(1)選擇適當(dāng)?shù)?/span>提問方式(如何進(jìn)行開放式問題提問;何謂理論與意愿問題;如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題;STAR);

(2)如何確保問題問準(zhǔn)問實(shí)

(3)如何進(jìn)行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換,收縮,結(jié)束與擴(kuò)展 

(4)面試如何正確發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用 

(5)如何進(jìn)行必要的聲東擊西

4、面試結(jié)束

(1)可提些相對敏感、尖銳的問題。 

(2)給被試留段時(shí)間進(jìn)行提問或彌補(bǔ)缺憾。 

(3)承諾反饋結(jié)果的時(shí)間。 

(4)如何做完整的面試記錄 

5、面試結(jié)果評(píng)價(jià):面試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理

(四)面試的技巧:如何區(qū)別真實(shí)與慌言

(五)面試過程中考官常見誤區(qū)與避免方法 

(六)實(shí)戰(zhàn)案例演練 

第四模塊、招聘甄選的其他技術(shù)支持

 

(一)心理測驗(yàn)

1、職業(yè)性向測驗(yàn)

2、能力測驗(yàn)

3、人格測驗(yàn)(自陳式量表,投射技術(shù))

(二)評(píng)價(jià)中心

1、對評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知

2、評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程 

3、評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法 

4、公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)

 

(以上課程根據(jù)企業(yè)要求可適當(dāng)調(diào)整內(nèi)容)

 

全部評(píng)論 (0)

Copyright©2008-2025 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號(hào)-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào) 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) kasajewelry.com 直接對接10000多名優(yōu)秀講師-省時(shí)省力省錢
講師網(wǎng)常年法律顧問:浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師