【關(guān)于戰(zhàn)略】現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是“制定戰(zhàn)略—實施戰(zhàn)略—修正戰(zhàn)略--實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)—制定新的戰(zhàn)略”的循環(huán)。當(dāng)高層管理認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性時，如何根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和條件來制定、實施戰(zhàn)略，就成為企業(yè)決策者首先面對的并要認(rèn)真解決好的一個極其重要的大問題。

 【關(guān)于人才】什么是人才：人才是指那些具有良好素質(zhì)，能夠在一定外部條件的支持下通過不斷地創(chuàng)造性勞動，對人類社會的發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。那么，在企業(yè)里我們可以理解為“對本企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人就是我們企業(yè)需要的人才”。企業(yè)員工分成五種，第一種人物，企業(yè)做大做強靠人物，第二種人才，發(fā)展靠人才，第三種人手，事情得靠人手做，第四種人精，只想領(lǐng)工資不愿做事，第五種人渣，堅決淘汰。如何識別、吸納、留人、用人，特別是識才留才，這是關(guān)于人才的根本性問題。

 【關(guān)于HRM】在新常態(tài)下，人與企業(yè)的關(guān)系和員工的驅(qū)動系統(tǒng)發(fā)生了深刻的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸，人力資源管理已從傳統(tǒng)“成本中心”變成企業(yè)“利潤中心”的轉(zhuǎn)變過程中，而人力資源管理角色也從“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變，“傳統(tǒng)式管理”已經(jīng)無法滿足企業(yè)對人力資源起支撐作用的依賴。因此，人力資源管理需要轉(zhuǎn)型和必須變革，這種轉(zhuǎn)型和變革體現(xiàn)在整體價值鏈提升上，體現(xiàn)在管理方式的靈活度上、體現(xiàn)在HR工作者敢不敢向傳統(tǒng)的管理模式挑戰(zhàn)上。本人認(rèn)為，人力資源六大模塊可形象的比喻是一條生產(chǎn)線，任何一道工序都不能出問題。因此，探討新常態(tài)下的人力資源管理是一種必然趨勢。

 【關(guān)于招聘】一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的管理、一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是沒有人“還是沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？怎樣甄選到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到符合企業(yè)文化的人才，則涉及到招聘方法及面試技巧的運用。那么，你掌握了多少？

 【關(guān)于培訓(xùn)】一個企業(yè)的興衰成敗，從根本上取決于是否擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。人才是需要培養(yǎng)和不斷“充電”的，而內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)化和專業(yè)化程度，則對企業(yè)人才培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用，內(nèi)訓(xùn)師這一職業(yè)正是承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)策劃、咨詢建議、課程開發(fā)、培訓(xùn)實施、課程主持、培訓(xùn)評估等一系列工作的專業(yè)人員。特別是新形式下的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)理念、培訓(xùn)手段都在變革，因此，內(nèi)訓(xùn)師本身的專業(yè)素質(zhì)提高也就越發(fā)顯的重要。現(xiàn)在的問題是你具備了沒有？你準(zhǔn)備好了嗎？你有能力上好內(nèi)訓(xùn)課程嗎？你參加過TTT培訓(xùn)嗎？

 【關(guān)于薪酬】有效的薪酬管理是幫助企業(yè)鼓舞士氣，提高工作績效，留住核心人才而獲得基業(yè)長青的重要因素。但問題是有些企業(yè)錢花了卻未能起到激勵的效果，這不得不讓我們反思，企業(yè)到底到要怎樣做才能讓員工同心同德，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)如何設(shè)計才能點燃員工的工作激情，挖掘其潛力。七個和尚分粥的故事大家都知道，為了不讓自己吃虧，每人每次分粥時都盡量分得平均，大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。從分粥現(xiàn)象可以看出，任何人都期望得到自己應(yīng)該得到的利益，而在得到自己利益的同時又不損害他人利益，如何解決或者說怎樣才能做到這點，這就是薪酬管理。

 【關(guān)于福利】用何種手段運作福利已日益成為HR從業(yè)者激勵、保留核心員工關(guān)注的焦點之一。傳統(tǒng)福利內(nèi)容相對單一，操作不夠靈活，過于講究透明、平等以及無法兼顧個性化的需求，使得其激勵作用大打折扣。于是，彈性福利便在這種情況下逐漸浮出水面，吸引越來越多的企業(yè)嘗試搭建彈性福利運作平臺。簡單的說彈性福利又稱“自助餐式福利”“菜單式福利”，其基本形式有五種：標(biāo)準(zhǔn)組件式福利（在多種組合中選擇一種）、核心加選型福利（都可以享受的+個性化選擇）、附加型彈性福利（現(xiàn)有的+額外的）、彈性專用賬戶式福利（個人專用賬戶）和自助式福利（在企業(yè)提供的福利菜單中任意選擇）。彈性福利的理論基礎(chǔ)是需求層次、激勵保健、期望值、交換和公平五種薪酬理論。企業(yè)多種福利的柔性設(shè)置為激勵員工的工作積極性開辟了寬廣的通道。

 【關(guān)于績效】相當(dāng)多的HR總認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績，因此重視員工滿意度是企業(yè)優(yōu)先要考慮的問題。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工的滿意度與績效之間并沒有必然的聯(lián)系，即高滿意度≠高績效。而員工的敬業(yè)度才是與員工的績效有直接關(guān)聯(lián)。給HR提供一種新的管理員工績效的思維：不要總是瞪著如何滿足員工的滿意度，在員工眼里沒有真正滿意的企業(yè)和滿意的薪酬，應(yīng)把提高員工滿意度轉(zhuǎn)到關(guān)注和引導(dǎo)員工提高敬業(yè)度上，將更有實際和長遠(yuǎn)意義。

 【關(guān)于勞動關(guān)系】合作型勞動關(guān)系是指企業(yè)和員工雙方共同生產(chǎn)產(chǎn)品和對客服務(wù)，并共同遵守一套規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，這些規(guī)章制度是經(jīng)過雙方協(xié)商一致，以正式的形式如集體合同、勞動合同、員工手冊等形式規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。這些文件涵蓋人力資源各個方面，如企業(yè)文化、薪酬體系、培訓(xùn)管理、績效考評、人才管理，職業(yè)發(fā)展、違反規(guī)定如何處置等。成為合作型勞動關(guān)系的格局。而合作型勞動關(guān)系能順利落地的基礎(chǔ)是這些文件、協(xié)議、制度一定要協(xié)商在先、告之在先、約定在先、合法在先，更需要HR們理性和責(zé)任的技術(shù)性操作。這些做好了，勞動爭議和糾紛將會大大減少。

 【關(guān)于激勵】激勵應(yīng)該怎么搞？這是管理者必須想清楚的大事。建議應(yīng)從環(huán)境、機制、目標(biāo)、責(zé)任、考核、時機、獎勵、懲罰、競爭、賞識、發(fā)展、授權(quán)、溝通等各個模塊進(jìn)行梳理，從種種表象的迷霧中分析激勵管理的真相，從煩瑣的業(yè)務(wù)實踐中尋找激勵的精品。一位三年也沒開發(fā)出產(chǎn)品而被辭退的軟件工程師，卻被另一家計算機公司老板看中安排做市場推廣總監(jiān)和內(nèi)訓(xùn)師，新的老板認(rèn)為他雖然欠開發(fā)才能，但所掌握的知識卻很適合做推廣和內(nèi)訓(xùn)，后來事實證明新的老板的安排是對的，他充分的調(diào)動和激發(fā)了那個工程師的潛力。這位新老板就是后來成為蘋果公司首席執(zhí)行官的喬布斯。薪酬“雙因素理論”中，保健因素是低層次的，僅能使員工安于工作，而激勵因素如成就感、責(zé)任、適合的位置、職業(yè)發(fā)展等是高層次的。我們在設(shè)計激勵時不要眼光總瞪著保健，能不能寬廣一點？

 【關(guān)于新生代】這是一個開始充分關(guān)注自我的時代。隨著85后在職場漸成主流，90后開始走向職場，在員工自我管理與企業(yè)管理之間展開了一場痛苦的博弈。作為企業(yè)管理者，我們無從選擇，也無法逃避這個很無奈、又很棘手的事實。但正是由于85后90后這兩個特殊的群體，企業(yè)股東和管理者開始從關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，關(guān)注盈利模式，關(guān)注工作流程，關(guān)注客戶，轉(zhuǎn)移到關(guān)注人性，關(guān)注員工的內(nèi)心訴求，關(guān)注新生代員工的驅(qū)動式管理系統(tǒng)上來了。

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