近日，有阿里背景的美團(tuán)COO干嘉偉在分析美團(tuán)地推鐵軍是怎么煉成時(shí)，將管理分為四個(gè)層次，從低到高依次是本能的自發(fā)管理、目標(biāo)績(jī)效的科學(xué)管理、完善的過(guò)程管理以及“借假修真”。什么是假? 干嘉偉認(rèn)為傳統(tǒng)企業(yè)管理中講的結(jié)果、過(guò)程指標(biāo)，這些數(shù)字某種程度上說(shuō)都是假的。那什么是真?人才和組織的發(fā)展提升，才是真。干嘉偉進(jìn)一步認(rèn)為，管理其實(shí)就兩件事情：第一、招募和訓(xùn)練下屬。第二、做好頂層設(shè)計(jì)，或者叫制度設(shè)計(jì)。這個(gè)設(shè)計(jì)里，是良幣驅(qū)逐劣幣，讓那些有能力、有意愿的人得到他該得到的一切，鼓勵(lì)大家都去努力。

事實(shí)上，在快速變化的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，管理也變得簡(jiǎn)單和純粹起來(lái)，管理的兩個(gè)重點(diǎn)中，與部屬管理相比，工作管理才是管理者的工作重心所在，對(duì)部屬的管理則已完全融匯在工作管理的全過(guò)程之中。

如同干嘉偉所認(rèn)為的那樣，真正高效的管理是下屬能自發(fā)自愿的去工作，這幾乎是所有管理者追求的目標(biāo)。專家匯通過(guò)對(duì)部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工訪談發(fā)現(xiàn)，高效的團(tuán)隊(duì)管理秘密其實(shí)就在于不斷發(fā)掘和調(diào)動(dòng)員工的真實(shí)需求，在此基礎(chǔ)上，專家匯下屬的專家私董會(huì)團(tuán)隊(duì)研究出一個(gè)行之有效的團(tuán)隊(duì)管理模型，我們稱之為HGIS系統(tǒng)，也就是榮譽(yù)、目標(biāo)、參與和驚喜。

管理的第一要?jiǎng)?wù)就是要激發(fā)員工的自豪感和榮譽(yù)感。為榮譽(yù)而戰(zhàn)，是不少企業(yè)給員工打雞血的手段之一。但榮譽(yù)從何而來(lái)？從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工只有從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值和文化，才可能產(chǎn)生歸屬感，同時(shí)，如果他進(jìn)一步為企業(yè)和個(gè)人的成就感到自豪，他才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的自信心和榮譽(yù)感。榮譽(yù)感的三個(gè)源泉包括企業(yè)家令人信服的個(gè)人影響力，企業(yè)創(chuàng)新的使命和愿景目標(biāo)以及企業(yè)在江湖上領(lǐng)先者形象。阿里如此，百度如此，小米亦然。馬云的“讓天下沒有難做的生意”，以及全球最大的電商平臺(tái)，讓無(wú)數(shù)職業(yè)人士趨之若鶩，并讓阿里內(nèi)部員工充滿強(qiáng)烈的自豪感。

第二就是讓員工有通過(guò)奮斗就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，有了自豪感和榮譽(yù)感，員工才能從心底去設(shè)定自己挑戰(zhàn)的目標(biāo)，或者認(rèn)同接受你給他的任務(wù)目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)，一定要遵循SMART原則，并且要像游戲過(guò)關(guān)一樣，由淺到深，由易到難，設(shè)置可以不斷超越的階段性目標(biāo)。有的管理者常常單相思地為下屬設(shè)置不切實(shí)際的目標(biāo)，不斷挫傷下屬的信心，必然導(dǎo)致目標(biāo)的不可信，也降低了自己在下屬中的信任度。所以，在唯變?yōu)榭斓囊苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不必糾纏在年度目標(biāo)，而是要將重心放在不斷調(diào)整月度目標(biāo)和季度目標(biāo)上。

第三，要給下屬足夠的參與感。員工通過(guò)深度參與產(chǎn)品、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)和商務(wù)等環(huán)節(jié)，來(lái)獲得用戶、同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，這將激發(fā)出員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，進(jìn)一步激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和內(nèi)驅(qū)力。扁平化結(jié)構(gòu)的小米參與感體系，設(shè)計(jì)出用戶、員工和管理者在產(chǎn)品、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)、商務(wù)等方面的互動(dòng)關(guān)系，確保了小米的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理得以簡(jiǎn)單高效實(shí)現(xiàn)。在這種參與感體系中，下屬將更關(guān)注與用戶相關(guān)的工作事務(wù)，減少管理溝通成本。

最后，就是要在員工意想不到的時(shí)候給予其意想不到的驚喜。許多企業(yè)制訂的激勵(lì)體系，往往是算到得到的模式，也就是說(shuō)你業(yè)績(jī)做得怎么樣你就能得到對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這種激勵(lì)是員工努力奮斗的動(dòng)力之一，也是他認(rèn)為只要做到了他就應(yīng)該拿到的獎(jiǎng)勵(lì)。而驚喜則更多是這種績(jī)效激勵(lì)之外的獎(jiǎng)勵(lì)，可以不是特別貴重，但一定能給員工很珍貴的記憶。比如，在數(shù)以千計(jì)的一線員工中，你突然被高富帥的公司創(chuàng)始人邀請(qǐng)共進(jìn)午餐，你一定會(huì)有受寵若驚的終生記憶。當(dāng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍然是最重要的驚喜形式之一。

鄧博認(rèn)為，只有設(shè)計(jì)好符合企業(yè)自身實(shí)際的HGIS系統(tǒng)，管理者才可以放心地將工作重心放在招募和訓(xùn)練下屬以及流程制度設(shè)計(jì)兩大重點(diǎn)上。