客戶：蘇州金楓創(chuàng)業(yè)投資有限公司 地點(diǎn)：江蘇省 - 蘇州 時(shí)間：2014/8/2 0:00:00 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)大綱 課程背景： 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源、是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉已成為眾多企業(yè)的共識(shí)。這使人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理轉(zhuǎn)向基于戰(zhàn)略的人力資源管理。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了對(duì)人力資源管理者要在理論、技術(shù)、方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略等問題之外，還需要對(duì)非人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進(jìn)行定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中強(qiáng)化非人力資源管理的人力資源戰(zhàn)略職能。 所以，以提升組織效能為核心的人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐被提到了特別重要的位置。 ● 課程目標(biāo) A 培養(yǎng)非HR經(jīng)理、主管們正確、前瞻的HR新觀念； B 提升非HR經(jīng)理、主管們?cè)贖RM方面的專業(yè)技能素養(yǎng)； C 使非HR經(jīng)理、主管們的人力資源管理能力得到質(zhì)的提升。 ● 授課對(duì)象 A 企業(yè)非HR經(jīng)理、主管。 B 有志提升HR專業(yè)技能的人員。 ● 授課方式 采用雙向交流，互動(dòng)式教學(xué)，實(shí)戰(zhàn)案例分析解說等多種形式。使學(xué)員獲得全新的HR觀念與正確、專業(yè)的HR知識(shí)技能。 第一部分：認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源--人力資源戰(zhàn)略管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源管理者常犯的錯(cuò)誤 企業(yè)在人力資源變革中常常出現(xiàn)的問題 企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程 人力資源戰(zhàn)略的類型 人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 “戰(zhàn)略--核心能力—核心人力資本”模型 企業(yè)核心能力與人力資源管理的系統(tǒng)整合 第二部分：非人力資源和人力資源管理者的角色定位與職能責(zé)任 人事---人力資源---戰(zhàn)略人力資源的演變 人力資源十二大角色 非人力資源管理者的角色定位 企業(yè)高層管理者的人力資源職能 企業(yè)中基層管理者的人力資源職能 人力資源管理者的職能清單 第三部分：基于戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源運(yùn)營(yíng)系統(tǒng) 1、人力資源四大保障： 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī) 制 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 2、人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 3、人力資源六大系統(tǒng)： 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 4、人力資源管理核心： 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（績(jī)效考核與薪酬） 5、非人力資源管理者對(duì)人力資源系統(tǒng)的形象劃分 組織效能的方與圓 組織能力 組織意愿 組織秩序 組織核心 第四部分：如何做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 需求規(guī)劃 培訓(xùn)規(guī)劃 激勵(lì)規(guī)劃 考核規(guī)劃 第五部分：如何配合人力資源做好招聘渠道建設(shè)、如何進(jìn)行甄選面試？ 如何進(jìn)行職位分析 任職資格確定 人才方向與目標(biāo) 怎樣做圍獵成員 招聘中常見誤區(qū)及避免方法 招聘面試公式 第六部分：如何建立三位一體的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)需求的確定過程 培訓(xùn)規(guī)劃的制定 任職資格體系 培訓(xùn)組織與管理 第七部分：如何在薪酬管理中扮演好角色 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路 部門經(jīng)理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平 如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪 部門經(jīng)理如何給下屬按業(yè)績(jī)分配獎(jiǎng)金 第八部分：如何突破績(jī)效薪酬考核的難點(diǎn) 什么是績(jī)效管理，它與績(jī)效考核有何不同 部門經(jīng)理要掌握的績(jī)效考核流程 什么是KPI，KPI的價(jià)值 如何把公司的?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可考核的KPI指標(biāo) 如何運(yùn)用“BSC”全面考核部門和下屬 如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo) 如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解，如何實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解? SMART原則認(rèn)知 如何考核不好量化的崗位 如何使用績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤 第九部分：如何建立和運(yùn)用企業(yè)文化 企業(yè)文化靶圖 職業(yè)生涯規(guī)劃問題 如何引導(dǎo)和激勵(lì)下屬 如何授權(quán) 如何留住核心人才 第十部分：熱點(diǎn)敏感話題探討 1：人員的流動(dòng)問題 2：空降兵問題 3：績(jī)效考核越考越不靠譜的問題 4：剛性性薪酬問題