尊重個性，帶好8590后員工

——霍桑試驗的啟示

    員工在職場中工作，并不僅僅是為了獲得薪水，比薪水更重要的是獲得參與工作的成就感，自我能力發(fā)揮的自豪感，和自我肯定，以及在團(tuán)隊中相互學(xué)習(xí)與合作的成就感。

——職場人，是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人

    如何高效管理，一直是困惑管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的話題。有效的管理，可以發(fā)揮員工個人的潛能，提升團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，改善團(tuán)隊的人際協(xié)作，營造團(tuán)隊的和諧氛圍，為組織創(chuàng)造良好的社會形象。

    管理心理學(xué)，作為心理學(xué)知識在管理領(lǐng)域的應(yīng)用，屬于應(yīng)用心理學(xué)的分支，宗旨就是研究管理過程中個體和團(tuán)體成員的心理特點，行為特征，以及發(fā)展趨向，為改善組織結(jié)構(gòu)、提高產(chǎn)出而服務(wù)。

    作為企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)的管理者，有必要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，提高對自我和員工心理狀態(tài)的把握，同時了解各種團(tuán)體在不同時期的心理、行為特點和可能的發(fā)展方向，為更有效的解決員工的潛在問題、挖掘市場潛能、發(fā)揮戰(zhàn)斗力、調(diào)動積極性、創(chuàng)造價值而提供理性、實用的科學(xué)指導(dǎo)。

    另一方面，作為上班族，了解管理心理學(xué)知識，也可以清楚的把握在工作場合，如何管理自己的工作、時間，如何和同事處好關(guān)系，如何在自己的同事圈子里發(fā)展朋友，如何在做好工作的基礎(chǔ)上獲得青睞和提拔。

    管理心理學(xué)發(fā)展史上最有名的是霍桑實驗。實驗前后持續(xù)了九年，由哈佛大學(xué)的心理學(xué)家梅奧教授主持，在美國芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行。

    20世紀(jì)20年代，工商企業(yè)界的專家大多認(rèn)為工作的單調(diào)和工人的疲勞影響工人的生產(chǎn)效率。根據(jù)這個邏輯，提高車間的照明程度有助于減少工人的疲勞，那么生產(chǎn)效率自然會提高；而減弱車間的照明程度將使工人更疲勞，必然影響工作效率。但是，實驗結(jié)果表明，改善照明狀況確實提高了生產(chǎn)效率，而減弱照明，產(chǎn)量依然增加。心理學(xué)家曾經(jīng)一直無法解釋這個不符合推理的結(jié)果。

    在平常的管理中，也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象。在相對穩(wěn)定、成熟的企業(yè)團(tuán)體里，偶爾改動一下辦公室的布局或者裝修，能在一段時間內(nèi)保持業(yè)務(wù)的增長。如果抽調(diào)部分成員組成項目小組，即使辦公環(huán)境欠佳，薪水不變，工作效率也必然比平時高出很多。

    被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒，1911年在他的《科學(xué)管理理論》一書中提出“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”認(rèn)為所有人都是完全追求物質(zhì)利益和經(jīng)濟(jì)所得的“經(jīng)濟(jì)人”。簡單來講，如果我們都是經(jīng)濟(jì)人，那么工作的唯一目的就是獲得更高的薪水，并且在工作中會千方百計爭取個人私利。從管理的角度來講，為了促使“經(jīng)濟(jì)人”積極工作、發(fā)揮才能只有提供足夠高的薪水、以及福利制度，而現(xiàn)實狀況并不是這樣。

    如果人是經(jīng)濟(jì)人，那么在霍桑工廠的實驗中，增加照明并不能為員工帶來額外的經(jīng)濟(jì)收益，也不能滿足員工的物質(zhì)貪欲，必然不會主動發(fā)揮個人能力，那么工作效率應(yīng)該是不變的。另外，減弱照明更不會促進(jìn)工作效率。

    后續(xù)的研究表明，在霍桑實驗里，工人的工作效率之所以提高，是因為員工認(rèn)為自己被實驗者所關(guān)注，那么自己就是被管理者所重視的人，因此會更加主動的投入工作。顯然，霍桑實驗批判了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，認(rèn)為金錢并不是唯一刺激工作效率的手段。

    管理人員需要經(jīng)常關(guān)注員工的工作，讓員工認(rèn)為自己在領(lǐng)導(dǎo)眼里是重要的。因此，適時的表揚，或者批評都可以告訴員工，領(lǐng)導(dǎo)一直在關(guān)注她的工作狀況。如果經(jīng)常對員工的工作不做任何評價，既沒有肯定，也沒有否定，更不提供改進(jìn)意見，那么員工就會覺得自己是不重要的，自己的工作是不值一提的。久而久之，員工將對工作失去期待，不知道自己該向哪個方向努力，必然會出現(xiàn)職業(yè)倦怠，甚至枯竭，不光自己沒有產(chǎn)出，也將影響整個團(tuán)隊的合作氛圍，嚴(yán)重的還將導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張。

    和經(jīng)濟(jì)人的觀點相對的是，美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷戈提出的理論。麥克雷戈認(rèn)為人不是純粹追求物質(zhì)利益和經(jīng)濟(jì)價值的經(jīng)濟(jì)人，而是“社會人”。

    社會人，在職場表現(xiàn)為：可信任，同時具備取得個人成就的主動性，只要具備合理的引導(dǎo)和鼓勵，員工將希望承擔(dān)工作，發(fā)揮出他們的能力和魅力；在完成工作的過程中，員工會自我激勵、自我管理、自我指導(dǎo)，并提升自我，獲得自我成就感和滿足；加薪不是激勵員工的唯一方式，同時懲罰不是促使工作績效的有效手段，員工更希望在整個團(tuán)隊的合作中承擔(dān)更重要的任務(wù)，獲得自我價值的實現(xiàn)和提升。

    管理社會化的8590后員工則需要符合人性化的原則。

    在霍桑實驗中，心理學(xué)家本來希望了解員工對工作條件、工廠的管理等方面的問題的答案，而員工對這些內(nèi)容不感興趣，更愿意隨意的發(fā)表自己的不滿的各種意見。這個訪談實際上是給員工提供了發(fā)泄機(jī)會，讓他們將對工廠的管理等方面的不滿宣泄出來。訪談后，員工發(fā)泄了不滿，心情變得舒暢，積極性高漲，結(jié)果產(chǎn)量大增。

    在企業(yè)中，因為90后員工希望發(fā)揮個人能力，追求較高的自我價值實現(xiàn)，因此更加希望所處的工作環(huán)境能發(fā)揮自我潛能，投入工作的程度更高，自然會對現(xiàn)有的狀況存在各種各樣的期待。如果有不滿和抱怨，只要經(jīng)過管理者的有效引導(dǎo)和宣泄，則會講內(nèi)心的不滿轉(zhuǎn)化成努力工作的動力。

    越來越多的企業(yè)設(shè)置了“領(lǐng)導(dǎo)接待日”。在這一天，員工可以將自己的想法直接傳達(dá)給領(lǐng)導(dǎo)，而增加了參與性，提高了工作的積極性和主動性。

    同時，也有一些企業(yè)引入了企業(yè)的員工心理服務(wù)計劃EAP，員工可以將工作和生活中的不滿和困惑和心理學(xué)專家和心理咨詢師溝通，為自己的心理健康和高效工作提供保障。實踐證明，EAP在企業(yè)內(nèi)確實能改善員工的不良情緒、不滿心理，為企業(yè)的管理掃清了障礙，同時作為一項精神福利項目，激勵了員工參與集體工作的熱情。