由于人才緊缺，造成了不少企業(yè)難以確立自己的競爭優(yōu)勢，更有不少企業(yè)在“人才戰(zhàn)爭”中處于劣勢，從而造成經營困難，有的甚至倒閉。在筆者從事的HR經歷中，就遇到過如下這些情境：

情境一：為了某個人才等了一年最終還是不來了。

情境二：被列為“接班人”的跑了。

相信以上情境有不少HR和企業(yè)管理者也曾遇到過。為此，吸引和保留人才一直是這幾年HR最為重要的工作。

怎樣才能有效地做好吸引和保留人才的工作呢？那么請跟我學習本節(jié)人才供應鏈建設課程

一、人才供應鏈模式

1、組織結構方面

2、人才狀況與盤點

3、繼任者情況

4、人才引進與采購

三、人才制造

組織標準化、職位標準化、職責標準化、編制標準化、能力標準化、培訓標準化。

四、人才供應

有了“制造”能力，特別是“可復制”的模式，就可以實現規(guī)模供應。我們通過內部招聘、人才調配、安排員工轉崗和內部晉升等來滿足業(yè)務部門人才需求，并且通過設定一定的后備力量來實現人才供應

標桿管理、績效管理、獎懲管理確保人才適任。

? ? ? ?案例： ?在某年銷售年度大會上，公司領導有意讓業(yè)績做得好的與做得不好的銷售單位一起報告。業(yè)績做得好的銷售單位發(fā)言時慷慨激揚，介紹了怎么收集信息、怎么做渠道精耕、怎么開發(fā)客戶、怎么用不同的產品檔次來阻擋競爭對手等等，談的全不涉人力資源管理事；而業(yè)績做得不夠好的，則強調了競爭對手怎么挖角、人員怎么缺、薪資待遇怎么不好、培訓怎么跟不上等等。