課程簡介：

一、崗位飽和度評估的意義

企業(yè)員工工作飽和度評估既是企業(yè)在每天的經(jīng)營過程中面臨的管理難題，同時也是學術(shù)界積極探討的一個熱點話題。員工工作飽和是指員工的有效工作時間與規(guī)定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間是指有效的工作時間，強調(diào)“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。通過對企業(yè)員工工作量的調(diào)查，了解了每位員工的工作量情況，并對其作出飽和情況的判斷，具有如下的現(xiàn)實意義：

（1）  選拔和任用合格的人員

通過工作飽和度分析，可以建立明確而有效的崗位工作量標準，從而可以通過員工的能力測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員；

（2）  工作飽和度分析的結(jié)果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)

通過工作飽和度分析，可以了解一個崗位甚至一個部門的工作量，從而為崗位的編制以及部門的人員構(gòu)成提供科學的參考依據(jù)；

（3）  為建立公正、合理的報酬制度提供重要依據(jù)

通過工作飽和度分析，可以知道每一位員工的工作飽和情況，部門內(nèi)容工作量分配情況，從而為建立起公正、合理的報酬制度提供科學的參考依據(jù)；

（4）

為公司的定崗定編提供科學的依據(jù)

通過工作飽和度分析，可以知道員工的飽和度以及該崗位工作量的多少，借此可以為這個崗位的定編提供科學的依據(jù)；

（5）  提升員工的公平感

通過工作飽和度分析，可以發(fā)現(xiàn)諾貝爾新老員工間、部門內(nèi)部、相同部門間員工工作量的分配情況，并根據(jù)分析結(jié)果對員工的工作量進行相應的調(diào)整，從而提升員工的公平感。企業(yè)內(nèi)部工作量的不均衡導致了管理效率不高、人力成本的增加。

二、崗位飽和度評估的思路

上海理工大學項目組通過研討總結(jié)出了一套容易操作的工作飽和度調(diào)查方法，能夠較好地應對以上問題。這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結(jié)合崗位任職人員的能力素質(zhì)，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據(jù)本單位實際情況和未來經(jīng)營目標，對崗位設置合理性進行評判，對相關崗位職責提出調(diào)整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬于工作分析的范疇。

解決的思路流程圖如下圖1.1所示：

圖1.1：項目研究思路流程圖

這套方法首先是從工作分析入手，明確崗位的具體工作職責，并將職責細化到每個工作任務，然后對這些工作任務的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位飽和度判定標準進行對比，最終對各個員工的工作飽和情況進行判斷評估。

三、崗位工作飽和度評價標準及方法

1、崗位工作飽和度評價行業(yè)標準

通過對崗位飽和度相關文獻資料的整理，工作飽和度一般采用工作量百分比法：工作飽和度=崗位有效工作時間/平均正常工作時間*100%。統(tǒng)計工作時間一般以日、周、月、季或年為單位，如崗位年實際工作飽和度=崗位年實際工作日/年有效工作日*100%。一般飽和度達到70%以上時，說明崗位工作量飽和。崗位工作量飽和度判別的行業(yè)一般標準如下：80%以上，很飽和；60%—80%，飽和；50%—60%，基本飽和；50%以下，不飽和。（來源：2009年第五期《人力資源》雜志中的《如何進行工作量調(diào)查》）

2、崗位工作飽和度調(diào)研方法

問卷調(diào)查法、日志法及訪談法、項目生命周期法等

圖1   員工標準工作量計算IPO模型

3、崗位工作飽和度分析方法

針對調(diào)研中的數(shù)據(jù)失真嚴重，員工填報了虛假數(shù)據(jù)，故意夸大了每項工作任務的耗時，對所報數(shù)據(jù)的可靠性進行“擠水”處理。

圖2   迭代檢驗程序流程圖

4、飽和點的確定

飽和點是衡量員工的工作飽和與不飽和的臨界點，是衡量員工工作是否飽和的依據(jù)，項目組根據(jù)員工的工作特點從共性和個性的角度對飽和點作了界定，并最終得出企業(yè)的員工工作飽和點。

上海理工大學人力資源研究所成立之初就將“傳播優(yōu)秀管理思想，傳授先進管理技能，提供實用管理方法”作為研究所使命，多年來始終將國外先進的管理理念、方法、設計技術(shù)與國內(nèi)企業(yè)管理實踐相結(jié)合，致力于企業(yè)管理培訓、管理咨詢工作。

附：咨詢企業(yè)圖片