《從一開始就找到真正的培訓(xùn)需求點》（上）

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             作為HRD或培訓(xùn)工作者，您是否會遇到這樣的困惑？

• 業(yè)務(wù)部門提出的培訓(xùn)需求不是真正能幫助業(yè)務(wù)部門解決問題的需求；
• 培訓(xùn)經(jīng)理因?qū)I(yè)務(wù)流程了解不夠，與業(yè)務(wù)部門進行培訓(xùn)需求的深入溝通時，會障礙重重；
• 一方面是對培訓(xùn)本身缺乏了解的業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面又是對業(yè)務(wù)了解不多的培訓(xùn)經(jīng)理，導(dǎo)致培訓(xùn)需求的發(fā)掘總有真空地帶，所以培訓(xùn)后的結(jié)果就是和預(yù)期目標差距太大。

             我們將通過本次課程學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)項目的設(shè)計，實現(xiàn)以下預(yù)期業(yè)務(wù)目標：

• 幫助業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求提出者真正認識到“什么是真正的培訓(xùn)需求點”；
• 培訓(xùn)經(jīng)理在找尋“真正的培訓(xùn)需求點”時，應(yīng)扮演何種角色？借助何種工具？

【學(xué)習(xí)目標】

ü    學(xué)習(xí)并認識“真正的培訓(xùn)需求點”；

ü    找到“真正培訓(xùn)需求點”的意義和價值；

ü    培訓(xùn)需求點找尋的工具和方法。

【培訓(xùn)對象】

ü    適用于人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管；

ü    公司的相關(guān)跨職能領(lǐng)域部門的直線經(jīng)理。

【課程大綱】

一．  作為培訓(xùn)經(jīng)理的你有曾遭遇過以下尷尬經(jīng)歷

1.   培訓(xùn)了沒有績效改善結(jié)果

2.  花了不少錢卻未達成預(yù)期目標

3.  培訓(xùn)變成了一次流于形式的團隊活動

4.  明明按職能部門提出的培訓(xùn)，但卻不滿意

二． 尷尬經(jīng)歷背后的真相

案例：培訓(xùn)需求分析不當?shù)陌咐?

原因診斷：“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)的方法去診斷培訓(xùn)需求

案例：培訓(xùn)需求分析不當?shù)陌咐?

原因診斷：沒有透過現(xiàn)象看本質(zhì)，“只知其一，不知其二”

案例：培訓(xùn)需求分析不當?shù)陌咐?

原因診斷：錯把“培訓(xùn)”當作“萬能鑰匙”，培訓(xùn)是解決問題的最終辦法嗎？

三． 如何去解決這一問題？

1. 培訓(xùn)需求點確定之培訓(xùn)經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變

ü “以終為始”，向績效顧問專家的角色轉(zhuǎn)變；

ü    不是簡單的培訓(xùn)接單員，而是培訓(xùn)項目的設(shè)計和策劃者。

2.培訓(xùn)需求分析的三個維度

分析維度

分析框架方法

分析工具

3.培訓(xùn)需求點確定

（1）培訓(xùn)經(jīng)理你是用培訓(xùn)需求調(diào)研哪個維度？

（2）培訓(xùn)需求點的確定流程？

ü     培訓(xùn)需求提出者當前最關(guān)注的是哪些問題？

ü     運用“問題解決模型”找到問題解決方案

ü     通過問題解決方案，運用流程圖分析，哪些是可以真正通過培訓(xùn)手段解決的業(yè)務(wù)目標。

ü     通過業(yè)務(wù)目標確定最終的培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標。

4.培訓(xùn)需求點評估

運用3個標準衡量培訓(xùn)需求點的提煉的準確性

ü     培訓(xùn)需求點的提出是否可以實現(xiàn)我們的預(yù)期業(yè)務(wù)目標？

ü     是否可以改變員工的行為？

ü     培訓(xùn)項目結(jié)束后怎樣界定成功的標準？

5.  培訓(xùn)需求點反饋

（1）如何有效地將驗證后的培訓(xùn)需求結(jié)果反饋給職能部門？

ü     3W1H法則

Why: 為什么反饋？

What: 反饋什么？

Who: 向誰？

When: 什么時間？

How: 怎么樣？

（2）通過業(yè)務(wù)目標轉(zhuǎn)化成的培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標，向?qū)W員及其經(jīng)理說明預(yù)期收益

六．案例：

1.培訓(xùn)需求調(diào)研的案例