借鑒帕累托法則及孫子兵法的思想，從一個由淺入深，由穩(wěn)定取得顯而易見培訓(xùn)效率的培訓(xùn)工作著手，逐步以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)，梯次推進(jìn)深度培訓(xùn)，從而促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)全面進(jìn)步，并且強(qiáng)調(diào)整個培訓(xùn)都緊密圍繞著提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與員工個人的收入增長的中心，始終著眼于調(diào)動企業(yè)和員工雙方面的積極性，以精密的培訓(xùn)策劃，確保培訓(xùn)每戰(zhàn)必勝，積小勝為大勝，通過企業(yè)人力資本快速增值全面促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工的富足。

什么樣的培訓(xùn)算成功？

在人力資源各大模塊中，招聘與培訓(xùn)是企業(yè)人力資本增值最顯要的兩個方面，各層次人才的引進(jìn)從數(shù)量和質(zhì)量上提升了企業(yè)的整體人力資本，而培訓(xùn)又將使已有的人力資本獲得更大的增值，從而相得益彰地全面提升企業(yè)的人力資本，使企業(yè)贏得更大的發(fā)展。具體操作中，借鑒帕累托法則，選擇最優(yōu)的的策略與流程則又能使整個人力資本增值中的動力倍增，增值中的阻力與制約因素降低到最小限度，以微小而精致地投入獲得滾動而不斷壯大的收獲，從而像推多米諾骨牌那樣促進(jìn)企業(yè)的迅猛發(fā)展。

對于企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理而言,如何展開和推進(jìn)一個使勞資雙方都滿意的培訓(xùn),似乎總是困難重重,盡管企業(yè)內(nèi)外有一大堆培訓(xùn)專家,員工、管理者都有著很大的期盼,各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也發(fā)來大量的資料,但我們面對著企業(yè)的實(shí)際往往會茫然,覺得無從下手,心中總是沒底,不知道所策劃的培訓(xùn)是否會有收獲。為什么呢？就是不知道什么樣的培訓(xùn)算成功。孫子兵法云：上下同欲者勝。所以我認(rèn)為企業(yè)家和員工都樂意的培訓(xùn)才算成功。

為什么這樣看呢？遇到復(fù)雜的問題，孫子兵法云：上兵伐謀。就是要我們站在謀略的高度來看問題，所謂培訓(xùn),宗旨是要讓培訓(xùn)能推動企業(yè)的發(fā)展,提升員工的價值,進(jìn)而改善員工的生存狀況。同時培訓(xùn)也是要消耗資源的,要投入的,戰(zhàn)爭中,以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)方能持久,培訓(xùn)也一樣,只有能夠獲得源源不斷的收益,才能支撐培訓(xùn)的持續(xù)開展。因此最現(xiàn)實(shí)可行的培訓(xùn)應(yīng)該是能夠積小勝為大勝,循序漸近開展的培訓(xùn),讓領(lǐng)導(dǎo)員工最容易看到收獲和戰(zhàn)果,進(jìn)而使組織者和學(xué)習(xí)者都能信心倍增。

生產(chǎn)、營銷、研發(fā)突破效益瓶頸

企業(yè)的發(fā)展很大程度上在于生產(chǎn)、營銷、研發(fā)效益的提升,因而圍繞這三個方向的培訓(xùn)自然是重點(diǎn),在三個重點(diǎn)中,首先應(yīng)該是從哪兒突破呢?

營銷啟動

筆者認(rèn)為如果首先從營銷啟動,最容易切入，銷售是企業(yè)生存發(fā)展的生命線,銷售業(yè)績的提升,直接能帶動生產(chǎn),因而也是所有企業(yè)老總特別重視的,尤其是中小企業(yè),推動銷售更是經(jīng)營的重中之重。而銷售隊(duì)伍的培養(yǎng),又是非常難的,主要是從事銷售的人員要有知識、技巧和適合承擔(dān)營銷的特殊心理特點(diǎn)，以及工作經(jīng)驗(yàn)，再加上銷售特別是面對面的營銷通常有區(qū)域分工等因素，常常單兵作戰(zhàn)，甚至于幾個銷售員都把業(yè)務(wù)做大了，相互之間還可能發(fā)生踩線、互相竄貨等，由于擔(dān)心此消彼漲，彼此之間交流就會多有顧忌，從而無論是客觀上還是主觀上都有交流的障礙，從而使實(shí)質(zhì)性技巧等的交流培訓(xùn)變得很難開展。

組織銷售培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)理可以在兩個方面發(fā)揮出組織的優(yōu)勢，一是優(yōu)點(diǎn)放；二是政策輔助法。前者可以強(qiáng)有力地將少數(shù)業(yè)績優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)，成功在哪里剖析出來，通過案例交流或小品模擬、情境演練，達(dá)到成功復(fù)制的目的，進(jìn)而讓一大批普通業(yè)務(wù)員在幾位金牌業(yè)務(wù)員的啟發(fā)帶動下，都得以不同程度地提升業(yè)績，推動公司銷售總業(yè)績的成長；后者可以從組織上采取以老帶新或以強(qiáng)帶弱、或強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，組成捆綁式銷售的小組，促使公司在銷售政策上，向傳授經(jīng)驗(yàn)者進(jìn)行激勵，從而推進(jìn)新方法的加速推廣普及。

這樣的好處是一方面企業(yè)總的業(yè)績能得以提升，從而有更多的財(cái)力來支持培訓(xùn)，另一方面業(yè)務(wù)水平提高的業(yè)務(wù)員，收入也相應(yīng)提高，從而更進(jìn)一步激發(fā)熱情參與培訓(xùn)熱情。

當(dāng)然第一項(xiàng)的成功往往有賴于政策輔助法的支撐，因?yàn)橥ㄟ^自己努力掌握營銷成功訣竅的人員并非會主動交流經(jīng)驗(yàn)的，因?yàn)檫@一方面可能會涉及第一個吃螃蟹的人往往是敢于冒險(xiǎn)與嘗試的，有的是鉆了公司政策的空子，有的是鉆了對于競爭中漏洞和機(jī)會，也有的可能是站在法律的高壓線上，具體問題還是具體分析的，萬一暴露，會擔(dān)心好景不在，或擔(dān)心動搖自己的位置，從而總是會傾向于保守。

怎么辦呢，三管齊下，破除知識壁壘，一是技能競賽，設(shè)置一些獎項(xiàng)，從而使其不知不覺中透露“天機(jī)”；二是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，區(qū)域調(diào)整，捆綁式營銷，將原本相互單立的業(yè)務(wù)員組成團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)考核的方式來進(jìn)行激勵，從而使優(yōu)秀隊(duì)員感受到分享所帶來的更高利益，而愿意帶教新人；三是金點(diǎn)子研討，讓專家逐一聽取可論證的合理化建議，協(xié)助解決一線問題，在解決問題中，也可以找到方法。這個金點(diǎn)子，往往可以從銷售第一線發(fā)現(xiàn)我們產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，競爭對手的新產(chǎn)品，新動向等，為本企業(yè)的研發(fā)開發(fā)新產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量提升，以及經(jīng)營品牌宣傳上，組織結(jié)構(gòu)上，政策調(diào)整上，都會帶來第一手的信息，從而發(fā)揮市場驅(qū)動的威力。

通常營銷培訓(xùn)按對象的能力分為初、中、高級培訓(xùn)班，每一班解決相應(yīng)層次的發(fā)展問題，也便于組織者考察不同級別培訓(xùn)班業(yè)務(wù)員回到崗位后的業(yè)績表現(xiàn)，從公司總體業(yè)績的變化上看到培訓(xùn)之后的作用，效果好，就會促使企業(yè)加大投入，加大投資，另一方面員工培訓(xùn)熱情日益高漲，也為后續(xù)培訓(xùn)工作的成功開展打下第一樁。

生產(chǎn)跟進(jìn)

銷售市場打開之后，通常會帶來三個方面的改進(jìn)信息，一是銷量提升后，對產(chǎn)量和產(chǎn)能的要求；二是對質(zhì)量競爭力的新要求；三是對新產(chǎn)品新賣點(diǎn)的要求。對于生產(chǎn)出效益，主要是產(chǎn)量的提升、質(zhì)量的提高、成本降低，而產(chǎn)量則主要是工作時間保證，設(shè)備使用效率，管理調(diào)度水平的提高。

   首先要多產(chǎn)出,無外乎勞動時間投入的增加和勞動生產(chǎn)率的提高,這需要從員工工作投入的自覺性和知識技能提升兩方面去培訓(xùn)提高。

其次質(zhì)量的提升涉及勞動按規(guī)程操作，態(tài)度，觀察和持續(xù)改善的培訓(xùn)。

第三，則是創(chuàng)新與協(xié)同配合其他部門員工，例如研發(fā)、營銷等員工的工作，從而推動整個生產(chǎn)水平提升等培訓(xùn)。

這里勞動時間的遵守，投入，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對艱苦環(huán)境的適應(yīng)等都是非常重要的，通過培訓(xùn)，是可以激發(fā)和推動效益增長的，然而生產(chǎn)工人培訓(xùn)也很難組織，難在哪里呢？難在員工不愿意聽講，難在學(xué)不進(jìn)去。這是為什么呢？

首先，通常企業(yè)生產(chǎn)工人對培訓(xùn)有逆反心理，以為培訓(xùn)就是洗腦子，就是額外的工作，所以提不起勁，或者干脆到培訓(xùn)現(xiàn)場休息了。

其次是怕學(xué)不會，由于目前生產(chǎn)操作工人學(xué)歷不夠高，初、高中以及一些未畢業(yè)的人員也充斥其中，對很多人來說，學(xué)習(xí)都是老大難的事，太難的內(nèi)容都學(xué)不好，而且不乏個別人的學(xué)生時代屬于學(xué)習(xí)困難學(xué)生，甚至是差生，因而對學(xué)習(xí)怕或厭煩的人不少，談學(xué)色變，表現(xiàn)在課堂紀(jì)律或參與，配合上或在聽課上，總顯得有那么些不默契。

第三,對培訓(xùn)收獲期望值低，普通企業(yè)生產(chǎn)培訓(xùn)的主打內(nèi)容多為安全、責(zé)任感、操作法等，內(nèi)容雖然重要，但要是讓沒有從教經(jīng)驗(yàn)的人講,會讓員工覺得極為枯燥乏味，內(nèi)容已無興趣了又加上形式呆板,很難吸引人，通常員工參與度低，學(xué)習(xí)考試效果不佳。

所以培訓(xùn)經(jīng)理針對這類培訓(xùn)，更要別具匠心求突破，因才施教，要從相關(guān)性的角度吸引工人的注意力，激發(fā)興趣，如何激發(fā)他們的興趣呢？首先要從關(guān)心他們的疾苦，聽取抱怨開始，通常生產(chǎn)工人三班倒、工作時間廠、收入也不算高、又擔(dān)負(fù)結(jié)婚生子的重任，身心疲憊，但是還是有著潛藏的改變自己命運(yùn)的愿望。如果能開展適應(yīng)他們愿望地交流，就能誘導(dǎo)和激發(fā)出他們的潛能，讓他們愿意通過學(xué)習(xí)，來改變自己的命運(yùn)，這是設(shè)計(jì)生產(chǎn)工人培訓(xùn)首先要考慮的。

在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，最受員工歡迎的并非最實(shí)用的技能課，而是圖文并茂案例豐富的勵志課程，所以第一，培訓(xùn)先要從匯集國內(nèi)外、歷史上以及員工身邊的成功事例開始，多采用讓身邊成功員工現(xiàn)身說法，盡可能讓普通員工對學(xué)習(xí)改變命運(yùn)有看的見摸的著的直觀了解，那些出身卑微，終能成功的案例對生產(chǎn)工人的激勵作用最大；

第二，要設(shè)計(jì)由淺入深的課程，注重操作和實(shí)驗(yàn)，通常在設(shè)計(jì)課程時，適宜三分理論，三分觀摩，三分實(shí)際操作，一分比武，從而讓員工學(xué)以致用，迅速比出優(yōu)劣高下，看到自己的進(jìn)步，而且在整個過程中，教員要充分體現(xiàn)出對每一個學(xué)員的鼓勵和關(guān)心，要在培訓(xùn)中設(shè)計(jì)讓學(xué)員多動來代替工人學(xué)員能動不能靜的問題；

第三，培訓(xùn)組織和形式千方百計(jì)力爭能生動活潑，要注意：

1．在優(yōu)美的與嘈雜的生產(chǎn)場所完全不一樣的地方組織培訓(xùn)，有利于營造一種全新的氛圍。所以要選窗明幾凈富有色彩的教學(xué)場地，或者還能靠近花園，活動場，

2． 教材編寫、圖文并茂，條件示范

3．多讓學(xué)員發(fā)言，動手，盡管學(xué)員不一定善于表達(dá)，但有這樣一些在眾人面前展示的機(jī)會也是很激發(fā)人的。

4．要多給與鼓勵、肯定、以增加他們的自信。

5．要真正培育和激發(fā)出潛藏在工人心靈深處的創(chuàng)造力，在告訴他們方法之外還要將合理化建議提交的方法，獎勵形式，以及這樣做對改變命運(yùn)的利益點(diǎn)，成功人事的案例都作介紹，從而使工人從生產(chǎn)和創(chuàng)造上也能真正融入團(tuán)隊(duì)。

研發(fā)提升

科技是第一生產(chǎn)力,研發(fā)人員的出色創(chuàng)造是企業(yè)效益的重要源泉。是可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)支柱。加強(qiáng)和提升對研發(fā)人員的培訓(xùn),使研發(fā)人員成為新產(chǎn)品的創(chuàng)造者、變革的推動者和領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)伙伴，是搶占科研制高點(diǎn)的重要舉措,

新產(chǎn)品的涌現(xiàn)，增加節(jié)約，是提高企業(yè)附加值的重要環(huán)節(jié)，將為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,作出深遠(yuǎn)的推動。

但目前研發(fā)出成果往往滯后，成為制約企業(yè)更大發(fā)展的瓶頸，這雖有一些設(shè)備、資金通入的硬件制約，也有不少是人為因素，例如：研發(fā)人員的投入，動力、干勁、方法，以及個人能力，團(tuán)隊(duì)合作，更有效益的組織形式等，都能影響到研發(fā)進(jìn)展。

當(dāng)前研發(fā)人員最容易遇到如下幾個瓶頸，這也是培訓(xùn)可以有所作為的主戰(zhàn)場：首先:通常研發(fā)人員善于做實(shí)驗(yàn)，但不善于收集情報(bào)，也不了解經(jīng)濟(jì)新產(chǎn)品效益所在，因而如何與營銷一線的聯(lián)系與溝通是一個課題;其次,研發(fā)人員的新產(chǎn)品研究出來后，需要小試、中試實(shí)驗(yàn)，這需要與生產(chǎn)相結(jié)合，這又涉及溝通和擴(kuò)大知識面的問題;第三,研發(fā)過程的思路拓展問題，靈感的運(yùn)用等;第四,自我激勵，能忍受寂寞，精神情感的升華等方面;第五,研發(fā)人員怎樣與其他人員同在一片藍(lán)天下的問題等，要打破隔行如隔山的閉塞，從而打開思路，加快新產(chǎn)品的進(jìn)程

研發(fā)人員的培訓(xùn)，更多的要形成組織、形成合作、形式項(xiàng)目團(tuán)體，但又不能讓個體因?yàn)橐獜谋姸斐蓳p失，因?yàn)楠?dú)創(chuàng)性、首創(chuàng)性是非常重要的，但對項(xiàng)目推進(jìn)過程中的人緣，領(lǐng)導(dǎo)力同樣是獲得更大成功的重要環(huán)節(jié)，是研發(fā)人員需要重點(diǎn)充電的。

克服研發(fā)瓶頸的培訓(xùn)，將有利于早出新品，多出效益，進(jìn)一步壯大企業(yè)的實(shí)力，也使得研發(fā)人員本人的生活工作柳暗花明又一村。

總之，我們的培訓(xùn)也要注重提升附加值，在營銷、研發(fā)上注入更多的技術(shù)含量，方法上要創(chuàng)新，要激發(fā)現(xiàn)有人才的潛力，同時引進(jìn)好的方法與企業(yè)現(xiàn)有的條件嫁接，從而獲得更高的效益，另一方面對起到基礎(chǔ)和支撐作用的生產(chǎn)工人的培訓(xùn)也不斷放松，要在激發(fā)他們上進(jìn)心的同時，幫助他們成才，只有整個團(tuán)隊(duì)都向上走，我們的培訓(xùn)才能發(fā)揮最佳的作用。

1．       

當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理提升最缺什么

2．        

微利時代企業(yè)必須完成“兩大升級”

3．        

“粗放式”管理向“精細(xì)化”管理轉(zhuǎn)型

3.1 精細(xì)化管理-時代的呼喚

3.2一個認(rèn)識:精細(xì)化管理時代的到來

3.3決定企業(yè)成功軟實(shí)力的關(guān)鍵要素

3.4企業(yè)經(jīng)營管理提升系統(tǒng)地圖

ü

誰能先到北京？

ü

戰(zhàn)略制勝的企業(yè)管理體系

3.5 企業(yè)發(fā)展必須解決戰(zhàn)略“五大基本命題”

ü

路在何方?

ü

發(fā)展道路選擇

ü

商業(yè)模式設(shè)計(jì)和選擇

ü

業(yè)務(wù)鏈構(gòu)建

ü

競爭戰(zhàn)略選擇和設(shè)計(jì)

ü 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)的工具----平衡計(jì)分卡

案例：這些企業(yè)為什么成功？

3.6 精細(xì)化管理主線：目標(biāo)和計(jì)劃

ü 目標(biāo)管理在企業(yè)管理中的位置

ü 有目標(biāo)才有方向、才有動力、才有成功

n  案例1：某公司年度目標(biāo)和計(jì)劃制定和管理

3.7        

精細(xì)化管理兩大基石

3.7.1  崗位精細(xì)化管理

ü

組織架構(gòu)完善十大要點(diǎn)

ü

崗位精細(xì)化管理

ü

基于崗位規(guī)范的績效管理

n  案例1： 公司級權(quán)限劃分模版分析

n    

案例2： 部門職責(zé)、權(quán)限和關(guān)系模版分析

n    

案例3：崗位規(guī)范模板分析

3.7.2 業(yè)務(wù)流程化管理

ü

優(yōu)化業(yè)務(wù)流程八步法

ü

優(yōu)化業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致績效管理變革

n    

案例1： 業(yè)務(wù)流程模版分析

3．8 精細(xì)化管理的核心—績效管理

ü  績效管理是企業(yè)管理的基本訴求和價值體現(xiàn)

4、從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型

4.1創(chuàng)新的奇跡

4.2 創(chuàng)新的開始

4.3 創(chuàng)新,決定企業(yè)命運(yùn)

4.4盈利模式創(chuàng)新,企業(yè)盈利能力的“道”

4.5技術(shù)創(chuàng)新,構(gòu)建全面成本優(yōu)勢

4.6    

管理創(chuàng)新,改善成本結(jié)構(gòu)

5       構(gòu)建持久有效的利益機(jī)制

5.1      當(dāng)前民營企業(yè)最大的內(nèi)部危機(jī)是什么？

5.2   沒有考核就等于沒有管理

5.2    

完善薪酬和績效管理，構(gòu)建持久有效的利益機(jī)制

5.4      

何謂績效管理

5.5      

績效考核失敗兩大原因

5.6績效考核不等于績效管理

5.7績效管理是企業(yè)管理的基本訴求和價值體現(xiàn)

5.8      薪酬和績效管理---人力資源管理的核心

5.9       基于戰(zhàn)略的全面績效管理體系

5.10   實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和目標(biāo)的工具——平衡計(jì)分卡

5.11   全面績效管理六大模塊操作方法和要點(diǎn)

5.12  

目標(biāo)、計(jì)劃和績效管理一體化基本操作思路

5.13  

完善三大機(jī)制,實(shí)現(xiàn)三大管理

6現(xiàn)場—企業(yè)管理永恒的主戰(zhàn)場                

6.1 市場和現(xiàn)場兩手都要硬

6.2 現(xiàn)場管理的再認(rèn)識                                

6.3 現(xiàn)場—企業(yè)管理的主戰(zhàn)場

6.4 建立基于精益的現(xiàn)場管理體系