吝嗇的表揚

周末，生產(chǎn)線上的電機突然燒了，庫房里還恰巧沒有備品，現(xiàn)場值班工程師急得團團轉(zhuǎn)，采購部的辦公室空空如也，只有采購總監(jiān)獨自一人，他剛剛上任于這家化工廠，是被總經(jīng)理從一家知名國際大公司挖來的，正在利用安靜的時段，做采購部的戰(zhàn)略規(guī)劃。工程師向采購總監(jiān)救急找電機，但工程師只知道型號和生產(chǎn)廠家，不知道是哪家代理商提供的，采購總監(jiān)也是管大事的，具體這臺電機在哪家買的還真不知道，再加上剛剛來到公司對物料和供應商都不熟悉，ERP系統(tǒng)上只有原材料的詳細資料，ERP針對計劃性強的生產(chǎn)物料非常有效，作為化工廠備品備件數(shù)量巨大，更換頻率高，計劃性差，而備品備件型號和供應商的資料都沒有及時更新，一般都是每次找?guī)准冶葍r、競價，所以在系統(tǒng)里資料比較雜散零亂，打了幾個代理商的電話，不是沒有人接就是沒有貨，或者周末沒有人上班要等等。

采購總監(jiān)無奈，只能給負責備品備件的采購員打電話求助，這位采購員正在陪兒子上周末補習班，手頭也沒有供應商的資料，只能放下孩子到辦公室，還是這位采購員熟悉供應商，靠人頭熟，逼著供應商把電機送到生產(chǎn)線，電機的更換又不順利，采購員又將設備制造商的工程師從家拉過來，帶來專用的夾具，才裝上了電機，總算沒有太影響生產(chǎn)。

事后，采購總監(jiān)給人力資源部打了一個報告，請求公司通報表揚及獎勵這位采購員，并給加班幫忙的供應商工程師也做一些獎勵。但被人力資源總監(jiān)駁回，理由有二，一是這么一點小事就要通報表揚，還要發(fā)獎金，有些小題大做；二是這件事本質(zhì)上說就是這位采購員的本職工作，做好自己的分內(nèi)事情還伸手要獎金，有些過分了。采購總監(jiān)堅持說，采購員周末時自己的時間，沒有必要到公司上班，人力資源總監(jiān)則聲稱，無論用什么手段，保障生產(chǎn)是采購的職責，這件事情應該追究采購員的責任。人力資源總監(jiān)解釋說，您剛到對公司情況和制度不太了解，情有可原，說著從架子上拿出一本公司守則翻到《公司員工獎懲實施細則》遞給采購總監(jiān)，上面豁然寫著：

“有下列表現(xiàn)的員工，應給予通報表揚，頒發(fā)獎狀、獎品或獎金：

1. 品德端正，工作努力；維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故發(fā)生，減少經(jīng)濟損失有功的； 

2. 思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，完成計劃指標，有巨大經(jīng)濟效益，事跡突出；

3. 向公司提出合理化建議，節(jié)約資金，增加效益，被公司采納； 

4. 維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出； 

5. 為公司攬取大量營業(yè)額并創(chuàng)造了一定利潤的；

6. 通過發(fā)明創(chuàng)造、技術革新對提高公司經(jīng)濟效益作出顯著貢獻的； 

7. 有重大功績，對公司作出貢獻，足為其他員工楷模，總經(jīng)理認為應當給予獎勵的。”

關于懲罰，羅列了4章共118條。

人力資源總監(jiān)對采購總監(jiān)說；“你找找看，這位采購員符合哪一條？至于供應商的工程師，更是八竿子打不著，供應商做好服務是他們的天職，設備出了問題就是他們的責任，還要鼓勵不成？公司的獎勵制度也沒有供應商這一條呀？”

采購總監(jiān)問了一句：“上一周有多少員工被懲罰？”

人力資源總監(jiān)隨口說：“六十幾個”，隨后警覺地問：“您問這個干什么？我們有上千名員工呢?！?/p>

采購總監(jiān)緊跟著再問了一句：“今年公司有多少員工被獎勵？”

人力資源總監(jiān)自豪地說：“有十幾位員工被獎勵，你可以看看墻上名單?！?/p>

采購總監(jiān)看著墻上的光榮榜：一位區(qū)勞動模范，兩位公司勞動模范，其他的都是公司各大區(qū)的銷售狀元。

采購總監(jiān)說道他過去服務的公司獎勵還有預算，必須完成獎勵的預算，每周各部門都有一些員工受到嘉獎。人力資源總監(jiān)則還在他自己的思路中：“這生產(chǎn)線手忙腳亂的出問題也不是這一次了，哪一次不是大家同心協(xié)力共同解決問題呀。”

討論：

1. 是否應該表彰這位采購員和供應商的工程師？

2. 從案例上看，這家公司的采購流程有哪些可以改善之處？

3. 對采購總監(jiān)的戰(zhàn)略規(guī)劃有什么建議？

點評：

激勵方法分為X理論和Y理論。這是一對完全基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

X理論假設：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。大部分人對集體（公司，機構，單位或組織等）的目標不關心，因此管理者需要以強迫，威脅處罰，指導，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作源動力。一般人缺少進取心，只有在指導下才愿意接受工作，因此管理者需要對他們施加壓力。

Y理論假設：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。人們愿意為集體的目標而努力，在工作上會盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智——人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規(guī)定。在適當?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責任，并會尋求更大的責任。許多人具有相當高的創(chuàng)新能力去解決問題。在大多數(shù)的機構里面，人們的才智并沒有充分發(fā)揮。

Z理論強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業(yè)的目標而共同努力。

超Y理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數(shù)關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經(jīng)營管理理論。實質(zhì)上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

采購戰(zhàn)略是建立在公司的基本理念和價值觀的基礎之上，對公司的采購組織結(jié)構及目標進行設計及規(guī)劃達成目標的方法。

在這個案例中還可以看出，生產(chǎn)線上的備品備件對于保障生產(chǎn)的進行是至關重要的，是否每次都對備品備件進行招標采購可以值得商榷。要建立備品備件采購方法的目標，評估各種采購方法的優(yōu)劣勢，平衡價格、庫存、可得性等指標，以獲得最佳結(jié)果。其中有一些方法可供選擇，例如供應商管理庫存，建立長期合作伙伴關系，JIT，等等。

有一家企業(yè)采用的方法是，將所有的備品備件分類，打包交予幾個專業(yè)的代理商，做出一個物品清單，要求供應商必須備貨，由于供應商的流水比較快，一般不會像生產(chǎn)企業(yè)那樣在庫存時間特別長，導致備品備件長期不用而過期的現(xiàn)象，價格每年制定一次，當生產(chǎn)線需要物品時，直接通知供應商在1-3小時內(nèi)送貨，保障生產(chǎn)線的運行，月底結(jié)算。這種方法的優(yōu)勢是庫存為零，但還能保障供應，訂單的費用也節(jié)約下來了，但價格并不是最低的，然而企業(yè)追求的是總成本最低。